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【摘 要】针对民族地区职业院校“双师型”教师激励机制存在的问题，提出建立健全“双师型”教师的管理与评价机制、建立合理的绩效与薪酬挂钩激励制度、建立政府统筹和社会支持的“双师型”教师培养与引进制度等对策。
【关键词】民族地区 职业院校 “双师型”教师 激励机制 问题 对策
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）09C-0015-02
当前民族地区职业院校的“双师型”教师普遍存在能力不强、数量不足的情况，究其原因，除与其所处地理位置有关外，还与其所在职业院校的“双师型”教师激励机制不健全有关。本文就民族地区职业院校“双师型”教师激励机制存在的问题做分析，并提出相应的对策。
一、民族地区职业院校“双师型”教师激励机制存在的问题
（一）管理与评价体制不健全，教师的“双师型”意识不强。目前我国民族地区职业院校普遍缺乏一套合理的“双师型”教师管理与评价机制，在“双师型”教师资格认定、职务聘任、工资待遇、考核惩罚、培训进修等方面没有形成系统的管理制度。其次，高职院校的教师普遍来自高校应届毕业生，他们具有较强的理论知识，但是缺乏系统的实践锻炼，动手实践能力不高，加上近几年职业院校生源的不断扩招，为了缓解师资人数的不足，短短几年内招聘了大量的年轻教师，他们主要应付日常的课堂教学，很少有时间和机会参与企业实践，去接受新知识与新工艺的培训。这就导致教师的实践能力高与低一个样，下厂与不下厂一个样，他们满足于日常教学的现状，对下企业实践没有兴趣与动力，“双师型”意识没有得到应有的激励，双师素质培养受到一定的影响。
（二）薪酬水平整体偏低，难以吸引和留住能力强的“双师型”人才。高职院校属于公益二类的事业单位，按国家规定执行绩效工资制度。民族地区的职业院校受当地经济发展、财力状况和物价消费水平等因素的制约，其绩效工资总量普遍不高，这在一定层面上制约了“双师型”教师工作的积极性。据有关部门统计，民族地区的人均GDP、人均工业总产值、人均收入等指标均低于全国平均水平，群众薪酬水平远低于发达地区。受这种条件的影响，发达地区的“双师型”高级人才不愿意来民族地区任教，而名校的优秀毕业生也很少来民族地区安家，这就导致职业院校的人才储备跟不上日益发展的教育事业的需要。其次，民族地区花了很大精力与财力培养出来的一些优秀“双师型”教师，在机缘巧合的情况下往往会往一些高薪企业或条件较好的发达城市院校跳槽。因此，薪酬水平整体偏低成为民族地区“双师型”教师人才流失的主要因素之一。
（三）培训经费不足，“双师型”教师的培养受到制约。民族地区的高职院校大多归地方政府管理，因所在地区的经济欠发达，政府财政有限，对高职院校的资金投入除支付在编教职工的少部份人员经费外，其余的已是心有余而力不足，只能靠职业院校的自力更生和自给自足。职业院校的经营收入主要来源于收取学生的学费，由于大部份生源来源于本地，受当地经济水平的影响，物价局所核定的学费不可能定得太高，导致学校的经营收入有限。学校在考虑办学经费的支出时，有45%左右的收入用于支付编内和编外人员的工资，50%左右用于学校的硬件投入与其他方面的支出，在师资培训经费上必然是杯水车薪的状态。其次，民族地区职业院校普遍存在高级职称人员少、中级职称人员多的现象，需接受培训的人员较多，但学校的培训经费难以解决众多教师的培训。面对各种发达地区的培训机会，大部分教师只能是望洋兴叹。
（四）企业参与的积极性不强，校企合作培养“双师型”教师只停留在浅层次。高职院校的人才培养存在一定的技能要求，这就决定了其“双师型”师资队伍应由学校专职教师与企业兼职教师按一定的比例组成。由于民族地区的大部分企业存在生产设备相对落后、技术水平不高的现象，并受市场经济的影响，这些企业要花费更多的精力去从事生产建设与产品销售，认为教师下厂实践会给生产与管理带来麻烦，没有精力也不愿意接收职业院校的教师参加短期的顶岗实习或参与企业的技术革新项目，导致教师下企业实践困难重重。即使企业能接收教师下厂实践，也多是让其从事一些表面的观摩与跟班学习，不让其接触实质性的核心技术内容。其次，由于缺乏政府的主导，企业对参与建设“双师型”教师队伍的热情不高，反对自己的优秀员工中断企业的工作到职业院校进行兼职教学，导致企业兼职教师碍于情面只能利用业余时间到学校开展教学，不利于学校正常教学的开展。这也在一定层面上导致企业兼职教师队伍长期处于不稳定的状态，不利于校企合作共同培养“双师型”教师。
二、建立健全高职院校“双师型”教师激励机制的对策
（一）建立健全“双师型”教师的管理与评价机制。职业院校应建立一套适合自身发展的“双师型”教师的管理与评价机制，比如将“双师型”教师资格的认定、职务聘任、进修培训、工资待遇、考核评价、奖惩管理等形成一系列的激励制度，让学校的管理做到有据可行、有法可依。比如，通过建立教师下企业轮训的实践机制，鼓励教师脱产到企业参加实践锻炼，并在脱产期间能享受全额的绩效工资；建立新教师入职培训制度，要求新教师完成一年的企业锻炼，引导新教师正确认识职业教育和提高自身的实践技能；建立科研激励机制，引导教师积极参加科研工作，提高教师的科技创新能力与学术研究水平，从而反哺提高自己的教学水平；打破平均主义，建立新的分配制度，突出对“双师型”教师的奖励机制。通过建立这些适合职业院校“双师型”教师队伍的管理与考核评价制度，有利于让教师从行为上约束和管理自己，从思想上引导与鼓舞自己，从收入上体现与激励自己。通过硬性的管理与软性的引导，让教师自觉地投入到提高自身技能的行动中，让教师实实在在地看到“双师型”教师给自己带来的好处，从而引导他们以更饱满的热情自觉向“双师型”教师的方向发展。
（二）建立合理的绩效与薪酬挂钩激励制度。如何在绩效工资总量的控制下给教职工发放更多的薪酬成了当前热议的话题，有些民族地区在这方面做出了适当的创新举措。例如，广西壮族自治区2011年12月出台的《广西壮族自治区人民政府办公厅关于印发广西壮族自治区事业单位实施绩效工资指导意见（试行）的通知》明确了“对事业单位按国家规定，通过科技开发经营、技术服务等方式取得的合法收入，可提取一定比例纳入奖励性绩效工资发放。对引进的高层次人才的特殊报酬以及临时性科研课题报酬等暂不纳入绩效工资总量管理”。这在一定程度上鼓励了有能力的教职工在做好本职工作的同时多做科研和技术服务，在获得待遇提高的同时也间接提高了其综合实践能力，成为名副其实的“双师型”教师。因此，民族地区的职业院校应结合当地政府关于绩效工资的指导意见，做好用足政策的准备，制定绩效工资实施办法时适当向“双师型”教师做倾斜，让“双师型”教师的能力和劳动付出与薪酬成正比，从而鼓励更多的教职工向“双师型”教师发展。 （三）建立多渠道筹集教师培训经费制度。随着社会的发展，各种新工艺新技术层出不穷，民族地区的教师只有通过自学和到发达地区参加各种培训，才能将先进的教育技术与发达地区的前沿科技知识带回本土，培养出更多更适合本土经济建设的人才，才能进一步推动民族地区的经济建设发展，缩小民族地区与发达地区的距离。考虑到民族地区职业院校的财力状况，国家应给予一定的财力倾斜，同时制定鼓励发达地区职业院校和企业接收民族地区教师培训的政策，多角度保障民族地区职业院校“双师型”教师的发展。在单靠财政与学校的经费支持仍不足以解决众多教师的培训问题时，可结合实际情况建立由个人、学校与政府共同承担培训经费的制度。学校应在思想层面上做好教职工的工作，在感情上多关心教职工的成长，引导教职工以主人翁的身份看待学校的困难，与学校共发展，并保证专款专用，将经费用于教师外出培训、进修及参加企业实践等活动中。
（四）建立政府统筹、社会支持的“双师型”教师培养与引进制度。针对当前培养“双师型”教师依然存在企业冷、学校热的现象，政府应出台有利于校企合作共同培养“双师型”教师队伍的制度，鼓励企业参与职业院校的师资培养。比如，对接收教师下企业实践和派出技术人员与能工巧匠到学校担任兼职教师的企业，可按现行税收法律规定减免一定的税收，并在各种社会媒体上给予正面的宣传，在全社会营造一种重视职业教育“双师型”教师培养的氛围。同时，对当前事业单位公开招聘教师存在周期长、手续烦琐等情况，政府应协调编办及人力资源和社会保障等有关部门，出台有关特事特办的文件，比如对职业院校引进高质量的“双师型”教师给予政策的支持与鼓励，对引进特别优秀的外地“双师型”人才，允许用人单位重新建立档案和不受学校编制及专业技术职务结构比例的限制，从而加快职业院校人才引进的效率。同时，为了鼓励更多的“985高校”应届毕业生到民族地区职业院校从教，国家应出台相关激励政策，对其大学期间的学费做部分或全部减免，并给予一定的安家费做奖励，让这些高学历高层次的优秀人才成为今后民族地区职业院校“双师型”教师队伍的后备军与主力军，从而进一步优化与充实民族地区的“双师型”师资队伍结构。
总之，只有依托政府统筹，社会支持，行业企业参与，职业院校作为主体，探索出具有民族地区职业院校特色的培养“双师型”教师队伍的激励机制，才能构建一支德才兼备、技艺出众的“双师型”教师队伍，才能提高职业院校的教育水平，从而培养出更多符合民族地区行业企业需要的高端技能型人才，为地方经济建设发展提供充足的人力资源保障。
【参考文献】
[1]王晓刚，冯玮.高职院校双师型教师队伍建设存在的问题与对策[J].教育探索，2013（5）
[2]陆江东.高职院校“双师型”教学团队建设的创新研究[J].学术论坛，2013（9）
[3]向亿平，李寒光.民族地区高职院校“双师型”教师队伍现状及建设途径[J].今日湖北（理论版），2017（5）
【基金项目】2015年度广西职业教育教学改革项目“民族地区职业院校‘双师型’教师队伍建设的研究与实践”（桂教职成[2015]22号）阶段性成果之一
【作者简介】林 胜（1973— ），女，广西机电职业技术学院党委组织部副部长、人事处副处长，副教授、工程师，研究方向：机械制造及其自动化，高等职业教育与师资队伍建设。
（责编 何田田）
【关键词】民族地区 职业院校 “双师型”教师 激励机制 问题 对策
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）09C-0015-02
当前民族地区职业院校的“双师型”教师普遍存在能力不强、数量不足的情况，究其原因，除与其所处地理位置有关外，还与其所在职业院校的“双师型”教师激励机制不健全有关。本文就民族地区职业院校“双师型”教师激励机制存在的问题做分析，并提出相应的对策。
一、民族地区职业院校“双师型”教师激励机制存在的问题
（一）管理与评价体制不健全，教师的“双师型”意识不强。目前我国民族地区职业院校普遍缺乏一套合理的“双师型”教师管理与评价机制，在“双师型”教师资格认定、职务聘任、工资待遇、考核惩罚、培训进修等方面没有形成系统的管理制度。其次，高职院校的教师普遍来自高校应届毕业生，他们具有较强的理论知识，但是缺乏系统的实践锻炼，动手实践能力不高，加上近几年职业院校生源的不断扩招，为了缓解师资人数的不足，短短几年内招聘了大量的年轻教师，他们主要应付日常的课堂教学，很少有时间和机会参与企业实践，去接受新知识与新工艺的培训。这就导致教师的实践能力高与低一个样，下厂与不下厂一个样，他们满足于日常教学的现状，对下企业实践没有兴趣与动力，“双师型”意识没有得到应有的激励，双师素质培养受到一定的影响。
（二）薪酬水平整体偏低，难以吸引和留住能力强的“双师型”人才。高职院校属于公益二类的事业单位，按国家规定执行绩效工资制度。民族地区的职业院校受当地经济发展、财力状况和物价消费水平等因素的制约，其绩效工资总量普遍不高，这在一定层面上制约了“双师型”教师工作的积极性。据有关部门统计，民族地区的人均GDP、人均工业总产值、人均收入等指标均低于全国平均水平，群众薪酬水平远低于发达地区。受这种条件的影响，发达地区的“双师型”高级人才不愿意来民族地区任教，而名校的优秀毕业生也很少来民族地区安家，这就导致职业院校的人才储备跟不上日益发展的教育事业的需要。其次，民族地区花了很大精力与财力培养出来的一些优秀“双师型”教师，在机缘巧合的情况下往往会往一些高薪企业或条件较好的发达城市院校跳槽。因此，薪酬水平整体偏低成为民族地区“双师型”教师人才流失的主要因素之一。
（三）培训经费不足，“双师型”教师的培养受到制约。民族地区的高职院校大多归地方政府管理，因所在地区的经济欠发达，政府财政有限，对高职院校的资金投入除支付在编教职工的少部份人员经费外，其余的已是心有余而力不足，只能靠职业院校的自力更生和自给自足。职业院校的经营收入主要来源于收取学生的学费，由于大部份生源来源于本地，受当地经济水平的影响，物价局所核定的学费不可能定得太高，导致学校的经营收入有限。学校在考虑办学经费的支出时，有45%左右的收入用于支付编内和编外人员的工资，50%左右用于学校的硬件投入与其他方面的支出，在师资培训经费上必然是杯水车薪的状态。其次，民族地区职业院校普遍存在高级职称人员少、中级职称人员多的现象，需接受培训的人员较多，但学校的培训经费难以解决众多教师的培训。面对各种发达地区的培训机会，大部分教师只能是望洋兴叹。
（四）企业参与的积极性不强，校企合作培养“双师型”教师只停留在浅层次。高职院校的人才培养存在一定的技能要求，这就决定了其“双师型”师资队伍应由学校专职教师与企业兼职教师按一定的比例组成。由于民族地区的大部分企业存在生产设备相对落后、技术水平不高的现象，并受市场经济的影响，这些企业要花费更多的精力去从事生产建设与产品销售，认为教师下厂实践会给生产与管理带来麻烦，没有精力也不愿意接收职业院校的教师参加短期的顶岗实习或参与企业的技术革新项目，导致教师下企业实践困难重重。即使企业能接收教师下厂实践，也多是让其从事一些表面的观摩与跟班学习，不让其接触实质性的核心技术内容。其次，由于缺乏政府的主导，企业对参与建设“双师型”教师队伍的热情不高，反对自己的优秀员工中断企业的工作到职业院校进行兼职教学，导致企业兼职教师碍于情面只能利用业余时间到学校开展教学，不利于学校正常教学的开展。这也在一定层面上导致企业兼职教师队伍长期处于不稳定的状态，不利于校企合作共同培养“双师型”教师。
二、建立健全高职院校“双师型”教师激励机制的对策
（一）建立健全“双师型”教师的管理与评价机制。职业院校应建立一套适合自身发展的“双师型”教师的管理与评价机制，比如将“双师型”教师资格的认定、职务聘任、进修培训、工资待遇、考核评价、奖惩管理等形成一系列的激励制度，让学校的管理做到有据可行、有法可依。比如，通过建立教师下企业轮训的实践机制，鼓励教师脱产到企业参加实践锻炼，并在脱产期间能享受全额的绩效工资；建立新教师入职培训制度，要求新教师完成一年的企业锻炼，引导新教师正确认识职业教育和提高自身的实践技能；建立科研激励机制，引导教师积极参加科研工作，提高教师的科技创新能力与学术研究水平，从而反哺提高自己的教学水平；打破平均主义，建立新的分配制度，突出对“双师型”教师的奖励机制。通过建立这些适合职业院校“双师型”教师队伍的管理与考核评价制度，有利于让教师从行为上约束和管理自己，从思想上引导与鼓舞自己，从收入上体现与激励自己。通过硬性的管理与软性的引导，让教师自觉地投入到提高自身技能的行动中，让教师实实在在地看到“双师型”教师给自己带来的好处，从而引导他们以更饱满的热情自觉向“双师型”教师的方向发展。
（二）建立合理的绩效与薪酬挂钩激励制度。如何在绩效工资总量的控制下给教职工发放更多的薪酬成了当前热议的话题，有些民族地区在这方面做出了适当的创新举措。例如，广西壮族自治区2011年12月出台的《广西壮族自治区人民政府办公厅关于印发广西壮族自治区事业单位实施绩效工资指导意见（试行）的通知》明确了“对事业单位按国家规定，通过科技开发经营、技术服务等方式取得的合法收入，可提取一定比例纳入奖励性绩效工资发放。对引进的高层次人才的特殊报酬以及临时性科研课题报酬等暂不纳入绩效工资总量管理”。这在一定程度上鼓励了有能力的教职工在做好本职工作的同时多做科研和技术服务，在获得待遇提高的同时也间接提高了其综合实践能力，成为名副其实的“双师型”教师。因此，民族地区的职业院校应结合当地政府关于绩效工资的指导意见，做好用足政策的准备，制定绩效工资实施办法时适当向“双师型”教师做倾斜，让“双师型”教师的能力和劳动付出与薪酬成正比，从而鼓励更多的教职工向“双师型”教师发展。 （三）建立多渠道筹集教师培训经费制度。随着社会的发展，各种新工艺新技术层出不穷，民族地区的教师只有通过自学和到发达地区参加各种培训，才能将先进的教育技术与发达地区的前沿科技知识带回本土，培养出更多更适合本土经济建设的人才，才能进一步推动民族地区的经济建设发展，缩小民族地区与发达地区的距离。考虑到民族地区职业院校的财力状况，国家应给予一定的财力倾斜，同时制定鼓励发达地区职业院校和企业接收民族地区教师培训的政策，多角度保障民族地区职业院校“双师型”教师的发展。在单靠财政与学校的经费支持仍不足以解决众多教师的培训问题时，可结合实际情况建立由个人、学校与政府共同承担培训经费的制度。学校应在思想层面上做好教职工的工作，在感情上多关心教职工的成长，引导教职工以主人翁的身份看待学校的困难，与学校共发展，并保证专款专用，将经费用于教师外出培训、进修及参加企业实践等活动中。
（四）建立政府统筹、社会支持的“双师型”教师培养与引进制度。针对当前培养“双师型”教师依然存在企业冷、学校热的现象，政府应出台有利于校企合作共同培养“双师型”教师队伍的制度，鼓励企业参与职业院校的师资培养。比如，对接收教师下企业实践和派出技术人员与能工巧匠到学校担任兼职教师的企业，可按现行税收法律规定减免一定的税收，并在各种社会媒体上给予正面的宣传，在全社会营造一种重视职业教育“双师型”教师培养的氛围。同时，对当前事业单位公开招聘教师存在周期长、手续烦琐等情况，政府应协调编办及人力资源和社会保障等有关部门，出台有关特事特办的文件，比如对职业院校引进高质量的“双师型”教师给予政策的支持与鼓励，对引进特别优秀的外地“双师型”人才，允许用人单位重新建立档案和不受学校编制及专业技术职务结构比例的限制，从而加快职业院校人才引进的效率。同时，为了鼓励更多的“985高校”应届毕业生到民族地区职业院校从教，国家应出台相关激励政策，对其大学期间的学费做部分或全部减免，并给予一定的安家费做奖励，让这些高学历高层次的优秀人才成为今后民族地区职业院校“双师型”教师队伍的后备军与主力军，从而进一步优化与充实民族地区的“双师型”师资队伍结构。
总之，只有依托政府统筹，社会支持，行业企业参与，职业院校作为主体，探索出具有民族地区职业院校特色的培养“双师型”教师队伍的激励机制，才能构建一支德才兼备、技艺出众的“双师型”教师队伍，才能提高职业院校的教育水平，从而培养出更多符合民族地区行业企业需要的高端技能型人才，为地方经济建设发展提供充足的人力资源保障。
【参考文献】
[1]王晓刚，冯玮.高职院校双师型教师队伍建设存在的问题与对策[J].教育探索，2013（5）
[2]陆江东.高职院校“双师型”教学团队建设的创新研究[J].学术论坛，2013（9）
[3]向亿平，李寒光.民族地区高职院校“双师型”教师队伍现状及建设途径[J].今日湖北（理论版），2017（5）
【基金项目】2015年度广西职业教育教学改革项目“民族地区职业院校‘双师型’教师队伍建设的研究与实践”（桂教职成[2015]22号）阶段性成果之一
【作者简介】林 胜（1973— ），女，广西机电职业技术学院党委组织部副部长、人事处副处长，副教授、工程师，研究方向：机械制造及其自动化，高等职业教育与师资队伍建设。
（责编 何田田）