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摘 要：良法能得以有效实施是法治的基本内涵，《劳动合同法》是保护劳动者权益的一项基本法，在人口流动性极强的市场经济当下，有关劳务派遣单位的设立是否规范直接关系到劳动者的切身利益。正因为现行《劳动合同法》在劳务派遣单位的业务范围、资质审查、注册資本设立规范上存在缺憾，才导致实践中劳动者合法权益难以得到有效保障。因而，有必要在立法中限制劳务派遣单位的业务范围，对市场准入实施许可制，完善资金制度，唯此方能确保劳动者的合法权益。
关键词：劳务派遣单位；劳动者；权益保护；《劳动合同法修正案》（草案）
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）04-0127-03
一、单位的设立规范是劳动者权益保护的前提
劳务派遣又称“劳务租赁”，是劳务派遣单位（用人单位）根据用工单位的要求，与其签订派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从用工单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系 [1]。
劳务派遣近年来作为一种重要的用工方式发展迅速。2011年2月，全国人大法工委收到了全国总工会的一份报告——《国内劳务派遣调研报告》。该报告显示，“全国劳务派遣人员总数已经达到6 000多万人[2]，比此前人保部公布的2 700万多出逾1倍，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。”[3]
劳务派遣单位是用人单位，但又不同于一般的，其特殊性在于以劳动力为经营对象。“人也可以成为商品，如果把人变成奴隶，则人的劳动力也可交换和利用了。”现代社会人不是奴隶，但劳动力需要通过市场与生产资料相结合以实现其价值。人的劳动区别于普通商品，不能恢复原状，且在劳动中比普通的商品更容易出现身体上和精神上的伤害 [4]。劳动力具有人身性和经济性的双重属性，人身利益高于财产利益，是现代文明的共识，也是现代法律世界的信条。劳动力市场化不仅要考虑劳动力的经济价值，还要注重劳动者的人格尊严，这是“劳动力不仅仅是商品”的一个具体体现。劳务派遣单位作为劳动力资源输出单位，其资质的高低直接影响劳动者权益保护的实现，必须予以相应的规范。
对一个普通劳动者而言，劳务派遣单位的资质高低一时之间很难知晓。在信息不对等的情况下，劳动者无法正确选择优秀的劳务派遣单位，合法权益的保护也变得遥不可及。若要在短时间内要提高劳动者的素质，使其能够辨别劳务派遣单位的良莠，存在很大的可操作性和时间长短不确定性问题。但保护劳动者权益是刻不容缓的，提高劳动者自身素质可以作为长远计划，当下规范劳务派遣单位的设立或许是现实可行的。
市场准入制度是有关国家和政府准许公民和法人进入市场，从事商品生产经营活动的条件和程序规则的各种制度和规范的总称 [5]。设置标准，规范劳务派遣单位的市场准入，对于保护劳务派遣法律关系中的弱势劳动者，可以起到源头上的保护作用。从源头上规范、淘汰、剔除不合格的劳务派遣单位，是建立合理有序的劳务派遣市场应有制度。
二、规范劳务派遣单位的业务范围
（一）劳务派遣业务范围限制不明损害劳动者权益
中国现行《劳动合同法》，共有11个条文集中规范劳务派遣。① 立法本意是要规范劳务派遣的发展，使其作为传统劳动关系的有益补充，自实施以来，劳务派遣不仅没有受到应有的规范，反而成为规避建立正式劳动关系的利器，刺激了劳务派遣行业“繁荣”发展。
在劳务派遣业务范围的问题上，仅有第66条规定了“临时性、辅助性、替代性”的三性标准，属于典型的弹性限制，仅有原则性规定，没有明确列举范围，在实施的过程中因其模糊性而流于形式，受到众人诟病 [6]。
根据“劳动合同法实施效果研究”课题组进行的调研[7]，使用派遣劳动者的岗位，包括技术性岗位、管理型岗位、辅助性岗位、基本性主营岗位、临时性岗位和其他岗位，岗位多样性分布说明企业远不止在“临时性、替代性、辅助性”岗位上使用劳务派遣工。
劳务派遣业务范围的变化不仅体现在岗位上，还表现在行业分布上。用工已经突破了传统的劳动密集型企业，拓展到其他许多行业组织，例如银行、电信、航空等等，甚至一些国家机关、事业单位和社会团体也都在大量使用劳务派遣工。鉴于中国劳务派遣泛滥的现状，有必要将弹性限制转化为刚性限制，即把用工单位在“三性”之外的岗位适用的派遣用工，视为直接用工。“目前，中国的劳务派遣已经突破了行业、用工时间、岗位等限制，成为常规、普遍的用工制度。如果再不及时、明确地在法律上加以规范，劳务派遣很可能会发展成用工主渠道，瓦解我们的劳动法律制度。”全国人大常委会委员信春鹰忧虑的表示反映了人们心声，修法的呼声越来越高。
（二）规范劳务派遣业务范围保护劳动者权益
中国法律对劳务派遣业务范围的原则性规定，终于在2012年的《劳动合同法修正案》（草案）中有所突破。草案第3条规定：“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。”对于“三性”工作岗位的认定是此次草案的热点，也是难点，但要作清晰、准确的解释很不容易。此次立法部门给出的“三性”解释仍有许多不同的见解。
“临时性”，一般认为是比较清晰和可操作的，但是也有人指出如果用工单位满6个月就更换派遣单位，时间的长短就会流于形式，毫无意义。“临时性”不仅应有时间上的限制，通常指季节性、周期性或者非用工单位长期设立的工作岗位 “辅助性”是三性中较难定性的一种，草案规定是为主营业务岗位提供服务的，那主营业务以外其他岗位是否都可以使用劳务派遣工呢？主营业务的认定本就存在很大的主观性，主营业务以外那些长期存在、长期需要的辅助岗位因不是主营业务岗位就使用劳务派遣，对从事此类工作的劳动者是不公平的。“替代性”认定中用工单位员工的脱岗原因“脱产学习、休假等”具有开放性，可作自由发挥，员工离职是否可以作为脱岗的原因？“一定时间”也没有明确限制，应当给予更细致的解释，可以考虑限制在一年内或者特定期限内。 “三性”的解释仁者见仁智者见智，难以取得一致的意见，与其纠结于概念的解释，不如从别的途径来限制劳务派遣业务范围。例如对“三性”岗位的备案规定，即用工单位对需要劳务派遣工的岗位到相关行政部门（如人力资源和社会保障部门）进行备案登记之后，方可招募劳务派遣工安排上岗。另外，可以参考台湾、①日本、② 德国③ 等地的反向列举模式，明确排除一些危险、容易造成人身损害的行业使用劳务派遣工。排除这些行业是因为其需要长期的专业训练或者工作场所遥远处于隔离状态，容易发生职业灾害 [8]。中国劳务派遣没有明确的行业限制，并且中国的劳动安全并不乐观，各种事故层出不穷，若不限制将会带来一系列的伤害事件，对劳务派遣市场甚至整个劳动力市场都会产生损害。
三、严格劳务派遣单位的资质审查
（一）劳务派遣单位资质审查不规范损害劳动者权益
《劳动合同法》对劳务派遣相关规定，立法上看相当严苛[9]，但立法效果却差强人意，存在“表象严格与内虚”和“派遣行业与行政管制之行政缺位”并存的缺陷。《劳动合同法》第57条和第73条明确了工商管理部门和劳动行政部门对劳务派遣单位的管理职责，并未规定劳务派遣单位的行政许可制度，即劳务派遣单位设立时的资质认证制度。劳务派遣单位应该审批，还是备案，这个争论由来已久。有学者担忧行政审批会给企业增加负担，甚至出现权力寻租的现象，用行政许可的方式管制劳务派遣这一市场行为，不一定会有好效果。但因为劳务派遣是从事人力资源分配的特殊性质公司，很多学者支持实行严格的设立许可制度。
实践中，大量劳务派遣单位缺乏资质，获得政府审批的很少，而且经营不规范。大多数是以劳务承包或者劳务中介为主，兼营劳务派遣；或是名为劳务派遣实为劳务中介；又或是集劳务派遣、劳务代理、劳务中介、劳务承包及其他业务为一体的综合性机构 [10]。社会上劳务派遣单位良莠不齐，泥沙俱下，势必加剧劳务派遣的社会风险，损害被派遣劳动者合法权益。
（二）严格劳务派遣单位资质审查保护劳动者权益
《劳动合同法修正案》（草案）为促使劳务派遣单位依法经营，第1条规定：“设立劳务派遣单位，应当向劳动行政部门依法办理行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”设立许可制度，是公权力介入的一种保障方式，经过严格审查的劳务派遣单位，可以增强劳动者和用工单位的信赖感。劳动力兼具人身性和经济性，为了平衡两种属性，应由相关部门在设立时对劳务派遣单位进行严格资质审查，减少损害劳动者权益的行为。
除了设立行政许可制度外，还可以借鉴日本的经验，①将许可失格的事由列举出来。劳务派遣公司是进行人力资源整合的特殊企业，相较于一般以营利为目的的经营单位，肩负着更多的社会责任。对劳务派遣公司设立规定“人品要求”，有高素质领导者才能作出正确的决策，避免粗放发展，提高核心竞争力，维护劳动者权益，促进健康发展。
四、完善劳务派遣单位的资金制度
（一）勞务派遣单位注册资本不足以保护劳动者权益
《劳动合同法》第57条规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定，注册资本不得少于50万元。《公司法》第27条第3款的规定全体股东货币出资金额，不得低于有限责任公司注册资本的30%，可知劳务派遣公司货币资金额最低为15万元。劳务派遣单位是自负盈亏的独立法人，其主要收入来源是进行劳务派遣收取费用，基于经营性质，劳务派遣单位必然采用规模效应，规模越大越能盈利。注册资本低，资金不足，而劳动者人数众多，两者严重不相协调。同时注册资本只是代表一家企业设立时的资金状况，运行中有盈利也有亏损，实际净资产与注册资本并没有多大关系。一旦劳务派遣公司的资金不足以承担数以千百计的被派遣劳动者的社会保险、福利等责任，资金匮乏，无力支付工资，卷款潜逃事件就会发生。实践中出现问题，劳务派遣单位要么与用工单位百般推诿；要么就是无力承担责任，成为老赖；甚至有些干脆销声匿迹，一走了之。
（二）规范劳务派遣单位资金制度保护劳动者权益
《劳动合同法修正案》（草案）说明中指出，由于劳务派遣单位准入门槛低，承担责任能力差，被派遣劳动者合法权益在受到侵害后，难以获得有效赔偿。为了促使劳务派遣单位依法经营，在草案中新规定经营劳务派遣业务除了应当依法办理行政许可，还要求注册资本不得少于人民币100万元。注册资本的提高反映了立法者对于劳务派遣单位资金不足问题的关注，现在的问题是注册资本的提高，劳务派遣单位承担责任的能力是否能相应提高呢？注册资本只是代表设立时的资本状况，并不能保障劳务派遣单位运行中资金充足，而且小规模、承担责任能力差的单位也不会因为资金问题就自动退出市场，定会设法应对新的法规。
提高注册资本的标准，一定程度上可以限制缺乏资质的主体进入市场，但要提高劳务派遣单位抵御风险的能力，还需要分解用工风险，例如给员工上商业保险。当劳动者受到损害需要劳务派遣单位承担责任的时候，社会保险加上商业保险可以分散风险，赔偿责任就小了。负担减轻了，才能健康发展。
劳务派遣单位设立时的资本制度，国内外现在主要存在着两种方式：一种是单一的法定最低注册资本制，另一种则是法定最低注册资本制和职工准备金并行的资本制度，要求派遣公司在设立时不仅要缴纳法律规定的最低注册资本，还要根据公司的职工人数，为派遣劳工缴纳一定数额的保证金，保证其工资和福利的落实，被称为准备金。中国《劳动合同法（草案）》第12条规定：“以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5 000元为标准存入备用金。”虽然这一条在正式立法中已删除，但有利于提高劳务派遣单位的质量，可以借鉴，保护被派遣劳动者的合法权益。
参考文献：
[1] 王全兴.劳动法学[M].北京：高等教育出版社，2008：207.
[2] 降蕴彰.权威报告称“劳务派遣”达6 000万人全总建议修改《劳动合同法》[N].经济观察报，2011-03-03.
[3] 张艳芳.试论劳务派遣外国立法及对中国的启示[D].上海：复旦大学硕士学位论文，2011：6.
[4] 王令.国外劳务派遣公司设立制度对中国劳务派遣的启示[J].沈阳建筑大学学报：社会科学版，2011，（1）：58-63.
[5] 李昌麒.经济法学：2002年修订版[M].北京：中国政法大学出版社，2002：2.
[6] 谢德成.中国立法派遣立法的模糊性及其改进路径[J].法学，2011，（8）：121-126.
[7] 姜颖，杨欣.论劳务派遣中劳动者权益保障——基于“劳动合同法调研问卷”的实证分析[J].国家行政学院学报，2011，（2）：52-56.
[8] 李炳安，刘翠林.从台湾“劳动派遣法草案”看福建省劳务派遣法制的完善[J].海峡法学，2010，（2）：48-54.
[9] 曹海东.劳务派遣的非正常繁荣[N].南方周末，2007-12-12.
[10] 关凤荣.《劳动合同法》与劳务派遣机构的法律规范[J].长春理工大学学报：社会科学版，2009，（1）：18-19.
[责任编辑 吴明宇]
关键词：劳务派遣单位；劳动者；权益保护；《劳动合同法修正案》（草案）
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）04-0127-03
一、单位的设立规范是劳动者权益保护的前提
劳务派遣又称“劳务租赁”，是劳务派遣单位（用人单位）根据用工单位的要求，与其签订派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从用工单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系 [1]。
劳务派遣近年来作为一种重要的用工方式发展迅速。2011年2月，全国人大法工委收到了全国总工会的一份报告——《国内劳务派遣调研报告》。该报告显示，“全国劳务派遣人员总数已经达到6 000多万人[2]，比此前人保部公布的2 700万多出逾1倍，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。”[3]
劳务派遣单位是用人单位，但又不同于一般的，其特殊性在于以劳动力为经营对象。“人也可以成为商品，如果把人变成奴隶，则人的劳动力也可交换和利用了。”现代社会人不是奴隶，但劳动力需要通过市场与生产资料相结合以实现其价值。人的劳动区别于普通商品，不能恢复原状，且在劳动中比普通的商品更容易出现身体上和精神上的伤害 [4]。劳动力具有人身性和经济性的双重属性，人身利益高于财产利益，是现代文明的共识，也是现代法律世界的信条。劳动力市场化不仅要考虑劳动力的经济价值，还要注重劳动者的人格尊严，这是“劳动力不仅仅是商品”的一个具体体现。劳务派遣单位作为劳动力资源输出单位，其资质的高低直接影响劳动者权益保护的实现，必须予以相应的规范。
对一个普通劳动者而言，劳务派遣单位的资质高低一时之间很难知晓。在信息不对等的情况下，劳动者无法正确选择优秀的劳务派遣单位，合法权益的保护也变得遥不可及。若要在短时间内要提高劳动者的素质，使其能够辨别劳务派遣单位的良莠，存在很大的可操作性和时间长短不确定性问题。但保护劳动者权益是刻不容缓的，提高劳动者自身素质可以作为长远计划，当下规范劳务派遣单位的设立或许是现实可行的。
市场准入制度是有关国家和政府准许公民和法人进入市场，从事商品生产经营活动的条件和程序规则的各种制度和规范的总称 [5]。设置标准，规范劳务派遣单位的市场准入，对于保护劳务派遣法律关系中的弱势劳动者，可以起到源头上的保护作用。从源头上规范、淘汰、剔除不合格的劳务派遣单位，是建立合理有序的劳务派遣市场应有制度。
二、规范劳务派遣单位的业务范围
（一）劳务派遣业务范围限制不明损害劳动者权益
中国现行《劳动合同法》，共有11个条文集中规范劳务派遣。① 立法本意是要规范劳务派遣的发展，使其作为传统劳动关系的有益补充，自实施以来，劳务派遣不仅没有受到应有的规范，反而成为规避建立正式劳动关系的利器，刺激了劳务派遣行业“繁荣”发展。
在劳务派遣业务范围的问题上，仅有第66条规定了“临时性、辅助性、替代性”的三性标准，属于典型的弹性限制，仅有原则性规定，没有明确列举范围，在实施的过程中因其模糊性而流于形式，受到众人诟病 [6]。
根据“劳动合同法实施效果研究”课题组进行的调研[7]，使用派遣劳动者的岗位，包括技术性岗位、管理型岗位、辅助性岗位、基本性主营岗位、临时性岗位和其他岗位，岗位多样性分布说明企业远不止在“临时性、替代性、辅助性”岗位上使用劳务派遣工。
劳务派遣业务范围的变化不仅体现在岗位上，还表现在行业分布上。用工已经突破了传统的劳动密集型企业，拓展到其他许多行业组织，例如银行、电信、航空等等，甚至一些国家机关、事业单位和社会团体也都在大量使用劳务派遣工。鉴于中国劳务派遣泛滥的现状，有必要将弹性限制转化为刚性限制，即把用工单位在“三性”之外的岗位适用的派遣用工，视为直接用工。“目前，中国的劳务派遣已经突破了行业、用工时间、岗位等限制，成为常规、普遍的用工制度。如果再不及时、明确地在法律上加以规范，劳务派遣很可能会发展成用工主渠道，瓦解我们的劳动法律制度。”全国人大常委会委员信春鹰忧虑的表示反映了人们心声，修法的呼声越来越高。
（二）规范劳务派遣业务范围保护劳动者权益
中国法律对劳务派遣业务范围的原则性规定，终于在2012年的《劳动合同法修正案》（草案）中有所突破。草案第3条规定：“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。”对于“三性”工作岗位的认定是此次草案的热点，也是难点，但要作清晰、准确的解释很不容易。此次立法部门给出的“三性”解释仍有许多不同的见解。
“临时性”，一般认为是比较清晰和可操作的，但是也有人指出如果用工单位满6个月就更换派遣单位，时间的长短就会流于形式，毫无意义。“临时性”不仅应有时间上的限制，通常指季节性、周期性或者非用工单位长期设立的工作岗位 “辅助性”是三性中较难定性的一种，草案规定是为主营业务岗位提供服务的，那主营业务以外其他岗位是否都可以使用劳务派遣工呢？主营业务的认定本就存在很大的主观性，主营业务以外那些长期存在、长期需要的辅助岗位因不是主营业务岗位就使用劳务派遣，对从事此类工作的劳动者是不公平的。“替代性”认定中用工单位员工的脱岗原因“脱产学习、休假等”具有开放性，可作自由发挥，员工离职是否可以作为脱岗的原因？“一定时间”也没有明确限制，应当给予更细致的解释，可以考虑限制在一年内或者特定期限内。 “三性”的解释仁者见仁智者见智，难以取得一致的意见，与其纠结于概念的解释，不如从别的途径来限制劳务派遣业务范围。例如对“三性”岗位的备案规定，即用工单位对需要劳务派遣工的岗位到相关行政部门（如人力资源和社会保障部门）进行备案登记之后，方可招募劳务派遣工安排上岗。另外，可以参考台湾、①日本、② 德国③ 等地的反向列举模式，明确排除一些危险、容易造成人身损害的行业使用劳务派遣工。排除这些行业是因为其需要长期的专业训练或者工作场所遥远处于隔离状态，容易发生职业灾害 [8]。中国劳务派遣没有明确的行业限制，并且中国的劳动安全并不乐观，各种事故层出不穷，若不限制将会带来一系列的伤害事件，对劳务派遣市场甚至整个劳动力市场都会产生损害。
三、严格劳务派遣单位的资质审查
（一）劳务派遣单位资质审查不规范损害劳动者权益
《劳动合同法》对劳务派遣相关规定，立法上看相当严苛[9]，但立法效果却差强人意，存在“表象严格与内虚”和“派遣行业与行政管制之行政缺位”并存的缺陷。《劳动合同法》第57条和第73条明确了工商管理部门和劳动行政部门对劳务派遣单位的管理职责，并未规定劳务派遣单位的行政许可制度，即劳务派遣单位设立时的资质认证制度。劳务派遣单位应该审批，还是备案，这个争论由来已久。有学者担忧行政审批会给企业增加负担，甚至出现权力寻租的现象，用行政许可的方式管制劳务派遣这一市场行为，不一定会有好效果。但因为劳务派遣是从事人力资源分配的特殊性质公司，很多学者支持实行严格的设立许可制度。
实践中，大量劳务派遣单位缺乏资质，获得政府审批的很少，而且经营不规范。大多数是以劳务承包或者劳务中介为主，兼营劳务派遣；或是名为劳务派遣实为劳务中介；又或是集劳务派遣、劳务代理、劳务中介、劳务承包及其他业务为一体的综合性机构 [10]。社会上劳务派遣单位良莠不齐，泥沙俱下，势必加剧劳务派遣的社会风险，损害被派遣劳动者合法权益。
（二）严格劳务派遣单位资质审查保护劳动者权益
《劳动合同法修正案》（草案）为促使劳务派遣单位依法经营，第1条规定：“设立劳务派遣单位，应当向劳动行政部门依法办理行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”设立许可制度，是公权力介入的一种保障方式，经过严格审查的劳务派遣单位，可以增强劳动者和用工单位的信赖感。劳动力兼具人身性和经济性，为了平衡两种属性，应由相关部门在设立时对劳务派遣单位进行严格资质审查，减少损害劳动者权益的行为。
除了设立行政许可制度外，还可以借鉴日本的经验，①将许可失格的事由列举出来。劳务派遣公司是进行人力资源整合的特殊企业，相较于一般以营利为目的的经营单位，肩负着更多的社会责任。对劳务派遣公司设立规定“人品要求”，有高素质领导者才能作出正确的决策，避免粗放发展，提高核心竞争力，维护劳动者权益，促进健康发展。
四、完善劳务派遣单位的资金制度
（一）勞务派遣单位注册资本不足以保护劳动者权益
《劳动合同法》第57条规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定，注册资本不得少于50万元。《公司法》第27条第3款的规定全体股东货币出资金额，不得低于有限责任公司注册资本的30%，可知劳务派遣公司货币资金额最低为15万元。劳务派遣单位是自负盈亏的独立法人，其主要收入来源是进行劳务派遣收取费用，基于经营性质，劳务派遣单位必然采用规模效应，规模越大越能盈利。注册资本低，资金不足，而劳动者人数众多，两者严重不相协调。同时注册资本只是代表一家企业设立时的资金状况，运行中有盈利也有亏损，实际净资产与注册资本并没有多大关系。一旦劳务派遣公司的资金不足以承担数以千百计的被派遣劳动者的社会保险、福利等责任，资金匮乏，无力支付工资，卷款潜逃事件就会发生。实践中出现问题，劳务派遣单位要么与用工单位百般推诿；要么就是无力承担责任，成为老赖；甚至有些干脆销声匿迹，一走了之。
（二）规范劳务派遣单位资金制度保护劳动者权益
《劳动合同法修正案》（草案）说明中指出，由于劳务派遣单位准入门槛低，承担责任能力差，被派遣劳动者合法权益在受到侵害后，难以获得有效赔偿。为了促使劳务派遣单位依法经营，在草案中新规定经营劳务派遣业务除了应当依法办理行政许可，还要求注册资本不得少于人民币100万元。注册资本的提高反映了立法者对于劳务派遣单位资金不足问题的关注，现在的问题是注册资本的提高，劳务派遣单位承担责任的能力是否能相应提高呢？注册资本只是代表设立时的资本状况，并不能保障劳务派遣单位运行中资金充足，而且小规模、承担责任能力差的单位也不会因为资金问题就自动退出市场，定会设法应对新的法规。
提高注册资本的标准，一定程度上可以限制缺乏资质的主体进入市场，但要提高劳务派遣单位抵御风险的能力，还需要分解用工风险，例如给员工上商业保险。当劳动者受到损害需要劳务派遣单位承担责任的时候，社会保险加上商业保险可以分散风险，赔偿责任就小了。负担减轻了，才能健康发展。
劳务派遣单位设立时的资本制度，国内外现在主要存在着两种方式：一种是单一的法定最低注册资本制，另一种则是法定最低注册资本制和职工准备金并行的资本制度，要求派遣公司在设立时不仅要缴纳法律规定的最低注册资本，还要根据公司的职工人数，为派遣劳工缴纳一定数额的保证金，保证其工资和福利的落实，被称为准备金。中国《劳动合同法（草案）》第12条规定：“以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5 000元为标准存入备用金。”虽然这一条在正式立法中已删除，但有利于提高劳务派遣单位的质量，可以借鉴，保护被派遣劳动者的合法权益。
参考文献：
[1] 王全兴.劳动法学[M].北京：高等教育出版社，2008：207.
[2] 降蕴彰.权威报告称“劳务派遣”达6 000万人全总建议修改《劳动合同法》[N].经济观察报，2011-03-03.
[3] 张艳芳.试论劳务派遣外国立法及对中国的启示[D].上海：复旦大学硕士学位论文，2011：6.
[4] 王令.国外劳务派遣公司设立制度对中国劳务派遣的启示[J].沈阳建筑大学学报：社会科学版，2011，（1）：58-63.
[5] 李昌麒.经济法学：2002年修订版[M].北京：中国政法大学出版社，2002：2.
[6] 谢德成.中国立法派遣立法的模糊性及其改进路径[J].法学，2011，（8）：121-126.
[7] 姜颖，杨欣.论劳务派遣中劳动者权益保障——基于“劳动合同法调研问卷”的实证分析[J].国家行政学院学报，2011，（2）：52-56.
[8] 李炳安，刘翠林.从台湾“劳动派遣法草案”看福建省劳务派遣法制的完善[J].海峡法学，2010，（2）：48-54.
[9] 曹海东.劳务派遣的非正常繁荣[N].南方周末，2007-12-12.
[10] 关凤荣.《劳动合同法》与劳务派遣机构的法律规范[J].长春理工大学学报：社会科学版，2009，（1）：18-19.
[责任编辑 吴明宇]