劳动规章的含义
　　用人单位劳动规章制度，在各企业中有work rules, company rules, workshop rules等称谓，国外有的国家和地区也称为雇佣规则、工作规则或从业规则。1959年国际劳工组织特别委员会对用人单位规章制度所下定义为: 适用于本企业全体劳动者或大部分劳动者，虽非专门但主要是和就职中劳动者的行动有关的规则。它是由用人单位依法制定的并在本单位实施的、组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。
　　就我国目前的情况来看，《劳动法》和《劳动合同法》中均未对企业劳动规章做出相应的法律界定，而且更多的是学界对这个问题的界定，但并无制度上面的定义。因此当务之急需要法律解释对这个问题进行进一步的界定，以期更好地把握企业劳动规章的定义，倾斜保护劳动者权益的同时兼顾用人单位的利益。
　　劳动规章的性质
　　企业劳动规章是由企业制定的，而其效力只是及于本单位内部的员工的一种规章制度。但是由于这种规范只是企业内部的一种私立规范，其效力在不违反法律、法规、规章以及政策的前提下，对本企业内部的员工具有当然约束力。笔者认为企业的劳动规章制度应当在企业内部劳动者集体合意之后方能产生相应的效力，即把企业劳动规章制度纳入企业的集体合同去，只有这样才能发生相应的法律效力，否则不发生相应的法律效力。
　　企业劳动规章制度立法规制之完善
　　《劳动法》第四条规定：“用人单位应当建立和完善规章制度，保障劳动者享有的权利和义务。”上述规定没有规定应当如何监督检查用人单位制定劳动规章的情况以及没有建立规章制度和规章制度不够完善的法律责任。《劳动合同法》第74条第一项规定，县级以上地方劳动行政部门依法对用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行情况进行监督检查。此外，在《劳动合同法》第80条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的，由劳动行政部门责令改正、给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这项规定也强化了用人单位制定和完善劳动规章制度的法定义务。
　　·完善用人单位劳动规章的公示义务
　　目前，在《劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的規章制度和重大事项决定公式，或者告知劳动者。”这条规定要求用人单位对劳动规章制度的制定需要履行一定的公式程序。除了劳动规章制度制定过程中需与公会或者职工代表平等协商确定外，公式程序强化了劳动规章制度之规范化和劳动者的知情权。
　　针对目前司法实务中用人单位单方解除劳动合同的情况，劳动争议过程中双方对劳动规章的公示也有争议，实践中很多企业省略了劳动规章的公示程序，笔者认为应当在程序中规定用人单位向劳动者公示单位劳动规章的期限以及公示劳动规章的形式。
　　·完善劳动者参与程序
　　有些国家规定，在企业规章制定过程中，必须征询职工的意见或工会的意见。如《日本劳动标准法》规定，起草或者修改雇佣规则时，用人单位应当征求过半数工人所组成的工会的意见，如无此种工会时应征求过半数工人代表的意见。在这里预防劳动规章制度违反法律、法规、规章和劳动政策的规定，需要以一定的标准来限制劳动规章的适用，从而保护劳动者的利益。因此，民主程序虽然不是生效的要件，但对劳动者的意见可以通过集体谈判等形式作用于规章制度，对于劳动者的保护力度会更大。
　　·行政审查和司法审查相结合
　　我国的行政审查应当完善备案制度，在备案过程中，要求用人单位采取格式文本的形式提交其劳动合同中的主要条款，这些主要条款为劳动关系双方的权利义务，由劳动行政部门对这些设计双方权利义务的主要条款进行审查，如果这些条款中有违反公法规定的或者显失公平条款的，由劳动行政部门责令用人单位限期改正。一旦发生诉讼，由用人单位提交给劳动行政部门的格式化规章制度也可以作为司法过程中法官审查的对象。这样有利于用人单位完善劳动规章制度，也有利于节省行政执法和司法资源，便于用人单位的劳动规章制度的审查更加容易操作。在司法审查的过程中，对于概括性的承诺和详细性承诺应当区别对待。详细性承诺是用人单位和劳动者双方意思一致的产物，司法机关采取合法性审查即可；对于概括性承诺，由于员工实际上处于被动接受的地位，对这种承诺的审查应当采取合理性审查，以期平衡双方权利义务，更好地保护劳动者的合法权益。
　　（作者单位：中国政法大学法律硕士学院）