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摘 要：在市场飞速发展的当下，人力资源管理面临更大挑战，如今全球化背景下，传统人力资源管理模式已无法满足各事业单位的人力资源需求，需建立起现代化的人力资源管理模式，以满足当前发展需求。近年来事业单位在发展中，积极借鉴市场中优质企业人力资源管理方式，一定程度推广了我国人力资源管理。其中，激励机制的应用有效提升了员工工作积极性、主动性，有效推动着事业单位发展。但激励机制实际应用中也存在不少问题，文章从事业单位事业单位人力资源管理中的激励机制作用出发，分析了当前其激励机制应用方面不足，并探讨改进策略，以进一步优化人力资源管理工作。
关键词：激励机制;事业单位;人力资源管理;存在不足;改进策略
一、事业单位开展人力资源管理工作时激励机制实际作用分析
（一）激励机制主要内容
激励源于心理学，指对人的动机持续激发这一心理过程。通常以和动机组合的形式出现，是促进人产生动机、持续抱有动机的状态。普遍理论方面来讲，激励的本质要点是满足人的需求，即操作人未能得到满足的需求，之后使其达到满足状态。在管理工作中，引入激励这一过程，是在企业主导下发现、满足员工需求，以提高员工工作积极性，使其潜能进一步发挥，提升企业水平和实力。
（二）激励机制作用
（1） 吸纳高素质人才。在事业单位人力资源管理激励机制中，主要的物质激励方式就是薪酬，事业单位需根据自身实际情况和特点，通过岗位薪級组合，使高素质高能力人才能够得到更高物质待遇与福利，激发其工作积极性，在工作岗位上创造出更大价值。事业单位还需及时对薪酬政策加以调整，保证员工功能能力与所获奖励相符，树立起主人翁意识、加强责任感。
（2） 优化人力资源配置。新时代事业单位发展中，人力资源师是重要资源，关系着企业竞争实力，也是社会发展进步的基础，在事业单位中广大职工干部作为主体，需要使用激励手段激发其工作、单位建设参与积极性，优化人力资源配置，合理运用相关激励方式提高员工积极性、凝聚力，激发其创新解决问题，以推动员工分层次流动，从而构建起科学合理的人力资源结构。
（3） 培养员工危机感。事业单位采取何种激励方式下，评价的关键都在于员工的工作表现，需要通过科学合理的绩效考核来考评员工。如果其表现优秀，则给予奖金和表彰等物质和冗余激励，使其能够更积极工作。但对于懈怠、失误严重的员工，则要给予相应处罚，培养其危机感。
（4） 促进事业单位服务水平提高。以来人力资源改革迈入关键期，我国事业单位改革中经费不足的问题逐渐解决，事业单位自身持续积极发展，这一过程中创造的社会效益是相当大的。我国事业单位在当下社会环境中其服务属性是相当突出的，其创造越大的社会效益，人民群众对其满意度也会进一步提升。因此事业单位需重视提高自身服务水平，对此需加强对激励机制应用，以强化自身人力资源管理水平。
（5） 推动事业单位服务发展。事业单位实施力人资源管理激励机制改革过程中，作为事业单位提供服务的主体，工作人员有效执行和落实激励机制，有助于建立起良好的人才氛围，同时在此过程中帮助工作人员形成不断追求发展的价值观。合理实施激励机制，还可实现事业单位内部工作人员畅通性、分层次流动，实现事业单位人力资源配置合理优化[2]。
（6） 激励机制的应用满足了事业单位改革发展要求。当前我国全面推进创新与改革发展，事业单位实施激励机制是改革必然要求，也是市场经济发展需求。应用激励机制，才能吸引人才、留住人才，充分激发工作人员积极性，使其创造力最大程度得以发挥，推动事业单位高质量高效发展。
二、当前事业单位人力资源管理中激励机制应用存在问题
（一）对激励的认识缺乏、重视不足
在事业单位开展人力资源管理中，对激励机制的建设略有延迟，甚至是缺少。事业单位的绩效考核是由激励机制推行实现的，如果激励机制不合理，则会对事业单位人力资源管理工作产生不利影响。不少事业单位仍存在激励机制单一的问题，对薪酬激励偏重过大，往往只满足了员工生活需求，而忽略了其精神方面需要，员工无法得到更大满足。因此虽然一些事业单位推行绩效考核，但由于其激励机制的缺乏，而导致员工存在大锅饭、平均主义思想，这种思想状态下员工的积极性大大降低。长期下去，要消除这种思想更要花费精力和时间，不仅浪费了工作人员时间，且不利于事业单位的发展，导致其无法实现更高层阶段发展。
当前我国事业单位在改革创新发展中，也进一步完善了相关配套体系和制度，但同时激励机制还存在不足。当前即使采取信任激励、物质激励、精神激励和目标激励等多元化激励机制，在实施中仍存在传统思想理念限制。很多事业单位采用的仍为固化模式，无法有效调动员工工作积极性。其根本原因就是这些事业单位对激励机制认识和重视不足，其激励机制存在不合理之处，需要快速解决其存在的问题，如果笔记是完善则难以达到理想状态下激励效果。
（二）缺乏以人为本管理思想
在现代社会背景发展下，以人为本是重要基础，越来越多的员工重视自身工作和生活中权益，因此在事业单位人力资源管理中，也需建立起以人为本理念。如果在事业单位建设发展中，缺乏以人为本理念，则会导致员工归属感不足。特别是在事业单位发展中，由于民主管理意识的缺乏，员工工作积极性不足，民主化管理仅仅流于概念，而得不到实际落实，员工的归属感较低，无法产生有效激励效果。
（三）缺乏完善的薪酬与福利制度
在事业单位中，员工激励机制主要部分就是薪酬激励，但事实上不少事业单位薪酬制度存在不公平、不合理之处，员工付出、成果与所得薪酬不匹配，同时在整体员工发展背景下，未建立起有效的长期和短期激励机制，员工工作动力不足。此外，事业单位自身具有一定特殊性，未给予有特殊贡献工作人员和高精尖人员额外奖励，其待遇与普通员工相近，则会引发不满，容易引发人才流失的问题。 （四）培训机制缺失
在事业单位人力资源管理中，如果缺乏人力管理总体意识，且缺乏完善的培训机制，则可能导致人才流失。一些事业单位在工作中，忽视了员工培训，也未建立起系统化培训机制，或者虽对其加大重视，但其培训内容安排方面缺乏针对性，主要采取集体培训的方式，实际培训效果有限且员工培训负担加大，很多员工认为培训工作是可有可无的任务，缺乏学习积极性，也就无法达到培训目的，还会加大事业单位建设成本。此外，现代化网络继续培训教育机制虽然得到一定应用，但其不足在于模式化严重，员工学习中应付了事，只是后台播放网络课程，自己在内容完成后打卡即可，不仅员工工作时间和网络培训资源浪费，培训工作更是无法收获预期效果。
（五）员工发展与晋升通道狭窄
在员工工作中，事业单位的发展规划是重要内容，对于员工和事业单位来说意义重大，需要两者共同努力。员工需要不断生自身实力，积极发展自身专业能力和素质。事业单位也需提供完整有效的职业晋升渠道，激励员工进步、实现职业发展。如果事业单位缺乏完善管理意识，其晋升通道狭窄，则会影响到员工发展。
（六）考核制度不完善
事业单位在人力资源管理中实施激励机制过程中，考核是不可缺少的重要内容，是事业单位奖惩的重要关注点。通过绩效考核，可以掌握工作人员工作状态，了解其实际工作情况，依据考核结果给予奖惩，从而调动员工积极性。但不少事业单位缺乏完善、健全的考核制度，受一些因素有影响存在考核不合理的情况，无法实现有效的员工激励。
（七）官僚化倾向严重
当前大多事业单位存在普遍的职工调换岗现象，中层缺乏交流、上层沟通不足，在人力资源管理工作中存在严重的官僚化倾向，一些时候只是领导一句话或某种心情下就进行岗位调换，这种方式导致内部人员配置不科学，难以形成有效的岗位和工作评价机制，导致晋升渠道僵化、存在严重行政化色彩，难以制定与之适应的激励机制。
此外就是激励机制与社会需求不适应，在薪酬比例控制方面，作为公共事业服务单位，事业单位中起决定作用的是社会需求与社会环境。但事业单位存在缺乏技术型人才的情况，尤其缺少专门型人才，不合理的人员结构下，单位内部存在“大锅饭”现象，薪酬结构脱离了按劳分配原则，存在严重高于市场或偏低的现象，导致激励机制制定中基础不足，无法有效开展人力资源管理工作。
三、事业单位人力资源管理工作中激励机制应用策略
（一）政府应加大政策支持
政府对事业单位需继续给予政策支持，首先出台激励机制考核办法，依据具体法规内容和会议要求，牵头进行激励机制办法的制定，并出台相关配套制度和措施，要保质保证其可靠性和可行性，确保相关部门遵循。其次，加大对沟通衔接工作的重视，相关部门需重视跟踪政策动态实施落实，及时掌握相关内容、明确方向上要求，积极推动单位和部门间沟通，对此可针对性策划合适的项目来实现。同时要及时发现存在问题并切实解决，相关部门研究政策方面不足，完善配套政策实施。最后，各方要加强协作，能够有效支持政策的规范实施。
（二）改善薪酬激励结构
在事业单位薪酬激励结构，会涉及到相当复杂的内容，且需多部门共同参与。工作人员在制度改革中，需要改革薪酬激励体系，以保证各部门在薪酬分配时提升整体工作效率，从而优化人力资源。首先需建立起完善的薪酬激励结构，工作人员要认识到事业单位发展中出现问题，完善人力资源配置计划。管理过程中要摒弃为考核而考核的思想，人力资源管理不仅是分配员工薪酬和獎金，更重要的是在合理的人力资源安排下，提高事业单位管理水平与工作效率。
事业单位清楚掌握当前自身内部人力资源特点，做出合理调整，如果调配中出现问题则需及时解决。同时在安排人力资源过程中，需要考虑到薪酬激励结构在不同环境下可执行性，确保工作人员岗位上工作状态，将薪酬激励结构与其未来发展连接，激发员工主观能动性。
（三）形成以激活人为核心的激励机制
（1） 制定人力资源培训计划，并制定具体的实施措施，控制管理好培训费用，在预算基础上自动生产费用预警，管理好不同类型培训。全面考核培训结果，实现对培训工作的跟踪管理，形成良好反馈。连接职务职能、绩效考核与职业发展规划等，制定合理的培训计划，并统计分析培训结果，比如培训成本和培训效果等。
（2） 完善战略为导向的绩效管理体系，驱动员工积极工作，实现事业单位发展目标。通过考核员工工作能力、岗位适应性和工作质量等，科学评估其岗位胜任能力，以此为依据安排奖励、处罚、培训和调岗等。考核中可以发掘人才，不合格员工则会淘汰。
（四）提高事业单位人力资源管理队伍水平
事业单位要保证人力资源管理水平，首先就要保证管理队伍素质水平过硬，一方面要求根据单位部门目标、任务和需求配置合适的岗位和工作人员，最大程度发挥人力资源作用。一方面则需建立起公平、合理、科学的选人用人制度，这样才能找到适合该岗位的人才，让其有良好的发展基础。同时人力资源管理中，还需根据单位发展要求发掘高技术、高素养人才，选拔高层次优秀毕业生，有序、科学引进人才，以保证事业单位人力资源管理队伍素质水平提升。
四、结束语
事业单位要实现长期健康发展，需要加强人力资源管理创新改革，建立起有效、合理的激励机制，丰富激励方式、完善激励体系、改善激励结构等，实现人力资源合理配置，激发员工积极性，提高企业整体竞争力。
参考文献：
[1]徐圆，吴丹.谈激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].消费导刊，2021（19）：284.
[2]李焕新.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].中国战略新兴产业，2021（10）：122.
关键词：激励机制;事业单位;人力资源管理;存在不足;改进策略
一、事业单位开展人力资源管理工作时激励机制实际作用分析
（一）激励机制主要内容
激励源于心理学，指对人的动机持续激发这一心理过程。通常以和动机组合的形式出现，是促进人产生动机、持续抱有动机的状态。普遍理论方面来讲，激励的本质要点是满足人的需求，即操作人未能得到满足的需求，之后使其达到满足状态。在管理工作中，引入激励这一过程，是在企业主导下发现、满足员工需求，以提高员工工作积极性，使其潜能进一步发挥，提升企业水平和实力。
（二）激励机制作用
（1） 吸纳高素质人才。在事业单位人力资源管理激励机制中，主要的物质激励方式就是薪酬，事业单位需根据自身实际情况和特点，通过岗位薪級组合，使高素质高能力人才能够得到更高物质待遇与福利，激发其工作积极性，在工作岗位上创造出更大价值。事业单位还需及时对薪酬政策加以调整，保证员工功能能力与所获奖励相符，树立起主人翁意识、加强责任感。
（2） 优化人力资源配置。新时代事业单位发展中，人力资源师是重要资源，关系着企业竞争实力，也是社会发展进步的基础，在事业单位中广大职工干部作为主体，需要使用激励手段激发其工作、单位建设参与积极性，优化人力资源配置，合理运用相关激励方式提高员工积极性、凝聚力，激发其创新解决问题，以推动员工分层次流动，从而构建起科学合理的人力资源结构。
（3） 培养员工危机感。事业单位采取何种激励方式下，评价的关键都在于员工的工作表现，需要通过科学合理的绩效考核来考评员工。如果其表现优秀，则给予奖金和表彰等物质和冗余激励，使其能够更积极工作。但对于懈怠、失误严重的员工，则要给予相应处罚，培养其危机感。
（4） 促进事业单位服务水平提高。以来人力资源改革迈入关键期，我国事业单位改革中经费不足的问题逐渐解决，事业单位自身持续积极发展，这一过程中创造的社会效益是相当大的。我国事业单位在当下社会环境中其服务属性是相当突出的，其创造越大的社会效益，人民群众对其满意度也会进一步提升。因此事业单位需重视提高自身服务水平，对此需加强对激励机制应用，以强化自身人力资源管理水平。
（5） 推动事业单位服务发展。事业单位实施力人资源管理激励机制改革过程中，作为事业单位提供服务的主体，工作人员有效执行和落实激励机制，有助于建立起良好的人才氛围，同时在此过程中帮助工作人员形成不断追求发展的价值观。合理实施激励机制，还可实现事业单位内部工作人员畅通性、分层次流动，实现事业单位人力资源配置合理优化[2]。
（6） 激励机制的应用满足了事业单位改革发展要求。当前我国全面推进创新与改革发展，事业单位实施激励机制是改革必然要求，也是市场经济发展需求。应用激励机制，才能吸引人才、留住人才，充分激发工作人员积极性，使其创造力最大程度得以发挥，推动事业单位高质量高效发展。
二、当前事业单位人力资源管理中激励机制应用存在问题
（一）对激励的认识缺乏、重视不足
在事业单位开展人力资源管理中，对激励机制的建设略有延迟，甚至是缺少。事业单位的绩效考核是由激励机制推行实现的，如果激励机制不合理，则会对事业单位人力资源管理工作产生不利影响。不少事业单位仍存在激励机制单一的问题，对薪酬激励偏重过大，往往只满足了员工生活需求，而忽略了其精神方面需要，员工无法得到更大满足。因此虽然一些事业单位推行绩效考核，但由于其激励机制的缺乏，而导致员工存在大锅饭、平均主义思想，这种思想状态下员工的积极性大大降低。长期下去，要消除这种思想更要花费精力和时间，不仅浪费了工作人员时间，且不利于事业单位的发展，导致其无法实现更高层阶段发展。
当前我国事业单位在改革创新发展中，也进一步完善了相关配套体系和制度，但同时激励机制还存在不足。当前即使采取信任激励、物质激励、精神激励和目标激励等多元化激励机制，在实施中仍存在传统思想理念限制。很多事业单位采用的仍为固化模式，无法有效调动员工工作积极性。其根本原因就是这些事业单位对激励机制认识和重视不足，其激励机制存在不合理之处，需要快速解决其存在的问题，如果笔记是完善则难以达到理想状态下激励效果。
（二）缺乏以人为本管理思想
在现代社会背景发展下，以人为本是重要基础，越来越多的员工重视自身工作和生活中权益，因此在事业单位人力资源管理中，也需建立起以人为本理念。如果在事业单位建设发展中，缺乏以人为本理念，则会导致员工归属感不足。特别是在事业单位发展中，由于民主管理意识的缺乏，员工工作积极性不足，民主化管理仅仅流于概念，而得不到实际落实，员工的归属感较低，无法产生有效激励效果。
（三）缺乏完善的薪酬与福利制度
在事业单位中，员工激励机制主要部分就是薪酬激励，但事实上不少事业单位薪酬制度存在不公平、不合理之处，员工付出、成果与所得薪酬不匹配，同时在整体员工发展背景下，未建立起有效的长期和短期激励机制，员工工作动力不足。此外，事业单位自身具有一定特殊性，未给予有特殊贡献工作人员和高精尖人员额外奖励，其待遇与普通员工相近，则会引发不满，容易引发人才流失的问题。 （四）培训机制缺失
在事业单位人力资源管理中，如果缺乏人力管理总体意识，且缺乏完善的培训机制，则可能导致人才流失。一些事业单位在工作中，忽视了员工培训，也未建立起系统化培训机制，或者虽对其加大重视，但其培训内容安排方面缺乏针对性，主要采取集体培训的方式，实际培训效果有限且员工培训负担加大，很多员工认为培训工作是可有可无的任务，缺乏学习积极性，也就无法达到培训目的，还会加大事业单位建设成本。此外，现代化网络继续培训教育机制虽然得到一定应用，但其不足在于模式化严重，员工学习中应付了事，只是后台播放网络课程，自己在内容完成后打卡即可，不仅员工工作时间和网络培训资源浪费，培训工作更是无法收获预期效果。
（五）员工发展与晋升通道狭窄
在员工工作中，事业单位的发展规划是重要内容，对于员工和事业单位来说意义重大，需要两者共同努力。员工需要不断生自身实力，积极发展自身专业能力和素质。事业单位也需提供完整有效的职业晋升渠道，激励员工进步、实现职业发展。如果事业单位缺乏完善管理意识，其晋升通道狭窄，则会影响到员工发展。
（六）考核制度不完善
事业单位在人力资源管理中实施激励机制过程中，考核是不可缺少的重要内容，是事业单位奖惩的重要关注点。通过绩效考核，可以掌握工作人员工作状态，了解其实际工作情况，依据考核结果给予奖惩，从而调动员工积极性。但不少事业单位缺乏完善、健全的考核制度，受一些因素有影响存在考核不合理的情况，无法实现有效的员工激励。
（七）官僚化倾向严重
当前大多事业单位存在普遍的职工调换岗现象，中层缺乏交流、上层沟通不足，在人力资源管理工作中存在严重的官僚化倾向，一些时候只是领导一句话或某种心情下就进行岗位调换，这种方式导致内部人员配置不科学，难以形成有效的岗位和工作评价机制，导致晋升渠道僵化、存在严重行政化色彩，难以制定与之适应的激励机制。
此外就是激励机制与社会需求不适应，在薪酬比例控制方面，作为公共事业服务单位，事业单位中起决定作用的是社会需求与社会环境。但事业单位存在缺乏技术型人才的情况，尤其缺少专门型人才，不合理的人员结构下，单位内部存在“大锅饭”现象，薪酬结构脱离了按劳分配原则，存在严重高于市场或偏低的现象，导致激励机制制定中基础不足，无法有效开展人力资源管理工作。
三、事业单位人力资源管理工作中激励机制应用策略
（一）政府应加大政策支持
政府对事业单位需继续给予政策支持，首先出台激励机制考核办法，依据具体法规内容和会议要求，牵头进行激励机制办法的制定，并出台相关配套制度和措施，要保质保证其可靠性和可行性，确保相关部门遵循。其次，加大对沟通衔接工作的重视，相关部门需重视跟踪政策动态实施落实，及时掌握相关内容、明确方向上要求，积极推动单位和部门间沟通，对此可针对性策划合适的项目来实现。同时要及时发现存在问题并切实解决，相关部门研究政策方面不足，完善配套政策实施。最后，各方要加强协作，能够有效支持政策的规范实施。
（二）改善薪酬激励结构
在事业单位薪酬激励结构，会涉及到相当复杂的内容，且需多部门共同参与。工作人员在制度改革中，需要改革薪酬激励体系，以保证各部门在薪酬分配时提升整体工作效率，从而优化人力资源。首先需建立起完善的薪酬激励结构，工作人员要认识到事业单位发展中出现问题，完善人力资源配置计划。管理过程中要摒弃为考核而考核的思想，人力资源管理不仅是分配员工薪酬和獎金，更重要的是在合理的人力资源安排下，提高事业单位管理水平与工作效率。
事业单位清楚掌握当前自身内部人力资源特点，做出合理调整，如果调配中出现问题则需及时解决。同时在安排人力资源过程中，需要考虑到薪酬激励结构在不同环境下可执行性，确保工作人员岗位上工作状态，将薪酬激励结构与其未来发展连接，激发员工主观能动性。
（三）形成以激活人为核心的激励机制
（1） 制定人力资源培训计划，并制定具体的实施措施，控制管理好培训费用，在预算基础上自动生产费用预警，管理好不同类型培训。全面考核培训结果，实现对培训工作的跟踪管理，形成良好反馈。连接职务职能、绩效考核与职业发展规划等，制定合理的培训计划，并统计分析培训结果，比如培训成本和培训效果等。
（2） 完善战略为导向的绩效管理体系，驱动员工积极工作，实现事业单位发展目标。通过考核员工工作能力、岗位适应性和工作质量等，科学评估其岗位胜任能力，以此为依据安排奖励、处罚、培训和调岗等。考核中可以发掘人才，不合格员工则会淘汰。
（四）提高事业单位人力资源管理队伍水平
事业单位要保证人力资源管理水平，首先就要保证管理队伍素质水平过硬，一方面要求根据单位部门目标、任务和需求配置合适的岗位和工作人员，最大程度发挥人力资源作用。一方面则需建立起公平、合理、科学的选人用人制度，这样才能找到适合该岗位的人才，让其有良好的发展基础。同时人力资源管理中，还需根据单位发展要求发掘高技术、高素养人才，选拔高层次优秀毕业生，有序、科学引进人才，以保证事业单位人力资源管理队伍素质水平提升。
四、结束语
事业单位要实现长期健康发展，需要加强人力资源管理创新改革，建立起有效、合理的激励机制，丰富激励方式、完善激励体系、改善激励结构等，实现人力资源合理配置，激发员工积极性，提高企业整体竞争力。
参考文献：
[1]徐圆，吴丹.谈激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].消费导刊，2021（19）：284.
[2]李焕新.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].中国战略新兴产业，2021（10）：122.