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【摘 要】独立学院是具有中国特色的新型的高等教育模式，其中艺术类教师作为独立学院师资队伍的有生力量，因其行业的专业特殊性，人力资源管理较其他文理科有所不同，因此，对艺术类教师怎样进行有效的激励管理机制，充分发挥其主观能动性，使独立学院实现可持续健康发展是本文探讨的主要问题。
【关键词】独立学院艺术类教师人员管理激励机制；浅探
一、独立学院艺术类教师人员管理现状
独立学院是一种具有中国特色的新型的高等教育模式，目标是为地方经济和社会发展培养本科层次的应用型人才。专业教师的配备和管理是衡量一所高校未来发展潜力的重要指标。独立学院艺术类教师作為高校师资队伍中的特殊群体，及独立学院特殊定位决定了艺术类教师的人力资源管理与其他院校学科的教师管理有所不同。目前独立学院艺术类教师基本上由三部分组成：母体学校教师、独立学院专职教师、外聘兼职教师。独立学院在初创阶段主要依靠母体大学编制派出的教师为主要力量办学，随着我国高等教育改革的日益深化，独立学院面临的竞争越来越激烈。为适应发展的需要，独立学院加强了艺术类教师人力资源的管理，加大人才的招聘与引进力度，逐步建立了一支自聘教师队伍。但是还存在一些问题。从结构上看，存在专业间教学师资力量不平衡；教学型教师与研究型、实践型教师比例不平衡；青年教师与中年资深教师比例不平衡。从资源利用角度看，母校派遣的艺术专业老师流动性大，不稳定，缺少长期稳定的学科带头人；自主招聘的艺术专业人才流失现象严重；同时院校内艺术类教师人力资源的潜力也未能充分发挥，这既有管理上的因素，也有艺术类教师自身认识方面的原因。从开发角度看，有的学校从母校招聘艺术专业学科带头人，却忽视了独立学院自身艺术教学人才的培养、开发和利用。
二、人员管理激励机制在独立学院艺术类教师人力资源管理中的指导和实践
人员管理激励机制是关于以人为本，调动人的工作潜能的经验总结。激励的目的在于充分发挥人的潜能，调动人的工作积极性和创造性，并朝着目标方向前进的过程。对此，国内外管理专家提出了许多人员管理激励理论。在独立学院艺术类教师人员管理激励机制的建立具有非常重要的指导意义。其主要内容包括：（1）引起行为的动机。行为动机是人们的行为意愿，它是指行为主体为实现一定的目标所表现出来的主观愿望和意图。是个人的内在需求，是主观理性的。独立学院对艺术类教师的需求要求多样化、多层次，加之艺术类教师的职业专长的培养与发展更有其特殊性，因此，要求高校人力资源管理中，应根据专业师资需求的差异，实施针对性的激励方法，实施有效人员激励管理。（2）影响人员行为的因素。艺术类教师从事的教育是一种创造性的教育，是以开发、培养学生的创造能力为主要教育目标。需要通过各种渠道广泛吸收社会的审美潮流动向，注重个人社会经验的积累和社会实践能力的培养。因此，个人性格、心理、气质、偏好的个体因素，自然、社会环境等社会因素，都是影响艺术类教师行为动机的因素，是高校建立人员管理激励机制的基本依据。（3）引导人员行为的方向。人员管理激励机制实施的目的是使追求艺术类教师个人目标与组织目标的一致，在满足个人需要的同时，实现组织的目标，并力求个人目标实现与组织目标的一致，实现两者的统一。促使艺术类教师在教育教学过程中把自己的教育教学行为与学院的目标和个人目标、整体利益与个人利益紧密联系起来，相辅相成，从而并建立起良性循环的激励机制。
三、独立学院艺术类教师人员管理激励机制存在的问题
（1）重使用轻培养，激励方式表现单一。在现代社会，工资、奖金、津贴等物质激励非常重要，它是人的自身价值的体现，是身份、地位和荣誉的象征。但是在高校教师的心目中，这是表现为“外在”的一方面，其中还有重要的另一面，既“内在”的难以量化的各种奖励价值。当前有的独立学院在制定激励政策时，激励方式主要表现为教学质量与薪酬挂钩，不了解艺术类专业老师在不同年龄、不同专业的实际需求，不重视特殊专业背景下的青年老师更看重个人内在价值的提高，忽略了艺术类教师因专业的特殊性形成的差异性，重使用轻培养，使得艺术类教师教学工作缺乏热情，态度不够积极，缺乏建立系统有效的内在报酬激励机制。（2）重数量轻质量，激励手段缺乏竞争机制。艺术教育本身就既要求有厚实的文化底蕴，更要求有出色的专业业务水准。包括综合运用知识的能力，以及综合利用学科知识促进自身专业知识不断发展。而目前独立学院在艺术类教师考核中，基本停留在以课时、论文、专著及科研经费等可量化指标来衡量教师的科研成果和教学成效，重数量轻质量，忽视了艺术类教师教学内容的复杂性、教材的独创性。这也导致了很多教师在教学上敷衍了事，科研上急功近利，“学术泡沫”现象屡见不鲜。另一方面，由于人事管理制度上，艺术类教师资源的配置还不能完全达到由市场调节，还不能完全做到人员的合理有序流动，同时依靠母体大学派遣的具有较高建树的艺术专业老师在专业负责人等相关职务聘任考核上，工作是否敬业，教学质量是否达到要求，也缺乏有效监督，达不到聘任制的目的，也使教师潜能不能得到有效的充分发挥。（3）重结果轻过程，激励过程缺乏目标反馈。人员管理激励的目的是充分调动高教师资员工的工作积极性，激发个人的潜能，提高学校的办学质量，并最终达到个人和学校的共同发展。目前许多独立学院管理者很少结合学校当前需要与远景规划主动与艺术类教师深入讨论他们的个性特点、优势劣势以及如何设定个人发展目标问题，并给出指导与建议。通常只关心考评结果。一方面，考评工作流于形式，评价结果反馈不力，评价成绩无关痛痒。另一方面，管理者很少主动与艺术类教师具体讨论目标实现的步骤、方式与方法，并为他们解决实际问题提供及时和有针对性的支持。
四、独立学院艺术类教师进行有效激励的方法与途径
1．树立“以人为本”观念，促进教学质量提高。树立“以人为本”观念，在学校就是要建立“以教师为中心”的理念、明确教师综合素质的提高是学校提高教学质量的根本，学校健康发展的根基。学校办学的核心力量是教师，特别是艺术人才的培养，要求学校应关注艺术类教师的特殊性。艺术类教师的思想政治水平、教学艺术和专业水准，决定了独立学院艺术专业教学质量的好坏。我国独立学院还处于发展的“初级阶段”，在专职教师招聘上应更多地考虑社会需求，拾遗补缺，体现独立学院自身发展的特色。中青年骨干教师的引进要讲究真才实学，要努力引进高职称、高学历人才，以培养他们成为教学骨干和学术带头人。为了安定人心，在工作生活中要以人为本，为他们提供稳定的工作环境和生活待遇，从而建立起结构合理人心安定的教师队伍。保证学校教学质量和效益的提高，保证教师和学校的共同发展。 2．注重物质奖励与精神激励相结合，激励方式差别化。独立学院艺术类教师组成结构比较复杂，同时还具有其个体的专业特殊性和个体独特性。因此，学校除了加大报酬以外，还要充分考虑艺术类教师自我价值的实现。根据特殊专业群体的需要不仅要采取物质激励，更要注重精神激励，分别给予不同的激励方法。同时，协助艺术类教师制定职业生涯规划，更好的发挥教师工作的积极性，使艺术類教师的工作更有内在意义和挑战性。而在薪酬激励方面，可以建立综合性的薪酬激励体系，兼顾“内在”和“外在”，既有看得见的工资酬劳，又有体现组织关怀的带薪休假、培训、旅游、房改等福利类补贴，按不同人员的需求差异，可由教师分别自主选择福利项目，各取所需，达到稳定教师队伍，提高教师素质，发挥教师潜能的目的。促进学校及教师本人的长远发展。
3.建立短期目标和长期目标相统一，促进整体目标的实现。在运用目标激励措施时不能闭门造车，应该要让艺术类教师积极参与，努力使独立学院整体目标与艺术类教师个人的发展目标融合在一起，将短期目标与长期目标相统一，促使艺术类教师在教育教学过程中把自己的教育教学行为与学院的目标和个人目标、整体利益与个人利益紧密联系起来，从而产生激励作用，使艺术类教师充分认识到学校目标的实现与个人事业的追求是息息相关的。因此，在广泛征求听取教师的意见和建议的基础上，制订科学的短期和长期的管理目标，为艺术类教师创建切实可行的成长平台，以动态的管理模式不断完善激励目标，把学校的总体目标分解成阶段性目标、部门的具体目标和教师个人奋斗目标，并赋予教师相当的自主权，由他们在个人的奋斗与努力中促进独立学院整体目标的实现。形成多渠道和多层次的评价激励机制，建立科学合理的考评制度。教师评价是对教师工作客观的价值判断，涉及对一个教师工作的总体衡量，它贯穿于整个教师管理的全过程，是招聘、续聘、晋升等决策的重要参考和依据，因此，应根据艺术专业自身特点，通过不同渠道和多层次对艺术类教师进行科学合理的全面评价。一是规范工作量。对于专职的艺术类青年教师教学任务量要内外平衡，既要减轻青年教师的校内讲课压力，适当增加考核社会实践工作量，使之有更多的接触社会的机会，积累社会经验和培养社会实践能力，提高授课质量，以保证教学工作的有效性。二是任期评价与定期评价。对于专职的艺术类青年教师教学工作评价要长短期结合，短期类主要是定期考核评价，以决定是否给其奖励表彰。长期类主要是任期届满前的考核评价，以决定是否给其继续聘任、晋级等。因此要注重评价过程和结果管理，特别注意一些艺术类教师共同问题的归纳和分析。评价结果要及时反映到母体学校相关学院，并应以书面形式反馈到教师本人，协助艺术类教师找到评价中反映出来的问题。这种长短期结合的评价机制，给于教师的推动和激励作用会相应有效持久。三是学生的评价。目前教学基本实行的是学分制形式，学生选课的重要因素除专业课程内容外，主要是教师以往的教学“口碑”、讲课效果、学识水平及其社会经验等。因为艺术专业课的教学比较注重经验和领悟，知识讲授比其它专业更具自主性，不仅需要进行具体的实践操作，同时还需组织学生外出参观、考察、写生和市场调查等活动，以提高学生的社会适应性。因此，在每门课程结束后，学校应及时进行“学评教”，让学生就教师的教学情况以无记名的方式提出客观评价意见。学校收集整理分析后作为教学质量的评价依据，以此调整充实教学内容，教师本人则将评价结果作为自己努力和改进的方向。四是学术评价。学术评价是对教师的工作研究学术成果进行科学评价，把其纳入考评中，与奖惩挂钩，从机制上激励艺术类教师积极参与科研活动，体现出学校对艺术类教师个人成长和职业生涯的关心和关注。
参 考 文 献
[1]高同梅．高校教师的激励方式及其存在问题分析[J]．农业科技与信息．2008（2）：62
[2]李晶．复合教学模式视域下艺术教师角色定位探微[J]．长沙理工大学学报（社会科学版）．2011，（4）：125
[3]和润生．高校教师激励机制现状和改善路径分析[M]．经营管理者．2010，（10）：224
【关键词】独立学院艺术类教师人员管理激励机制；浅探
一、独立学院艺术类教师人员管理现状
独立学院是一种具有中国特色的新型的高等教育模式，目标是为地方经济和社会发展培养本科层次的应用型人才。专业教师的配备和管理是衡量一所高校未来发展潜力的重要指标。独立学院艺术类教师作為高校师资队伍中的特殊群体，及独立学院特殊定位决定了艺术类教师的人力资源管理与其他院校学科的教师管理有所不同。目前独立学院艺术类教师基本上由三部分组成：母体学校教师、独立学院专职教师、外聘兼职教师。独立学院在初创阶段主要依靠母体大学编制派出的教师为主要力量办学，随着我国高等教育改革的日益深化，独立学院面临的竞争越来越激烈。为适应发展的需要，独立学院加强了艺术类教师人力资源的管理，加大人才的招聘与引进力度，逐步建立了一支自聘教师队伍。但是还存在一些问题。从结构上看，存在专业间教学师资力量不平衡；教学型教师与研究型、实践型教师比例不平衡；青年教师与中年资深教师比例不平衡。从资源利用角度看，母校派遣的艺术专业老师流动性大，不稳定，缺少长期稳定的学科带头人；自主招聘的艺术专业人才流失现象严重；同时院校内艺术类教师人力资源的潜力也未能充分发挥，这既有管理上的因素，也有艺术类教师自身认识方面的原因。从开发角度看，有的学校从母校招聘艺术专业学科带头人，却忽视了独立学院自身艺术教学人才的培养、开发和利用。
二、人员管理激励机制在独立学院艺术类教师人力资源管理中的指导和实践
人员管理激励机制是关于以人为本，调动人的工作潜能的经验总结。激励的目的在于充分发挥人的潜能，调动人的工作积极性和创造性，并朝着目标方向前进的过程。对此，国内外管理专家提出了许多人员管理激励理论。在独立学院艺术类教师人员管理激励机制的建立具有非常重要的指导意义。其主要内容包括：（1）引起行为的动机。行为动机是人们的行为意愿，它是指行为主体为实现一定的目标所表现出来的主观愿望和意图。是个人的内在需求，是主观理性的。独立学院对艺术类教师的需求要求多样化、多层次，加之艺术类教师的职业专长的培养与发展更有其特殊性，因此，要求高校人力资源管理中，应根据专业师资需求的差异，实施针对性的激励方法，实施有效人员激励管理。（2）影响人员行为的因素。艺术类教师从事的教育是一种创造性的教育，是以开发、培养学生的创造能力为主要教育目标。需要通过各种渠道广泛吸收社会的审美潮流动向，注重个人社会经验的积累和社会实践能力的培养。因此，个人性格、心理、气质、偏好的个体因素，自然、社会环境等社会因素，都是影响艺术类教师行为动机的因素，是高校建立人员管理激励机制的基本依据。（3）引导人员行为的方向。人员管理激励机制实施的目的是使追求艺术类教师个人目标与组织目标的一致，在满足个人需要的同时，实现组织的目标，并力求个人目标实现与组织目标的一致，实现两者的统一。促使艺术类教师在教育教学过程中把自己的教育教学行为与学院的目标和个人目标、整体利益与个人利益紧密联系起来，相辅相成，从而并建立起良性循环的激励机制。
三、独立学院艺术类教师人员管理激励机制存在的问题
（1）重使用轻培养，激励方式表现单一。在现代社会，工资、奖金、津贴等物质激励非常重要，它是人的自身价值的体现，是身份、地位和荣誉的象征。但是在高校教师的心目中，这是表现为“外在”的一方面，其中还有重要的另一面，既“内在”的难以量化的各种奖励价值。当前有的独立学院在制定激励政策时，激励方式主要表现为教学质量与薪酬挂钩，不了解艺术类专业老师在不同年龄、不同专业的实际需求，不重视特殊专业背景下的青年老师更看重个人内在价值的提高，忽略了艺术类教师因专业的特殊性形成的差异性，重使用轻培养，使得艺术类教师教学工作缺乏热情，态度不够积极，缺乏建立系统有效的内在报酬激励机制。（2）重数量轻质量，激励手段缺乏竞争机制。艺术教育本身就既要求有厚实的文化底蕴，更要求有出色的专业业务水准。包括综合运用知识的能力，以及综合利用学科知识促进自身专业知识不断发展。而目前独立学院在艺术类教师考核中，基本停留在以课时、论文、专著及科研经费等可量化指标来衡量教师的科研成果和教学成效，重数量轻质量，忽视了艺术类教师教学内容的复杂性、教材的独创性。这也导致了很多教师在教学上敷衍了事，科研上急功近利，“学术泡沫”现象屡见不鲜。另一方面，由于人事管理制度上，艺术类教师资源的配置还不能完全达到由市场调节，还不能完全做到人员的合理有序流动，同时依靠母体大学派遣的具有较高建树的艺术专业老师在专业负责人等相关职务聘任考核上，工作是否敬业，教学质量是否达到要求，也缺乏有效监督，达不到聘任制的目的，也使教师潜能不能得到有效的充分发挥。（3）重结果轻过程，激励过程缺乏目标反馈。人员管理激励的目的是充分调动高教师资员工的工作积极性，激发个人的潜能，提高学校的办学质量，并最终达到个人和学校的共同发展。目前许多独立学院管理者很少结合学校当前需要与远景规划主动与艺术类教师深入讨论他们的个性特点、优势劣势以及如何设定个人发展目标问题，并给出指导与建议。通常只关心考评结果。一方面，考评工作流于形式，评价结果反馈不力，评价成绩无关痛痒。另一方面，管理者很少主动与艺术类教师具体讨论目标实现的步骤、方式与方法，并为他们解决实际问题提供及时和有针对性的支持。
四、独立学院艺术类教师进行有效激励的方法与途径
1．树立“以人为本”观念，促进教学质量提高。树立“以人为本”观念，在学校就是要建立“以教师为中心”的理念、明确教师综合素质的提高是学校提高教学质量的根本，学校健康发展的根基。学校办学的核心力量是教师，特别是艺术人才的培养，要求学校应关注艺术类教师的特殊性。艺术类教师的思想政治水平、教学艺术和专业水准，决定了独立学院艺术专业教学质量的好坏。我国独立学院还处于发展的“初级阶段”，在专职教师招聘上应更多地考虑社会需求，拾遗补缺，体现独立学院自身发展的特色。中青年骨干教师的引进要讲究真才实学，要努力引进高职称、高学历人才，以培养他们成为教学骨干和学术带头人。为了安定人心，在工作生活中要以人为本，为他们提供稳定的工作环境和生活待遇，从而建立起结构合理人心安定的教师队伍。保证学校教学质量和效益的提高，保证教师和学校的共同发展。 2．注重物质奖励与精神激励相结合，激励方式差别化。独立学院艺术类教师组成结构比较复杂，同时还具有其个体的专业特殊性和个体独特性。因此，学校除了加大报酬以外，还要充分考虑艺术类教师自我价值的实现。根据特殊专业群体的需要不仅要采取物质激励，更要注重精神激励，分别给予不同的激励方法。同时，协助艺术类教师制定职业生涯规划，更好的发挥教师工作的积极性，使艺术類教师的工作更有内在意义和挑战性。而在薪酬激励方面，可以建立综合性的薪酬激励体系，兼顾“内在”和“外在”，既有看得见的工资酬劳，又有体现组织关怀的带薪休假、培训、旅游、房改等福利类补贴，按不同人员的需求差异，可由教师分别自主选择福利项目，各取所需，达到稳定教师队伍，提高教师素质，发挥教师潜能的目的。促进学校及教师本人的长远发展。
3.建立短期目标和长期目标相统一，促进整体目标的实现。在运用目标激励措施时不能闭门造车，应该要让艺术类教师积极参与，努力使独立学院整体目标与艺术类教师个人的发展目标融合在一起，将短期目标与长期目标相统一，促使艺术类教师在教育教学过程中把自己的教育教学行为与学院的目标和个人目标、整体利益与个人利益紧密联系起来，从而产生激励作用，使艺术类教师充分认识到学校目标的实现与个人事业的追求是息息相关的。因此，在广泛征求听取教师的意见和建议的基础上，制订科学的短期和长期的管理目标，为艺术类教师创建切实可行的成长平台，以动态的管理模式不断完善激励目标，把学校的总体目标分解成阶段性目标、部门的具体目标和教师个人奋斗目标，并赋予教师相当的自主权，由他们在个人的奋斗与努力中促进独立学院整体目标的实现。形成多渠道和多层次的评价激励机制，建立科学合理的考评制度。教师评价是对教师工作客观的价值判断，涉及对一个教师工作的总体衡量，它贯穿于整个教师管理的全过程，是招聘、续聘、晋升等决策的重要参考和依据，因此，应根据艺术专业自身特点，通过不同渠道和多层次对艺术类教师进行科学合理的全面评价。一是规范工作量。对于专职的艺术类青年教师教学任务量要内外平衡，既要减轻青年教师的校内讲课压力，适当增加考核社会实践工作量，使之有更多的接触社会的机会，积累社会经验和培养社会实践能力，提高授课质量，以保证教学工作的有效性。二是任期评价与定期评价。对于专职的艺术类青年教师教学工作评价要长短期结合，短期类主要是定期考核评价，以决定是否给其奖励表彰。长期类主要是任期届满前的考核评价，以决定是否给其继续聘任、晋级等。因此要注重评价过程和结果管理，特别注意一些艺术类教师共同问题的归纳和分析。评价结果要及时反映到母体学校相关学院，并应以书面形式反馈到教师本人，协助艺术类教师找到评价中反映出来的问题。这种长短期结合的评价机制，给于教师的推动和激励作用会相应有效持久。三是学生的评价。目前教学基本实行的是学分制形式，学生选课的重要因素除专业课程内容外，主要是教师以往的教学“口碑”、讲课效果、学识水平及其社会经验等。因为艺术专业课的教学比较注重经验和领悟，知识讲授比其它专业更具自主性，不仅需要进行具体的实践操作，同时还需组织学生外出参观、考察、写生和市场调查等活动，以提高学生的社会适应性。因此，在每门课程结束后，学校应及时进行“学评教”，让学生就教师的教学情况以无记名的方式提出客观评价意见。学校收集整理分析后作为教学质量的评价依据，以此调整充实教学内容，教师本人则将评价结果作为自己努力和改进的方向。四是学术评价。学术评价是对教师的工作研究学术成果进行科学评价，把其纳入考评中，与奖惩挂钩，从机制上激励艺术类教师积极参与科研活动，体现出学校对艺术类教师个人成长和职业生涯的关心和关注。
参 考 文 献
[1]高同梅．高校教师的激励方式及其存在问题分析[J]．农业科技与信息．2008（2）：62
[2]李晶．复合教学模式视域下艺术教师角色定位探微[J]．长沙理工大学学报（社会科学版）．2011，（4）：125
[3]和润生．高校教师激励机制现状和改善路径分析[M]．经营管理者．2010，（10）：224