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【摘 要】国有企业能否成功对员工及经营者实施现代激励机制，能否充分发挥了人的积极性，直接决定其未来的市场竞争地位。只有运用灵活、巧妙、多样、合理的激励手段，积极实施现代企业激励机制，不断地完善企业的各项配套机制，才可能在激烈的市场竞争中立于不败。
【关键词】国有企业；激励机制；问题；改革对策；
一、激励的内涵
激励用来研究员工的工作动机时，是指激发、引导和维持人的行为，即激励通过满足个体的某些需要，调动个体提供高水平的努力以实现企业的目标。激励的实质在于通过有效的外在刺激来引发内在动机，达到激发潜能、发挥能力、努力工作、实现企业目标的目的。激励的本质是对某种价值的尊重与倡导，是对某种行为的期许与允诺。激励的最终目的是要提高每名员工的内在动机水平。当员工视工作为一种享受、一种责任、一种满足社会需要的最佳手段时，他就会取得最佳工作状态和最好的工作业绩。任何一种企业，若想长久、健康发展，拥有一支高绩效的员工队伍是实现其目标的根本保证。
二、激励在企业管理中的含义及作用
其实完善的制度和体制像一具躯壳，怎样赋予它生命力，关键在于员工是否具有工作热情、积极性和现代精神状态。企业的效益由企业生产力要素的构成及其发挥程度决定，而劳动者是企业生产力最重要的要素。劳动者的积极性在很大程度上决定了其生产力。
（一）激励能调动员工积极性，提高企业效率。
科學合理的激励将会给生产注入一剂强心剂，能充分调动员工的积极性，提高企业效率，增加企业效益。企业中常常有一些才能卓越的员工的绩效低于才能一般的员工，可见绩效不总取决于员工的才能，而和激励机制有很大关系。
（二）激励可以提高人力资源质量，挖掘员工潜力。
科学合理的激励机制可以提高员工工作热情，挖掘员工工作潜力，提高其工作兴趣，从而提高企业生产力，增强企业在激烈竞争中的实力。
三、我国国有企业激励机制中存在的问题
1、产权制度不清晰
如果没有一个清晰的产权制度，不可能有合理的法人治理结构，没有一个科学的法人治理结构，不可能有长期的科学管理，如果没有科学管理不可能有长期的效率。
2、不是完全意义的自主的企业
用人制度僵化，主要负责人大多还是上级任命，能上不能下，缺乏紧迫感，压力和上进心。有工资总额的限制，企业无权给员工定工资。
3、.物质激励功能失灵
目前，物质激励仍是国有企业最基本的激励手段。但是依照目前的发展状况来看，工资、奖金等物质激励措施几乎失去了其原本的激励功能，越来越多的员工认为这些都是应该发放的，而不是因为表现良好实行的鼓励。业绩优秀的员工不一定获得高收入，业绩不太好的员工也不一定获得低收入，物质激励的效果越来越不明显，功能越来越被湮没。
4、精神激励流于形式
目前国有企业的精神激励手段比较单一，大多是感情上的激励，其他激励手段，如荣誉激励、职务激励、行为激励等，并没有得到管理者的重视。以空洞的口号来号召员工，缺乏针对性，时间久了，员工也就缺少了刚开始的新鲜感，缺乏了工作的动力从而失去了精神激励的意义。
5、平均主义倾向势头不减
经笔者深入调研，部分国有企业内部平均主义倾向势头不减。主要表现为：一是企业往往为了照顾员工的整体情绪，薪酬不能与绩效形成有效联动机制，这就抹杀了优秀员工的积极性，最终造成人浮于事的现象。二是企业的奖惩制度存在一刀切的问题。有奖一起赏，有错一起罚，造成企业内部淹没了优秀员工的贡献，保护和助长了混日子的企业氛围。三是大部分国有企业在制定激励制度时没有深入调查员工的切实需求，激励政策缺乏针对性。
四、对国企激励机制改革的几点建议
1、改革现行的岗位技能工资制，突出岗位要素在工资分配中的作用
加大转变思想观念的宣传力度，实行以岗定薪，以贡献定薪的分配制度，实行轮岗制，帮助员工找到适合自己的工作，并让广大员工理解、接受。破除管理人员“能上不能下，能升不能降”的错误观点。
2、采取多种精神激励形式
在做好传统精神激励手段的基础上，要加强荣誉激励和职务激励。对有突出贡献的人员可采取知识激励手段，向各类优秀人才提供必要的知识更新和获取信息的机遇，进行荣誉激励，让员工感觉被尊重，对先进突出的员工进行褒奖，对表现突出的群体也要进行表扬，在企业之中形成一种奋发向上的精神。增强工作的成就感和满足感可根据员工能力大小和其他个性特征等区别授权，能力较强的人，宜多授权，既可以将企业事务办好，又可以激励下属。
3、逐渐减弱平均主义对企业的影响
（1）充分认识平均主义的消极影响，理性接受工资差距和竞争机制。据调查，目前部分国有企业员工对考核、激励和竞争等管理手段仍存在抵触心理，不能正确理解工资差距和竞争机制。企业管理者要在企业内部广泛开展相关的培训，使员工充分认识市场经济中企业竞争的严峻形势及平均主义对企业和个人发展的危害，完善企业经营者业绩考评制度，积极探索适应市场经济要求的用人机制，提升国有企业的活力。
（2）在工资发放上逐步拉开差距，实现岗位价值的回归。首先，实行绩效工资制，这样可以使同一职务或者同等技能的员工拿到不同的劳动薪酬，适当地拉开差距，避免了平均主义。其次，员工薪酬应适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜，以考核数据为依据构造适当工资落差，调动员工的积极性。
激励机制在整个国有企业管理体系中占据着重要的位置，国有企业在激励机制优化过程中要重视自己企业的特点，同时要具备一套完善、科学的考核体系，这样才能不断地发掘员工的潜能，促进企业持续、健康、稳定地发展。
4、采用优惠政策吸引人才激励机制。
当今人才和人的能力建设，在企业竞争中越来越具有决定性的意义，只有广泛吸纳和合理开发各种有用的人才，企业才会立于不败之地。要建立有利于科技人才充分发挥作用的机制，要从工资、住房等福利待遇上下功夫，解决好职工后顾之忧，使他们轻装上阵，全身心地投入到企业生产经营活动中采用有效的方式激励人。
5、奖罚分明
有奖就有罚，本着奖勤罚懒的精神，合理控制奖罚的数量否则很难起到激励的效果。就奖励而言，奖是手段，励是目的；就惩戒而言，惩是手段，戒是目的。要想达到目的，受奖者的行为应当足为榜样楷模，才能引导人们仿效追求；受罚者的行为也比为众所不齿，才能警示人们刻意避免。使真正的先进者受到奖励，行为有害者受到处罚，真正使奖罚与绩效相符。
6、正确处理“死工资”和“活工资”的比例
所谓“死工资”是指企业根据员工提供的标准劳动或定额所必须的那部分相对固定的工资；“活工资”则是企业根据员工的超额劳动或因企业效益状况而灵活支付的浮动工资部分。对企业而言，“死工资”和“活工资”持多大比例，并没有绝对的标准，只能依据企业的生产经营特点、企业文化特色、管理风格和水平状况、激励意图和目标以及员工能够接受的程度等因素而定。
五、结论
激励机制是国有企业人力资源管理的核心内容之一，直接影响工作效率与组织目标的实现，也是关系企业发展的关键因素。只有以员工需求为出发点，对于不同的群体，在不同的时间，面临不同的环境，根据不同的需求，采取不同的激励机制，以实现激励效力的最大化。
参考文献：
[1]薛军.浅谈企业如何有效利用激励理论进行人力资源管理[J].内蒙古科技与经济，2008（10）.
[2]朱新华.论激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展.经营管理.2010，（4），64.
[3]吕俊龙，孙铁峰.国有企业员工激励机制探讨[J].企业家天地，2011年
[4]杨勇.对国有企业激励机制的思考[J].区域经济，2011，3
[5]程序.浅谈如何建立企业的激励机制[J].经济与社会发展，2009，1
【关键词】国有企业；激励机制；问题；改革对策；
一、激励的内涵
激励用来研究员工的工作动机时，是指激发、引导和维持人的行为，即激励通过满足个体的某些需要，调动个体提供高水平的努力以实现企业的目标。激励的实质在于通过有效的外在刺激来引发内在动机，达到激发潜能、发挥能力、努力工作、实现企业目标的目的。激励的本质是对某种价值的尊重与倡导，是对某种行为的期许与允诺。激励的最终目的是要提高每名员工的内在动机水平。当员工视工作为一种享受、一种责任、一种满足社会需要的最佳手段时，他就会取得最佳工作状态和最好的工作业绩。任何一种企业，若想长久、健康发展，拥有一支高绩效的员工队伍是实现其目标的根本保证。
二、激励在企业管理中的含义及作用
其实完善的制度和体制像一具躯壳，怎样赋予它生命力，关键在于员工是否具有工作热情、积极性和现代精神状态。企业的效益由企业生产力要素的构成及其发挥程度决定，而劳动者是企业生产力最重要的要素。劳动者的积极性在很大程度上决定了其生产力。
（一）激励能调动员工积极性，提高企业效率。
科學合理的激励将会给生产注入一剂强心剂，能充分调动员工的积极性，提高企业效率，增加企业效益。企业中常常有一些才能卓越的员工的绩效低于才能一般的员工，可见绩效不总取决于员工的才能，而和激励机制有很大关系。
（二）激励可以提高人力资源质量，挖掘员工潜力。
科学合理的激励机制可以提高员工工作热情，挖掘员工工作潜力，提高其工作兴趣，从而提高企业生产力，增强企业在激烈竞争中的实力。
三、我国国有企业激励机制中存在的问题
1、产权制度不清晰
如果没有一个清晰的产权制度，不可能有合理的法人治理结构，没有一个科学的法人治理结构，不可能有长期的科学管理，如果没有科学管理不可能有长期的效率。
2、不是完全意义的自主的企业
用人制度僵化，主要负责人大多还是上级任命，能上不能下，缺乏紧迫感，压力和上进心。有工资总额的限制，企业无权给员工定工资。
3、.物质激励功能失灵
目前，物质激励仍是国有企业最基本的激励手段。但是依照目前的发展状况来看，工资、奖金等物质激励措施几乎失去了其原本的激励功能，越来越多的员工认为这些都是应该发放的，而不是因为表现良好实行的鼓励。业绩优秀的员工不一定获得高收入，业绩不太好的员工也不一定获得低收入，物质激励的效果越来越不明显，功能越来越被湮没。
4、精神激励流于形式
目前国有企业的精神激励手段比较单一，大多是感情上的激励，其他激励手段，如荣誉激励、职务激励、行为激励等，并没有得到管理者的重视。以空洞的口号来号召员工，缺乏针对性，时间久了，员工也就缺少了刚开始的新鲜感，缺乏了工作的动力从而失去了精神激励的意义。
5、平均主义倾向势头不减
经笔者深入调研，部分国有企业内部平均主义倾向势头不减。主要表现为：一是企业往往为了照顾员工的整体情绪，薪酬不能与绩效形成有效联动机制，这就抹杀了优秀员工的积极性，最终造成人浮于事的现象。二是企业的奖惩制度存在一刀切的问题。有奖一起赏，有错一起罚，造成企业内部淹没了优秀员工的贡献，保护和助长了混日子的企业氛围。三是大部分国有企业在制定激励制度时没有深入调查员工的切实需求，激励政策缺乏针对性。
四、对国企激励机制改革的几点建议
1、改革现行的岗位技能工资制，突出岗位要素在工资分配中的作用
加大转变思想观念的宣传力度，实行以岗定薪，以贡献定薪的分配制度，实行轮岗制，帮助员工找到适合自己的工作，并让广大员工理解、接受。破除管理人员“能上不能下，能升不能降”的错误观点。
2、采取多种精神激励形式
在做好传统精神激励手段的基础上，要加强荣誉激励和职务激励。对有突出贡献的人员可采取知识激励手段，向各类优秀人才提供必要的知识更新和获取信息的机遇，进行荣誉激励，让员工感觉被尊重，对先进突出的员工进行褒奖，对表现突出的群体也要进行表扬，在企业之中形成一种奋发向上的精神。增强工作的成就感和满足感可根据员工能力大小和其他个性特征等区别授权，能力较强的人，宜多授权，既可以将企业事务办好，又可以激励下属。
3、逐渐减弱平均主义对企业的影响
（1）充分认识平均主义的消极影响，理性接受工资差距和竞争机制。据调查，目前部分国有企业员工对考核、激励和竞争等管理手段仍存在抵触心理，不能正确理解工资差距和竞争机制。企业管理者要在企业内部广泛开展相关的培训，使员工充分认识市场经济中企业竞争的严峻形势及平均主义对企业和个人发展的危害，完善企业经营者业绩考评制度，积极探索适应市场经济要求的用人机制，提升国有企业的活力。
（2）在工资发放上逐步拉开差距，实现岗位价值的回归。首先，实行绩效工资制，这样可以使同一职务或者同等技能的员工拿到不同的劳动薪酬，适当地拉开差距，避免了平均主义。其次，员工薪酬应适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜，以考核数据为依据构造适当工资落差，调动员工的积极性。
激励机制在整个国有企业管理体系中占据着重要的位置，国有企业在激励机制优化过程中要重视自己企业的特点，同时要具备一套完善、科学的考核体系，这样才能不断地发掘员工的潜能，促进企业持续、健康、稳定地发展。
4、采用优惠政策吸引人才激励机制。
当今人才和人的能力建设，在企业竞争中越来越具有决定性的意义，只有广泛吸纳和合理开发各种有用的人才，企业才会立于不败之地。要建立有利于科技人才充分发挥作用的机制，要从工资、住房等福利待遇上下功夫，解决好职工后顾之忧，使他们轻装上阵，全身心地投入到企业生产经营活动中采用有效的方式激励人。
5、奖罚分明
有奖就有罚，本着奖勤罚懒的精神，合理控制奖罚的数量否则很难起到激励的效果。就奖励而言，奖是手段，励是目的；就惩戒而言，惩是手段，戒是目的。要想达到目的，受奖者的行为应当足为榜样楷模，才能引导人们仿效追求；受罚者的行为也比为众所不齿，才能警示人们刻意避免。使真正的先进者受到奖励，行为有害者受到处罚，真正使奖罚与绩效相符。
6、正确处理“死工资”和“活工资”的比例
所谓“死工资”是指企业根据员工提供的标准劳动或定额所必须的那部分相对固定的工资；“活工资”则是企业根据员工的超额劳动或因企业效益状况而灵活支付的浮动工资部分。对企业而言，“死工资”和“活工资”持多大比例，并没有绝对的标准，只能依据企业的生产经营特点、企业文化特色、管理风格和水平状况、激励意图和目标以及员工能够接受的程度等因素而定。
五、结论
激励机制是国有企业人力资源管理的核心内容之一，直接影响工作效率与组织目标的实现，也是关系企业发展的关键因素。只有以员工需求为出发点，对于不同的群体，在不同的时间，面临不同的环境，根据不同的需求，采取不同的激励机制，以实现激励效力的最大化。
参考文献：
[1]薛军.浅谈企业如何有效利用激励理论进行人力资源管理[J].内蒙古科技与经济，2008（10）.
[2]朱新华.论激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展.经营管理.2010，（4），64.
[3]吕俊龙，孙铁峰.国有企业员工激励机制探讨[J].企业家天地，2011年
[4]杨勇.对国有企业激励机制的思考[J].区域经济，2011，3
[5]程序.浅谈如何建立企业的激励机制[J].经济与社会发展，2009，1