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竞业禁止合同的具体内容事关用人单位与劳动者双方的利益，而我国当前劳动力市场人力资源过剩，就业压力日益增加，这导致了实践中用人单位常常利用自己的优势地位与劳动者订立权利义务不对等的竞业禁止合同。因此，必须对竞业禁止合同进行法律上合理的规制，寻求二者权益的平衡。目前对竞业禁止合同内容的法律规制主要应包括以下四個方面。
一、竞业禁止合同的竞业期限
竞业期限是竞业禁止合同的必备条款，是指劳动者在多长时间内承担竞业禁止义务。为了保护用人单位的商业秘密，规定竞业期限是必然的，但究竟多长时间才算是合理的期限应该由法律对其进行规制。《德国商法典》第 74 条第 a 款规定：“自雇佣关系终止时起，禁止不得扩及于两年以上的期间。”“从美国目前的实践看，一般认为竞业禁止的期限在 6 个月到 2 年之间是合理的。”笔者认为，目前竞业禁止的期限应当缩短，而我国对于竞业禁止期限的规定较为单一，对于一些技术更新快的知识产业如 IT 业，2 年的规定对劳动者来说损失无疑是巨大的，甚至2年过后劳动者可能已经被该产业所淘汰。因此，有必要对竞业禁止的期限做出更加具体的规定。
我国立法应该结合不同产业的实际情况，综合考虑商业秘密的寿命、劳动者的生存现状、技术水平以及社会公平正义，做出不同的规定：第一，对于普通行业的商业秘密，竞业禁止期限仍为不得超过 2 年；第二，对于高新技术产业、IT产业，可以相应的缩短竞业禁止的期限为不得超过 1 年；第三，对于特殊产业，如类似于可口可乐公司中掌握该公司最高级机密饮料配方的两个人员，竞业禁止的期限可以不以时间为限。
二、竞业禁止合同的经济补偿金
经济补偿金设立的目的就要对承担竞业禁止义务的劳动者给予合理的补偿，使其在牺牲自己的自主就业权的同时能得到对价，从而不至于因为暂时的不能就业造成生活质量的下降。因此，经济补偿条款对于劳动者来说具有重要意义，法律必须对其进行合理的规定，避免劳动者在离职期间得不到合理的、及时的经济补偿。
在经济补偿金的支付方式上，《劳动合同法》规定：“在劳动关系解除或终止后按月支付。”对此，笔者认为，在劳动关系解除或终止后，一次性的支付也未尝不可。因为按月支付看似很合理，劳动者每月都能拿到一笔钱，但这仅能维持基本生活，很难说会提高劳动者的生活质量，而且从心理学的角度讲，这会给劳动者一种不好的暗示，让劳动者感觉自己像个靠领救济金生存的无用之人，从而产生心理阴影；而如果用人单位一次性的把经济补偿金都给劳动者，虽然用人单位可能要承担一定的风险，但对于劳动者来说则是雪中送炭，他可以用这笔资金做竞业禁止之外的事，可以去投资，也可以暂时先做点小生意，这对提高劳动者的生活无疑是有好处的。
对于经济补偿金的支付标准，我国《劳动合同法》并没有做出规定，也没有规定下限，这造成现实中用人单位往往出于自身利益的考虑给劳动者的经济补偿金较低，而这对于原来收入颇丰的高级管理人员、高级技术人员、职业经理人来说显然是不公平的，不仅造成了人才的浪费，甚至有可能成为他们违反竞业禁止合同的诱因。一般情况下，劳动者的职位越高，承担竞业禁止的期间越长、地域越广，所应得到的经济补偿金就应该较高，相反，经济补偿金就会相对较低。因此，法律应当对经济补偿进行合理的规制，具体在制定时应该考虑到社会最低年工资水平、劳动者上一年度收入水平，并且应当高于社会最低年工资；同时还要考虑到竞业禁止时间的长短，劳动者的承担竞业禁止可能给用人单位带来的经济利益等。
三、竞业禁止合同的地域限制
所谓地域限制，是指劳动者在多大的区域范围内得不进行与原用人单位相竞争的行为。对此，《劳动合同法》虽有规定，但并不明确。笔者认为，在规制竞业禁止合同的地域范围时，首先要考虑用人单位的经济实力、技术强度、市场占有率，然后考虑其主要的营业范围，在此基础上把竞业禁止的区域尽可能的限制在对用人单位产生“实质性”竞争的范围，即应当以用人单位现在形成的实际营业地域为限，不能扩大到用人单位尚未开展或潜在开展的地域。
四、竞业禁止合同的业务限制
竞业禁止合同应当明确规定离职员工禁止从事的竞争性营业的范围。笔者认为，禁止雇员在离职后不能从事他所擅长的职业无疑会严重影响其发展，不仅收入减少、生活水平下降，而且劳动者自身的工作能力也会随时间的流逝而有所下降。所以，竞业禁止的业务限制对劳动者来说应该是最严格的。 目前国外对业务范围的限制一般采取下列方式来规定：第一，通过对技术的规定进行限制，规定雇员不得为采用同种或相似技术的企业工作；第二，通过对产品的规定进行限制，规定雇员不得在生产同类或同级别的产品的企业中工作；第三，通过对服务的限制，禁止雇员从事相同或相似的服务；第四，通过对行为的限制，禁止雇员引诱其他雇员跳槽，禁止与现在的雇员进行交易，禁止建立与雇主相竞争的企业等。”而我国《劳动合同法》第 24 条虽然规定了业务限制，但并没有对此作过多的解释。笔者认为，我国立法对业务限制进行规定时应考虑三个方面：第一，根据劳动者原来工作的职位，考虑其是否可能接近或知悉原用人单位的商业秘密；第二，根据原用人单位实际从事的业务范围，即其商业秘密的核心竞争领域，考虑禁止劳动者在该范围内从业；第三，区别劳动者掌握的一般知识、技能与用人单位商业秘密的界限，同时，竞业禁止合同的业务限制要考虑禁止劳动者在该业务范围工作对其生存状况的影响。据此，竞业禁止合同的业务范围应当严格限定在劳动者在原用人单位接触到的特殊的、专门的业务之内。
一、竞业禁止合同的竞业期限
竞业期限是竞业禁止合同的必备条款，是指劳动者在多长时间内承担竞业禁止义务。为了保护用人单位的商业秘密，规定竞业期限是必然的，但究竟多长时间才算是合理的期限应该由法律对其进行规制。《德国商法典》第 74 条第 a 款规定：“自雇佣关系终止时起，禁止不得扩及于两年以上的期间。”“从美国目前的实践看，一般认为竞业禁止的期限在 6 个月到 2 年之间是合理的。”笔者认为，目前竞业禁止的期限应当缩短，而我国对于竞业禁止期限的规定较为单一，对于一些技术更新快的知识产业如 IT 业，2 年的规定对劳动者来说损失无疑是巨大的，甚至2年过后劳动者可能已经被该产业所淘汰。因此，有必要对竞业禁止的期限做出更加具体的规定。
我国立法应该结合不同产业的实际情况，综合考虑商业秘密的寿命、劳动者的生存现状、技术水平以及社会公平正义，做出不同的规定：第一，对于普通行业的商业秘密，竞业禁止期限仍为不得超过 2 年；第二，对于高新技术产业、IT产业，可以相应的缩短竞业禁止的期限为不得超过 1 年；第三，对于特殊产业，如类似于可口可乐公司中掌握该公司最高级机密饮料配方的两个人员，竞业禁止的期限可以不以时间为限。
二、竞业禁止合同的经济补偿金
经济补偿金设立的目的就要对承担竞业禁止义务的劳动者给予合理的补偿，使其在牺牲自己的自主就业权的同时能得到对价，从而不至于因为暂时的不能就业造成生活质量的下降。因此，经济补偿条款对于劳动者来说具有重要意义，法律必须对其进行合理的规定，避免劳动者在离职期间得不到合理的、及时的经济补偿。
在经济补偿金的支付方式上，《劳动合同法》规定：“在劳动关系解除或终止后按月支付。”对此，笔者认为，在劳动关系解除或终止后，一次性的支付也未尝不可。因为按月支付看似很合理，劳动者每月都能拿到一笔钱，但这仅能维持基本生活，很难说会提高劳动者的生活质量，而且从心理学的角度讲，这会给劳动者一种不好的暗示，让劳动者感觉自己像个靠领救济金生存的无用之人，从而产生心理阴影；而如果用人单位一次性的把经济补偿金都给劳动者，虽然用人单位可能要承担一定的风险，但对于劳动者来说则是雪中送炭，他可以用这笔资金做竞业禁止之外的事，可以去投资，也可以暂时先做点小生意，这对提高劳动者的生活无疑是有好处的。
对于经济补偿金的支付标准，我国《劳动合同法》并没有做出规定，也没有规定下限，这造成现实中用人单位往往出于自身利益的考虑给劳动者的经济补偿金较低，而这对于原来收入颇丰的高级管理人员、高级技术人员、职业经理人来说显然是不公平的，不仅造成了人才的浪费，甚至有可能成为他们违反竞业禁止合同的诱因。一般情况下，劳动者的职位越高，承担竞业禁止的期间越长、地域越广，所应得到的经济补偿金就应该较高，相反，经济补偿金就会相对较低。因此，法律应当对经济补偿进行合理的规制，具体在制定时应该考虑到社会最低年工资水平、劳动者上一年度收入水平，并且应当高于社会最低年工资；同时还要考虑到竞业禁止时间的长短，劳动者的承担竞业禁止可能给用人单位带来的经济利益等。
三、竞业禁止合同的地域限制
所谓地域限制，是指劳动者在多大的区域范围内得不进行与原用人单位相竞争的行为。对此，《劳动合同法》虽有规定，但并不明确。笔者认为，在规制竞业禁止合同的地域范围时，首先要考虑用人单位的经济实力、技术强度、市场占有率，然后考虑其主要的营业范围，在此基础上把竞业禁止的区域尽可能的限制在对用人单位产生“实质性”竞争的范围，即应当以用人单位现在形成的实际营业地域为限，不能扩大到用人单位尚未开展或潜在开展的地域。
四、竞业禁止合同的业务限制
竞业禁止合同应当明确规定离职员工禁止从事的竞争性营业的范围。笔者认为，禁止雇员在离职后不能从事他所擅长的职业无疑会严重影响其发展，不仅收入减少、生活水平下降，而且劳动者自身的工作能力也会随时间的流逝而有所下降。所以，竞业禁止的业务限制对劳动者来说应该是最严格的。 目前国外对业务范围的限制一般采取下列方式来规定：第一，通过对技术的规定进行限制，规定雇员不得为采用同种或相似技术的企业工作；第二，通过对产品的规定进行限制，规定雇员不得在生产同类或同级别的产品的企业中工作；第三，通过对服务的限制，禁止雇员从事相同或相似的服务；第四，通过对行为的限制，禁止雇员引诱其他雇员跳槽，禁止与现在的雇员进行交易，禁止建立与雇主相竞争的企业等。”而我国《劳动合同法》第 24 条虽然规定了业务限制，但并没有对此作过多的解释。笔者认为，我国立法对业务限制进行规定时应考虑三个方面：第一，根据劳动者原来工作的职位，考虑其是否可能接近或知悉原用人单位的商业秘密；第二，根据原用人单位实际从事的业务范围，即其商业秘密的核心竞争领域，考虑禁止劳动者在该范围内从业；第三，区别劳动者掌握的一般知识、技能与用人单位商业秘密的界限，同时，竞业禁止合同的业务限制要考虑禁止劳动者在该业务范围工作对其生存状况的影响。据此，竞业禁止合同的业务范围应当严格限定在劳动者在原用人单位接触到的特殊的、专门的业务之内。