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中图分类号:G645文献标识码:A文章编号:1673-1875(2009)20-109-02
为了把高职院校发展为具有现代职业技术特色的、行为模式以及能力结构的学习型、成长型的高职院校,因此,对教师实施一年一度的绩效考核评价。但是,无论哪一种管理模式,在执行过程中人们发现,总是不可避免地存在这样或那样的弊端,任何环节的漏洞,都会收效甚微,甚至适得其反,造成评价者和被评价者关系紧张或伤害,给院校、给个人带来了不良的后果;严重影响绩效评估的公正性和实效性。为此,在这里笔者从以下几方面谈谈绩效评价的弊与利及今后的改制思路。
一、实施绩效评估的弊端
(一)模块的量化差异
目前,许多院校实施的管理模式大同小异,管理层只重视量化结果,不了解、不调查、不分析教师的实际教学等方面的行为表现与结果是否相符。不论考核指标设置是否合理。
(二)模块之间过于偏激
指标过于追求“全面化”,难以合理区分评价对象的水平。目前高职教师评价大多是教学与科研两大块,甚至分三块:如某院校学生评价分占60%;教研室评价分占30%;本系评价分占10%。假如说,某教师学生评价这一快考评低了,绩效综合评定就是系里的后几名,原因很多,由于教育活动是一种非常复杂的活动。另外,一般说来,教师的职责是教书育人,除此之外,课余时间做些科研或其它,因为同样学科的教师所分担的教学任务各异,譬如说有的老师教专业课和公修课;有的老师只教公修课;由于课头多的老师,教学任务繁重,不可能有太多的时间和精力去搞科研等;而有些教师若有教学科研,教学上既是敷衍了事,经常上课晚来又早走,也能够得到好的考评结果。否则,就要接受高职低聘这一处罚。等等这些诸如此类的事件已经举不胜举,这样的考评方案仍在某些高职院校发生着、实施着。
(三)偏见误差
1、晕轮效应误差。评价者在对被评价者绩效评估时,把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重,而影响了整体绩效的评估。晕轮效应会导致过高评价或过低评价。
2、感情效应误差。人是有感情的,而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一种活动中,绩效评估也不例外。为了避免感情效应造成被评价人绩效评估的误差,评价人一定要克服绩效评估中的个人情感因素,努力站在客观的立场上,力求公正。
3、“透明”误差。所谓的“透明”指的是公开、民主化、不暗底捣鬼,具有它的真实性。但若在结果没公开之前有关部门,把评价教师的原始资料进行改动(也不是所有都改),私下操纵,难道这样的结果就是所谓的透明吗?公证、合理吗?后来,大家都在议论,这就是执行部门的权力。一年来勤勤恳恳,敬业爱岗者,反而不合格。有人还打着官腔说什么:“这就是游戏规则,圈住谁就是谁,没办法”。唉,真是冠冕弹簧啊!
4、学科误差。由于评价人员对某学科的偏见而影响其工作实绩的评价而造成的误差就被称为是学科偏见误差。在高职院校里,据我了解教师的职位也有贵贱之分;部分教师再没有较强的沟通能力,笨嘴拙舌、不善辞令,不善于融合和协调各种关系等原因,这就是惯性思维偏见造成的误差。
5、教学质量误差。很多院校由于是用学生打分的办法对高职教师的教学质量进行评定,这有其公平的一面,但也要看到它的不利一面。因为的学生评教和教师课时费相关,评教不及格者按高职低聘或扣发一定的比例津贴,导致高职教师不敢管、不愿管而一味的迎合学生,以使学生给自己好的评价,这样不仅不能提高教学质量,还造成教师教学质量考核成绩严重失真现象。
(四)失去了职业技术的特色
高职学校的生存、发展,是离不开教师的教与学生的学。而对教师的考核是对教师教学工作的肯定。大部分高职学校对教学的考核只注重了教学工作量和科研的考核,而对教学质量的考核并不重视。同样的精力若花在科研上,能得到现有评价标准的承认。这种评价与对高职教师评价的目的是不相符的。
二、绩效评估的有利面
由于绩效评估过程涉及大量信息的浓缩和分析,故工作量较大。在职业院校中,要进行有效的绩效评估并让其发挥应有的实效,这是令工作者苦恼而又必须直面的问题。有效的绩效评估,不仅要建立起合理的评价制度,还应有相应的跟进措施使其落到实处;否则失去它评价的意义。以下几点阐述或许能让实施者有所启发。
(一)发挥中坚推动力量效应
绩效评估是主管与教工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了评价者与被评价者的工作沟通,评价者把工作要领、目标以及工作价值观传递给被评价者,双方达成共识与承诺。学校的各级管理部门应成为教改工作的有效推动者,各系主管应成为被评价者的直接监督人,而不仅只是教师教改能力的评价者。
(二)发挥价值评价体系的中介效应。
价值评价要真正能在学校的价值创造中发挥牵引与激励作用,必须解决好价值合理分配的问题。当然,更重要的是加强自身工作的激励,特别是那些技术性操作较强专业的教职员工,给他们创造更多的发展空间。让绩效评价真正成为学院组织内部教员价值分配的客观、合理依据。
(三)教学管理与行为评价有效结合起来
教学管理的基本含义是以教学的全过程为对象,遵循教学活动的客观规律,运用现代科学管理的理论、原则和方法,对教学工作进行决策、计划、组织、实施、检查、指导、总结、提高,最大限度地调动老师和学生的积极性,以保证教育教学目标实现的活动。教学管理的根本出发点,要适应教学活动复杂的客观事实,对于诸多因素进行全面管理,为教学组织管理的决策提供科学依据。这样既能革除传统的手工劳动方式的误差,又可迅速传递信息,使教学管理水平达到高效能的程度。这样科学管理地利用信息反馈比调查问卷反馈效果更具有真实性和客观性。
三、高职教师评价方法的改革
高职教师教学质量评价体系的内容无论怎样改革与发展,目的是基本一致的。通过绩效评价,了解自身的教学水平以及自己与别人在教学上的差距,从而提出改进目标和办法,促使自身教学质量和水平的提高。正因为事关高职教师的切身利益和高职教师的良好工作状态,客观上也就要求绩效评估指标的内容尽可能充实完善,权重和分值尽可能设置合理,评估的方法尽可能科学化、公正化。
(一)端正态度明确目的
对高职教师评价要持平和、乐观、向上的心态;评价不仅是为了我们明天的劳动能达到增值的目的;也是为了学校生存。这要求评价,必须对高职教师劳动质量的本质有一个正确的认识,以便能正确有效地确定高职教师评价的内容。对一个高职教师进行评价,不能只注重“游戏规则”,还注重教师的业务素质、思想道德素质等来加以通盘考虑,既教书又育人,树立全面的教育质量观,避免权重过激。
(二)评估组的设建
高职教师评价只有从理论上正确认识高职教师评价的性质、目的、依据、过程,科学地设计出评价方案和方法,高职教师评价才能摆脱目前的困境,才能实现高职教师评价方法的科学化。接下来要做的是组建一个评估小组(十人左右)。小组的作用应是代表整个学校,对可能出现的各种情况做出预测、为即将开始的工作打好基础。预测的重要作用无法估量。吸纳的小组成员也不一定是那些倾向于反对评估机制的人,那样反而会削弱小组的可信度、限制创造潜能。你所需要的人员应该是对教工管理工作有兴趣、有热情,并能兼顾学校整体利益;乐于接受新思想,善于探索和学习;民意的代表,受人尊敬、其意见能够代表大家的意愿。
(三)评估工作要全面
在高职教师评价实践活动中,要认识到不能片面地强调一种方法,各种方法都有其优缺点,都有其使用的范围,不应对每种方法都求全责备。传统评价与现代评价相结合,不断建立合理的评价方法、技术体系,根据不同的评价实践选用不同的方法。
1.由于不同学校的组建结构、办学特色和市场需求各异,在规划评价体系替代方案时必须考虑到本学校的具体情况,而决不能照搬其它本科院校的经验。评估替代方案不是一种有着新面孔的格式化的程式,而是从全新的视角去看待。
2.在评价过程中需要突出强调的因素,是对高职教师的某一方面进行更深入、细致的单项评价,把单项评价与综合评价结合起来运用。
3.由于客观评价的结果确定性较强,不因评价者的不同而发生变化,而主观评价的结果因评价者的不同而不同,因此二者的结合要审慎。客观评价的结果客观性较强,受主观的影响较小,而主观评价的结果主观性较强,客观性较小,二者的性质不同,因而不宜直接结合。如果需要进行结合的话,应先对主观评价的结果进行处理,使其客观性真正完善后,才能与客观评价的结果相结合。
4.考评内容。加大平时考核管理力度,平时考核是指院、系、教研室、高职教师在听课的过程中对高职教师岗位职责的履行情况工作任务完成情况作相应记录,各级领导对其记录进行审阅,并提出意见。平时考核是年度考核的重要组成部分,也是年度考核的基础和依据,关系到年度考核结果的客观真实性和准确程度,又可以为年度考核积累资料、提供依据,可以全面、客观地了解高职教师的教学质量情况。
5.教学质量的评价。高职学校教师教学质量的评价由过去的以学生为主的传统评价方式,过渡到多视野的评价方式,在此基础上应提倡自我评价方式,且加大力度。一些发达国家采用的是一种双向的高职教师评价过程,建立在评价双方互相信任的基础之上,和谐的气氛贯穿评价过程的始终。高职教师应该积极主动地、自觉地经常对自己的教学工作进行自我评估、反思,随时调整修正不足之处,使自身始终处于良好向上的工作状态和心理状态中,不断取得优异的成绩。
任何高职院校的绩效评估政策都不是十分完美的,本身是一项非常复杂的工作,没有最好的绩效评估工具,只有找出最适合自己的工具。要科学合理的对高职教师教学质量评价,真正发挥出绩效评估的有利面,院校在体系设计与组织实施的过程中,必须要有系统的眼光和思维,不能怕一套程序繁琐,象例行公式一样照般硬套,更不能有贵贱之分、私情杂念等。同时又要敢于迈开步伐,推动组织的改革,发挥绩效评估的价值作用。把高职院校发展为具有现代职业技术特色的、行为模式以及能力结构的学习型、成长型的高职院校。
为了把高职院校发展为具有现代职业技术特色的、行为模式以及能力结构的学习型、成长型的高职院校,因此,对教师实施一年一度的绩效考核评价。但是,无论哪一种管理模式,在执行过程中人们发现,总是不可避免地存在这样或那样的弊端,任何环节的漏洞,都会收效甚微,甚至适得其反,造成评价者和被评价者关系紧张或伤害,给院校、给个人带来了不良的后果;严重影响绩效评估的公正性和实效性。为此,在这里笔者从以下几方面谈谈绩效评价的弊与利及今后的改制思路。
一、实施绩效评估的弊端
(一)模块的量化差异
目前,许多院校实施的管理模式大同小异,管理层只重视量化结果,不了解、不调查、不分析教师的实际教学等方面的行为表现与结果是否相符。不论考核指标设置是否合理。
(二)模块之间过于偏激
指标过于追求“全面化”,难以合理区分评价对象的水平。目前高职教师评价大多是教学与科研两大块,甚至分三块:如某院校学生评价分占60%;教研室评价分占30%;本系评价分占10%。假如说,某教师学生评价这一快考评低了,绩效综合评定就是系里的后几名,原因很多,由于教育活动是一种非常复杂的活动。另外,一般说来,教师的职责是教书育人,除此之外,课余时间做些科研或其它,因为同样学科的教师所分担的教学任务各异,譬如说有的老师教专业课和公修课;有的老师只教公修课;由于课头多的老师,教学任务繁重,不可能有太多的时间和精力去搞科研等;而有些教师若有教学科研,教学上既是敷衍了事,经常上课晚来又早走,也能够得到好的考评结果。否则,就要接受高职低聘这一处罚。等等这些诸如此类的事件已经举不胜举,这样的考评方案仍在某些高职院校发生着、实施着。
(三)偏见误差
1、晕轮效应误差。评价者在对被评价者绩效评估时,把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重,而影响了整体绩效的评估。晕轮效应会导致过高评价或过低评价。
2、感情效应误差。人是有感情的,而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一种活动中,绩效评估也不例外。为了避免感情效应造成被评价人绩效评估的误差,评价人一定要克服绩效评估中的个人情感因素,努力站在客观的立场上,力求公正。
3、“透明”误差。所谓的“透明”指的是公开、民主化、不暗底捣鬼,具有它的真实性。但若在结果没公开之前有关部门,把评价教师的原始资料进行改动(也不是所有都改),私下操纵,难道这样的结果就是所谓的透明吗?公证、合理吗?后来,大家都在议论,这就是执行部门的权力。一年来勤勤恳恳,敬业爱岗者,反而不合格。有人还打着官腔说什么:“这就是游戏规则,圈住谁就是谁,没办法”。唉,真是冠冕弹簧啊!
4、学科误差。由于评价人员对某学科的偏见而影响其工作实绩的评价而造成的误差就被称为是学科偏见误差。在高职院校里,据我了解教师的职位也有贵贱之分;部分教师再没有较强的沟通能力,笨嘴拙舌、不善辞令,不善于融合和协调各种关系等原因,这就是惯性思维偏见造成的误差。
5、教学质量误差。很多院校由于是用学生打分的办法对高职教师的教学质量进行评定,这有其公平的一面,但也要看到它的不利一面。因为的学生评教和教师课时费相关,评教不及格者按高职低聘或扣发一定的比例津贴,导致高职教师不敢管、不愿管而一味的迎合学生,以使学生给自己好的评价,这样不仅不能提高教学质量,还造成教师教学质量考核成绩严重失真现象。
(四)失去了职业技术的特色
高职学校的生存、发展,是离不开教师的教与学生的学。而对教师的考核是对教师教学工作的肯定。大部分高职学校对教学的考核只注重了教学工作量和科研的考核,而对教学质量的考核并不重视。同样的精力若花在科研上,能得到现有评价标准的承认。这种评价与对高职教师评价的目的是不相符的。
二、绩效评估的有利面
由于绩效评估过程涉及大量信息的浓缩和分析,故工作量较大。在职业院校中,要进行有效的绩效评估并让其发挥应有的实效,这是令工作者苦恼而又必须直面的问题。有效的绩效评估,不仅要建立起合理的评价制度,还应有相应的跟进措施使其落到实处;否则失去它评价的意义。以下几点阐述或许能让实施者有所启发。
(一)发挥中坚推动力量效应
绩效评估是主管与教工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了评价者与被评价者的工作沟通,评价者把工作要领、目标以及工作价值观传递给被评价者,双方达成共识与承诺。学校的各级管理部门应成为教改工作的有效推动者,各系主管应成为被评价者的直接监督人,而不仅只是教师教改能力的评价者。
(二)发挥价值评价体系的中介效应。
价值评价要真正能在学校的价值创造中发挥牵引与激励作用,必须解决好价值合理分配的问题。当然,更重要的是加强自身工作的激励,特别是那些技术性操作较强专业的教职员工,给他们创造更多的发展空间。让绩效评价真正成为学院组织内部教员价值分配的客观、合理依据。
(三)教学管理与行为评价有效结合起来
教学管理的基本含义是以教学的全过程为对象,遵循教学活动的客观规律,运用现代科学管理的理论、原则和方法,对教学工作进行决策、计划、组织、实施、检查、指导、总结、提高,最大限度地调动老师和学生的积极性,以保证教育教学目标实现的活动。教学管理的根本出发点,要适应教学活动复杂的客观事实,对于诸多因素进行全面管理,为教学组织管理的决策提供科学依据。这样既能革除传统的手工劳动方式的误差,又可迅速传递信息,使教学管理水平达到高效能的程度。这样科学管理地利用信息反馈比调查问卷反馈效果更具有真实性和客观性。
三、高职教师评价方法的改革
高职教师教学质量评价体系的内容无论怎样改革与发展,目的是基本一致的。通过绩效评价,了解自身的教学水平以及自己与别人在教学上的差距,从而提出改进目标和办法,促使自身教学质量和水平的提高。正因为事关高职教师的切身利益和高职教师的良好工作状态,客观上也就要求绩效评估指标的内容尽可能充实完善,权重和分值尽可能设置合理,评估的方法尽可能科学化、公正化。
(一)端正态度明确目的
对高职教师评价要持平和、乐观、向上的心态;评价不仅是为了我们明天的劳动能达到增值的目的;也是为了学校生存。这要求评价,必须对高职教师劳动质量的本质有一个正确的认识,以便能正确有效地确定高职教师评价的内容。对一个高职教师进行评价,不能只注重“游戏规则”,还注重教师的业务素质、思想道德素质等来加以通盘考虑,既教书又育人,树立全面的教育质量观,避免权重过激。
(二)评估组的设建
高职教师评价只有从理论上正确认识高职教师评价的性质、目的、依据、过程,科学地设计出评价方案和方法,高职教师评价才能摆脱目前的困境,才能实现高职教师评价方法的科学化。接下来要做的是组建一个评估小组(十人左右)。小组的作用应是代表整个学校,对可能出现的各种情况做出预测、为即将开始的工作打好基础。预测的重要作用无法估量。吸纳的小组成员也不一定是那些倾向于反对评估机制的人,那样反而会削弱小组的可信度、限制创造潜能。你所需要的人员应该是对教工管理工作有兴趣、有热情,并能兼顾学校整体利益;乐于接受新思想,善于探索和学习;民意的代表,受人尊敬、其意见能够代表大家的意愿。
(三)评估工作要全面
在高职教师评价实践活动中,要认识到不能片面地强调一种方法,各种方法都有其优缺点,都有其使用的范围,不应对每种方法都求全责备。传统评价与现代评价相结合,不断建立合理的评价方法、技术体系,根据不同的评价实践选用不同的方法。
1.由于不同学校的组建结构、办学特色和市场需求各异,在规划评价体系替代方案时必须考虑到本学校的具体情况,而决不能照搬其它本科院校的经验。评估替代方案不是一种有着新面孔的格式化的程式,而是从全新的视角去看待。
2.在评价过程中需要突出强调的因素,是对高职教师的某一方面进行更深入、细致的单项评价,把单项评价与综合评价结合起来运用。
3.由于客观评价的结果确定性较强,不因评价者的不同而发生变化,而主观评价的结果因评价者的不同而不同,因此二者的结合要审慎。客观评价的结果客观性较强,受主观的影响较小,而主观评价的结果主观性较强,客观性较小,二者的性质不同,因而不宜直接结合。如果需要进行结合的话,应先对主观评价的结果进行处理,使其客观性真正完善后,才能与客观评价的结果相结合。
4.考评内容。加大平时考核管理力度,平时考核是指院、系、教研室、高职教师在听课的过程中对高职教师岗位职责的履行情况工作任务完成情况作相应记录,各级领导对其记录进行审阅,并提出意见。平时考核是年度考核的重要组成部分,也是年度考核的基础和依据,关系到年度考核结果的客观真实性和准确程度,又可以为年度考核积累资料、提供依据,可以全面、客观地了解高职教师的教学质量情况。
5.教学质量的评价。高职学校教师教学质量的评价由过去的以学生为主的传统评价方式,过渡到多视野的评价方式,在此基础上应提倡自我评价方式,且加大力度。一些发达国家采用的是一种双向的高职教师评价过程,建立在评价双方互相信任的基础之上,和谐的气氛贯穿评价过程的始终。高职教师应该积极主动地、自觉地经常对自己的教学工作进行自我评估、反思,随时调整修正不足之处,使自身始终处于良好向上的工作状态和心理状态中,不断取得优异的成绩。
任何高职院校的绩效评估政策都不是十分完美的,本身是一项非常复杂的工作,没有最好的绩效评估工具,只有找出最适合自己的工具。要科学合理的对高职教师教学质量评价,真正发挥出绩效评估的有利面,院校在体系设计与组织实施的过程中,必须要有系统的眼光和思维,不能怕一套程序繁琐,象例行公式一样照般硬套,更不能有贵贱之分、私情杂念等。同时又要敢于迈开步伐,推动组织的改革,发挥绩效评估的价值作用。把高职院校发展为具有现代职业技术特色的、行为模式以及能力结构的学习型、成长型的高职院校。