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[摘要] 《劳动合同法》的颁布实施，给用人单位带来了前所未有的机遇和挑战，对用人单位的民主化、科学化、规范化管理提出了更高的要求。用人单位应及时转变用工观念，建立健全内部劳动规章制度，规范管理，以促进劳动关系的稳定和谐。
[关键词] 《劳动合同法》、劳动关系、人性化
《劳动合同法》于2008年1月1日施行。《劳动合同法》是继1995年《劳动法》之后，我国劳动领域中最重要的一部国家立法。《劳动合同法》总体上提高了用人单位的义务和责任标准，无疑给用人单位民主化、科学化、规范化的管理提出了更高的要求，给企事业单位带来前所未有的机遇和挑战。笔者认为，对于《劳动合同法》主体一方的用人单位而言，积极和科学的应对机遇是根本，主动改革和适应挑战是出路。
一、《劳动合同法》给用人单位带来的机遇
《劳动合同法》给用人单位带来了机遇，表现在：
1.它促使改革人事用工制度，促进用人单位转型
《劳动合同法》加重了用人单位用工的法律义务，能促进用人单位主动依法用工、合法用工，促进用人单位从本单位的发展前景考虑，从长计议，改革内部不合适宜的人事用工制度，规范管理，从而促进用人单位转型。
2.它能促进用人单位重视劳动者，提高内部竞争力
随着经济的发展，劳动力成本提高是必然趋势。《劳动合同法》总体上增大了单位的用工成本，将促使用人单位尊重每一位劳动者。过去低成本下用人单位常常忽视对劳动者的培养，使劳动者素质得不到提高，劳动生产率在低水平上徘徊。同时，低成本下，用人单位往往会忽视对技术的研发工作。新法将促使用人单位在提高劳动者素质和加强技术研发上下功夫，从而提高其内部竞争力。
3.它可以增强劳动者的归属感和认同感，维护稳定和谐的劳动关系
劳资双方并非完全对立的关系，从发展而言，劳资双方都追求发展，尤其希望单位发展，单位发展了，个人发展才会有更好的保障。因此，从这一点来说，双方是一致的。《劳动合同法》保护劳资双方的利益，是调节双方劳动关系的“稳定器”。它所保障的稳定的劳动关系能增强劳动者对单位的归属感和认同感，激励劳动者为单位作出更大贡献，从而促进单位更大发展。
二、《劳动合同法》给用人单位带来的挑战
《劳动合同法》也给用人单位带来了挑战，表现在:
1.人力成本增加，包括显性成本和隐性成本
显性成本，如工资不得低于当地最低工资，试用期工资不低于规定工资；保险方面，规定从用工之日起缴纳社会保险；经济补偿方面，原来是偶然性成本，现在合同到期终止也应支付经济补偿，使经济补偿成为用人单位的一种经常性成本。另外，隐性成本，如签订劳动合同、告知义务、档案管理、绩效考核等管理成本也会增加，隐性管理成本增加无疑会造成人力成本增加。
2.风险成本增加
法律规定四种情形下，可以签订无固定期合同。无固定期合同指的是无明确约定合同终止日期的劳动合同，签订无固定期限合同，在没有法律规定的解除情形出现时，用人单位是不能随意解除劳动合同的。这无疑造成单位的管理风险成本增加，单位维权成本也增加。
3.法律责任加重
民法上规定“谁主张、谁举证”，在劳动关系领域却由用人单位负举证责任。另外，在招录时用人单位应履行全面告知义务，制订有关涉及劳动者切身利益的规章制度时须适合法定程序等。以上条款规定，无疑加重了单位在管理中的法律责任。
4.违法成本增加
《劳动合同法》将开始用工作为建立劳动关系的标志，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位如果在用工之日起，一个月内不与劳动者签订劳动合同，将支付劳动者双倍工资，一个月至一年以上不签订劳动合同，除了支付劳动者双倍工资外，还将视为已与劳动者订立了无固定期劳动合同。另外在试用期约定、支付劳动报酬及经济补偿等方面都加大了对单位违法的惩罚力度。
三、用人单位迎接机遇和挑战的应对措施
1.转变用工观念
用人单位管理者应首先转变落后的用工观念，树立起依法用工、合法用工的思想观念，高度重视本单位用工方面的规范管理工作。用人单位管理者应加强对《劳动合同法》及相关法律的学习，尽快熟悉《劳动合同法》及相关法律的具体规定和相关制度，树立依法办事的意识。同时，根据构建和谐社会的要求，管理中应坚持“以人为本”的工作理念，工作中做到合法化、人性化的管理。
2.科学规划用工
从用人单位内部管理而言，单位应做好用工的统筹规划，坚持从工作需要出发，科学设置岗位，合理计划劳动用工。这里需要强调一个用工主体资格问题。过去一些用人单位用工比较混乱，用人单位的下属部门未经单位的审批，私自用工，出现了“谁都可以叫人来做事”的现象，甚至高兴就叫人来，不高兴就叫人走，用工当中随意性很大，而一旦出现纠纷，用人单位下属部门则又因缺乏用工主体资格而无法承担责任。因此，对用人单位而言，应合理作好用工计划，谨慎用工，同时统筹管理各部门的用工。
3.建立健全用工制度
制定规章制度是用人单位行使管理权的必然要求。《劳动合同法》要求用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与工会或者职工代表平等协商，这一方面强化了职工参与权，另一方面也可对用人单位进行内部人事管理的一种授权。因此，用人单位在内容上和程序上要符合法律规定，在此基础上健全单位内部劳动规章制度。用人单位在招聘录用、纪律管理、绩效考核、离职管理等方面，都隐藏着法律误区，用人单位必须注重风险的预防和控制，建立健全招聘制度、劳动安全卫生制度、考核制度、待遇执行制度，尽快调整一些不合适宜的规章制度。
4.规范全程用工管理
（1)入口管理。《劳动合同法》增加了招录过程中双方如实告知的义务。对用人单位而言，招聘条件、招聘程序等应公开，注意招聘信息的真实性及合理性，在工作条件、工作职责、工作待遇上不能出现虚假广告。同时，将工作中的职业危害、工资待遇等如实披露出劳动者，同时将单位的规章制度（如员工手册等）在员工进入单位时给予告知。对于应聘者的条件，用人单位在招录时应进行全面的考查（当然，招聘中劳动者也有提供本人真实情况的义务），用人单位在应聘时应对其身体状况、学历、身份、能力等进行全面考查（如通过体检、验证有效证件、组织面试等），了解其真实情况，符合条件后方录用，不符合录用条件的坚决不予录用（如年龄不符合法定劳动年龄、身体患病不能坚持工作等）；另外，在招录时，用人单位注意不得扣押证件及收取押金等。（2)在职管理。①做好书面劳动合同签订工作。劳动合同是双方权利享有的基本保障，是双方义务履行的约束。对于法律规定的全日制用工，必须签订书面劳动合同。劳动合同的内容、条款应符合《劳动合同法》的规定，包括必备条款和合约条款，不能与国家法律法规相抵触。劳动合同中的工作期限、工作内容、工作职责、工作待遇等是双方合约的内容，须在平等协商基础上约定明确。劳动合同的签订由单位负责组织，单位在用工之日起一个月内完善劳动合同，同时注意签订劳动合同后返还劳动者本人一份，再者单位内部做好劳动合同档案的记载工作，建立好花名册做好档案管理工作。②做好劳动保障。单位应建立劳动安全制度，积极为劳动者创造良好的工作环境，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。劳动防护用品包括劳动工具、工作防护服等，对于有职业危害的，还应发放劳动保护津贴。对操作有危险的职业建立资格准入制度（如电工、司炉工等），加强上岗前的安全教育，做好工伤保险工作，减少职业危害发生。③加强纪律管理和考核管理。劳动者与用人单位签订劳动合同后，双方应积极履行合同，不能随意变更劳动合同。因此，在具体管理过程中，应当通过健全的工作制度加强对员工的纪律管理和考核管理。具体制度包括保障工作顺利进行的纪律约束制度、单位内部的请假制度、岗位考核制度等，用规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度来加强对劳动者的在职管理。用人单位在证明本人不能胜任工作、且有违规现象和违纪行为等情况下，可以解除劳动合同。因此，用人单位应做好考核纪录、履行工作职责的情况记录，对员工的违纪条款及违纪行为，注意证据的保全和收集。④做好社会保险缴纳工作。从劳动者方面而言，劳动者在年老、生病、失业、工伤、生育等条件下，需要得到救助，而社会保险正是对劳动者在困难情况下提供的基本保障。用人单位有责任为自己的劳动者在丧失劳动能力的条件下提供保障。用人单位应积极为劳动者缴纳社会保险，并做好包括劳动者个人缴纳部分的代扣找缴工作，做好缴纳保险的档案记载工作。⑤做好工资发放等相关工作。首先，工资待遇属于约定内容，工资的计发方式及加班加点的工资计算也应在合同中明确。在约定工资标准上，注意工资标准不能低于法律规定的当地最低工资标准，同时注意工资待遇上做到同工同酬。在工资发放上，首先保障工资按时足额发放。当用人单位遇到经营不善，迫不得已不能足额发放时，应提前与员工沟通，征得员工的同意，并留下书面凭证，作为合同变更的依据。当出现员工违反规章制度给单位造成损失需从工资中作扣时，也应作好事前说明并由员工确认签字。（3)解辞聘管理。《劳动合同法》规定四种情形下可订立无固定期劳动合同。实践中，用人单位对无固定期劳动合同可能具有排斥之心。其实，对于固定期限合同和无固定期限合同，双方都可能解除劳动合同，有协商一致的解除和有法律规定情形的解除。注意，用人單位主动解除劳动合同的，应当有充分的依据。法律规定，对用人单位而言，劳动者在试用期内不符合录用条件、劳动者严重违反用人单位规章制度、劳动者严重失职、劳动者与其他单位建立劳动关系影响本岗位工作履行的，用人单位可单方面解除劳动合同。在劳动者患病或非因工负伤影响工作履行的、不能胜任工作以及劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化等情形下，也可解除劳动合同。用人单位在解除劳动合同时，要注意经济补偿的计算和解除劳动合同后社会保险的及时转移。
5.人性化操作
和谐的人文关系就是关系各方相互理解、相互尊重、相互关心。劳资双方和谐的人文关系要求劳资双方相互理解与尊重，尤其是用人单位在管理员工时要更加人性化，要以人为本。（1）制度制定上要更加人性化。用人单位容易强调自上而下的单向管理，过分强调自身的管理方式、规章制度和经济效益，却常常忽视劳动者的基本合法权益和真正需求。在制度设计上应充分考虑劳动者的需求。不仅在签订合同时视劳动者为平等主体，在涉及个人切身利益制度的制定时，让劳动者从听取意见变为讨论和平等协商。（2）尊重劳动者劳动，尊重劳动者劳动创造。保护劳动者就是保护生产力。用人单位应当尊重劳动者的每一份劳动，尊重其劳动成果，尊重劳动者的劳动创造，除了物质形式体现奖励、体现尊重外，还应在精神层面给予劳动创造的奖励和激励。（3）关注和推进员工的全面发展，真正关心每一位员工的生存与发展。用人单位应当关注每一位员工的全面发展，不仅为员工创造良好的劳动条件和工作环境，还应通过员工培训、职业生涯规划等，提高员工的工作水平、文化品位、精神追求和道德修养等，进一步提高员工整体素质。同时，在生活条件上，给予尽可能的关照。（4）加强沟通交流，建立好协调工作机制。用人单位应主动加强与员工沟通交流，用人单位应以公开、坦率的方式面对员工，通过发展公平交流、与员工共享信息来构筑双方信任机制。同时，做好劳动争议调解工作，充分发挥工会的作用，及时发现劳资争议的矛盾，能及时化解矛盾，及时处理突发事件。
参与文献：
[1]中华人民共和国劳动合同法[M].北京，法律出版社
[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007年3月
[3]吴思嫣陈红:人力资源管理的法律视角[J].中国人力资源开发，2007年12月
[关键词] 《劳动合同法》、劳动关系、人性化
《劳动合同法》于2008年1月1日施行。《劳动合同法》是继1995年《劳动法》之后，我国劳动领域中最重要的一部国家立法。《劳动合同法》总体上提高了用人单位的义务和责任标准，无疑给用人单位民主化、科学化、规范化的管理提出了更高的要求，给企事业单位带来前所未有的机遇和挑战。笔者认为，对于《劳动合同法》主体一方的用人单位而言，积极和科学的应对机遇是根本，主动改革和适应挑战是出路。
一、《劳动合同法》给用人单位带来的机遇
《劳动合同法》给用人单位带来了机遇，表现在：
1.它促使改革人事用工制度，促进用人单位转型
《劳动合同法》加重了用人单位用工的法律义务，能促进用人单位主动依法用工、合法用工，促进用人单位从本单位的发展前景考虑，从长计议，改革内部不合适宜的人事用工制度，规范管理，从而促进用人单位转型。
2.它能促进用人单位重视劳动者，提高内部竞争力
随着经济的发展，劳动力成本提高是必然趋势。《劳动合同法》总体上增大了单位的用工成本，将促使用人单位尊重每一位劳动者。过去低成本下用人单位常常忽视对劳动者的培养，使劳动者素质得不到提高，劳动生产率在低水平上徘徊。同时，低成本下，用人单位往往会忽视对技术的研发工作。新法将促使用人单位在提高劳动者素质和加强技术研发上下功夫，从而提高其内部竞争力。
3.它可以增强劳动者的归属感和认同感，维护稳定和谐的劳动关系
劳资双方并非完全对立的关系，从发展而言，劳资双方都追求发展，尤其希望单位发展，单位发展了，个人发展才会有更好的保障。因此，从这一点来说，双方是一致的。《劳动合同法》保护劳资双方的利益，是调节双方劳动关系的“稳定器”。它所保障的稳定的劳动关系能增强劳动者对单位的归属感和认同感，激励劳动者为单位作出更大贡献，从而促进单位更大发展。
二、《劳动合同法》给用人单位带来的挑战
《劳动合同法》也给用人单位带来了挑战，表现在:
1.人力成本增加，包括显性成本和隐性成本
显性成本，如工资不得低于当地最低工资，试用期工资不低于规定工资；保险方面，规定从用工之日起缴纳社会保险；经济补偿方面，原来是偶然性成本，现在合同到期终止也应支付经济补偿，使经济补偿成为用人单位的一种经常性成本。另外，隐性成本，如签订劳动合同、告知义务、档案管理、绩效考核等管理成本也会增加，隐性管理成本增加无疑会造成人力成本增加。
2.风险成本增加
法律规定四种情形下，可以签订无固定期合同。无固定期合同指的是无明确约定合同终止日期的劳动合同，签订无固定期限合同，在没有法律规定的解除情形出现时，用人单位是不能随意解除劳动合同的。这无疑造成单位的管理风险成本增加，单位维权成本也增加。
3.法律责任加重
民法上规定“谁主张、谁举证”，在劳动关系领域却由用人单位负举证责任。另外，在招录时用人单位应履行全面告知义务，制订有关涉及劳动者切身利益的规章制度时须适合法定程序等。以上条款规定，无疑加重了单位在管理中的法律责任。
4.违法成本增加
《劳动合同法》将开始用工作为建立劳动关系的标志，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位如果在用工之日起，一个月内不与劳动者签订劳动合同，将支付劳动者双倍工资，一个月至一年以上不签订劳动合同，除了支付劳动者双倍工资外，还将视为已与劳动者订立了无固定期劳动合同。另外在试用期约定、支付劳动报酬及经济补偿等方面都加大了对单位违法的惩罚力度。
三、用人单位迎接机遇和挑战的应对措施
1.转变用工观念
用人单位管理者应首先转变落后的用工观念，树立起依法用工、合法用工的思想观念，高度重视本单位用工方面的规范管理工作。用人单位管理者应加强对《劳动合同法》及相关法律的学习，尽快熟悉《劳动合同法》及相关法律的具体规定和相关制度，树立依法办事的意识。同时，根据构建和谐社会的要求，管理中应坚持“以人为本”的工作理念，工作中做到合法化、人性化的管理。
2.科学规划用工
从用人单位内部管理而言，单位应做好用工的统筹规划，坚持从工作需要出发，科学设置岗位，合理计划劳动用工。这里需要强调一个用工主体资格问题。过去一些用人单位用工比较混乱，用人单位的下属部门未经单位的审批，私自用工，出现了“谁都可以叫人来做事”的现象，甚至高兴就叫人来，不高兴就叫人走，用工当中随意性很大，而一旦出现纠纷，用人单位下属部门则又因缺乏用工主体资格而无法承担责任。因此，对用人单位而言，应合理作好用工计划，谨慎用工，同时统筹管理各部门的用工。
3.建立健全用工制度
制定规章制度是用人单位行使管理权的必然要求。《劳动合同法》要求用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与工会或者职工代表平等协商，这一方面强化了职工参与权，另一方面也可对用人单位进行内部人事管理的一种授权。因此，用人单位在内容上和程序上要符合法律规定，在此基础上健全单位内部劳动规章制度。用人单位在招聘录用、纪律管理、绩效考核、离职管理等方面，都隐藏着法律误区，用人单位必须注重风险的预防和控制，建立健全招聘制度、劳动安全卫生制度、考核制度、待遇执行制度，尽快调整一些不合适宜的规章制度。
4.规范全程用工管理
（1)入口管理。《劳动合同法》增加了招录过程中双方如实告知的义务。对用人单位而言，招聘条件、招聘程序等应公开，注意招聘信息的真实性及合理性，在工作条件、工作职责、工作待遇上不能出现虚假广告。同时，将工作中的职业危害、工资待遇等如实披露出劳动者，同时将单位的规章制度（如员工手册等）在员工进入单位时给予告知。对于应聘者的条件，用人单位在招录时应进行全面的考查（当然，招聘中劳动者也有提供本人真实情况的义务），用人单位在应聘时应对其身体状况、学历、身份、能力等进行全面考查（如通过体检、验证有效证件、组织面试等），了解其真实情况，符合条件后方录用，不符合录用条件的坚决不予录用（如年龄不符合法定劳动年龄、身体患病不能坚持工作等）；另外，在招录时，用人单位注意不得扣押证件及收取押金等。（2)在职管理。①做好书面劳动合同签订工作。劳动合同是双方权利享有的基本保障，是双方义务履行的约束。对于法律规定的全日制用工，必须签订书面劳动合同。劳动合同的内容、条款应符合《劳动合同法》的规定，包括必备条款和合约条款，不能与国家法律法规相抵触。劳动合同中的工作期限、工作内容、工作职责、工作待遇等是双方合约的内容，须在平等协商基础上约定明确。劳动合同的签订由单位负责组织，单位在用工之日起一个月内完善劳动合同，同时注意签订劳动合同后返还劳动者本人一份，再者单位内部做好劳动合同档案的记载工作，建立好花名册做好档案管理工作。②做好劳动保障。单位应建立劳动安全制度，积极为劳动者创造良好的工作环境，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。劳动防护用品包括劳动工具、工作防护服等，对于有职业危害的，还应发放劳动保护津贴。对操作有危险的职业建立资格准入制度（如电工、司炉工等），加强上岗前的安全教育，做好工伤保险工作，减少职业危害发生。③加强纪律管理和考核管理。劳动者与用人单位签订劳动合同后，双方应积极履行合同，不能随意变更劳动合同。因此，在具体管理过程中，应当通过健全的工作制度加强对员工的纪律管理和考核管理。具体制度包括保障工作顺利进行的纪律约束制度、单位内部的请假制度、岗位考核制度等，用规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度来加强对劳动者的在职管理。用人单位在证明本人不能胜任工作、且有违规现象和违纪行为等情况下，可以解除劳动合同。因此，用人单位应做好考核纪录、履行工作职责的情况记录，对员工的违纪条款及违纪行为，注意证据的保全和收集。④做好社会保险缴纳工作。从劳动者方面而言，劳动者在年老、生病、失业、工伤、生育等条件下，需要得到救助，而社会保险正是对劳动者在困难情况下提供的基本保障。用人单位有责任为自己的劳动者在丧失劳动能力的条件下提供保障。用人单位应积极为劳动者缴纳社会保险，并做好包括劳动者个人缴纳部分的代扣找缴工作，做好缴纳保险的档案记载工作。⑤做好工资发放等相关工作。首先，工资待遇属于约定内容，工资的计发方式及加班加点的工资计算也应在合同中明确。在约定工资标准上，注意工资标准不能低于法律规定的当地最低工资标准，同时注意工资待遇上做到同工同酬。在工资发放上，首先保障工资按时足额发放。当用人单位遇到经营不善，迫不得已不能足额发放时，应提前与员工沟通，征得员工的同意，并留下书面凭证，作为合同变更的依据。当出现员工违反规章制度给单位造成损失需从工资中作扣时，也应作好事前说明并由员工确认签字。（3)解辞聘管理。《劳动合同法》规定四种情形下可订立无固定期劳动合同。实践中，用人单位对无固定期劳动合同可能具有排斥之心。其实，对于固定期限合同和无固定期限合同，双方都可能解除劳动合同，有协商一致的解除和有法律规定情形的解除。注意，用人單位主动解除劳动合同的，应当有充分的依据。法律规定，对用人单位而言，劳动者在试用期内不符合录用条件、劳动者严重违反用人单位规章制度、劳动者严重失职、劳动者与其他单位建立劳动关系影响本岗位工作履行的，用人单位可单方面解除劳动合同。在劳动者患病或非因工负伤影响工作履行的、不能胜任工作以及劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化等情形下，也可解除劳动合同。用人单位在解除劳动合同时，要注意经济补偿的计算和解除劳动合同后社会保险的及时转移。
5.人性化操作
和谐的人文关系就是关系各方相互理解、相互尊重、相互关心。劳资双方和谐的人文关系要求劳资双方相互理解与尊重，尤其是用人单位在管理员工时要更加人性化，要以人为本。（1）制度制定上要更加人性化。用人单位容易强调自上而下的单向管理，过分强调自身的管理方式、规章制度和经济效益，却常常忽视劳动者的基本合法权益和真正需求。在制度设计上应充分考虑劳动者的需求。不仅在签订合同时视劳动者为平等主体，在涉及个人切身利益制度的制定时，让劳动者从听取意见变为讨论和平等协商。（2）尊重劳动者劳动，尊重劳动者劳动创造。保护劳动者就是保护生产力。用人单位应当尊重劳动者的每一份劳动，尊重其劳动成果，尊重劳动者的劳动创造，除了物质形式体现奖励、体现尊重外，还应在精神层面给予劳动创造的奖励和激励。（3）关注和推进员工的全面发展，真正关心每一位员工的生存与发展。用人单位应当关注每一位员工的全面发展，不仅为员工创造良好的劳动条件和工作环境，还应通过员工培训、职业生涯规划等，提高员工的工作水平、文化品位、精神追求和道德修养等，进一步提高员工整体素质。同时，在生活条件上，给予尽可能的关照。（4）加强沟通交流，建立好协调工作机制。用人单位应主动加强与员工沟通交流，用人单位应以公开、坦率的方式面对员工，通过发展公平交流、与员工共享信息来构筑双方信任机制。同时，做好劳动争议调解工作，充分发挥工会的作用，及时发现劳资争议的矛盾，能及时化解矛盾，及时处理突发事件。
参与文献：
[1]中华人民共和国劳动合同法[M].北京，法律出版社
[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007年3月
[3]吴思嫣陈红:人力资源管理的法律视角[J].中国人力资源开发，2007年12月