摘要国有企业在用工制度上存在的问题,始终是困扰国企改革深化的问题之一。即使已经完成用工改革的国有企业,在用工制度问题上也仍然存在着影响企业发展的不利因素,特别是当前劳务工已成为国有企业劳动力密集型岗位所采用的主要用工形式,劳务工占人力资源的比重也在不断增大。本文指出只有探索出一种符合现代市场经济发展规律的,能够使劳动制和劳务制两种用工制度相互作用而又相互促进的,能够积极消除不利因素和矛盾的用工管理制度,才能使在公有制基础上的、人口众多条件下的国有企业稳步向前发展。
　　关键词劳动合同法 国有企业 劳务用工
　　中图分类号:C936 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)10-226-02
　　
　　随着市场经济的快速发展和企事业改革的不断深化,企事业的用工形式和用工需求发生了深刻的变化,由原来单一的用工形式转化成为多种用工形式。劳动关系的多元化,给企业用工和管理带来了新的课题,尤其是劳务用工已成为国有航空企业劳动力密集型岗位所采用的主要用工形式。目前,我国民航全行业职工约31万,其中劳务工所占比例为24.8%,随着民航业的快速发展,这个比例还将加大,这些劳务工已经分布在生产运行、销售、服务各个岗位,是航空公司运行发展中一支不可忽视的重要力量。
　　目前有的企业领导和一些员工对《劳动合同法》学习不够,把握不准,因此在实际操作中出现了偏差,形成了企业与劳务制员工之间的矛盾,而且这一现象在国有航空企业比较普遍。如果这些矛盾处理不好,不仅对企业、对员工有一定的伤害,对社会稳定也有很大的影响。基于这种考虑,笔者试对新《劳动合同法》环境下国有航空企业劳务用工管理进行探析。
　　一、纵观用工变革,必须在充分理解新《劳动合同法》的前提下实现有效沟通
　　自1995年《劳动法》颁布实施以来,我国已经实行全员劳动合同制,因此仅从劳动关系的角度而言,已经没有“临时工”和“正式工”的概念了,应统称为“合同制工人”。以前合同制工人一直是本企业自招自用,直接和用人单位签订合同,劳动关系自然落在企业,因而在发生劳动纠纷时企业必须直接面对,耗费了大量的人力、物力去解决问题。随着公司上市和现代化企业管理制度的建立和完善,逐渐扭转和理顺劳务工管理上的一些不规范行为,以适应竞争形势和服务工作的需要。
　　尤其是1997年劳务派遣制用工制度形成以后,各地的劳务公司相继成立,以适应企业的需求。劳务用工是国家提倡的一种新的用工模式,是与西方经济模式相接轨的一种尝试。那么什么是劳务工呢?劳务工是与劳动资质部门认定、经工商部门注册登记的劳务型公司签订劳动合同后向实际用工单位进行劳务输出,从事劳动服务的一种用工形式。劳动者与劳务型公司建立劳动关系和劳务关系,由劳务型公司按照规定发放工资,缴纳社会保险费,劳动者与劳务输入的实际用工单位不发生劳动关系,只是从事劳动服务。为了加深对劳务工的理解,也必须弄清劳动合同和劳务合同的本质区别:一是当事人的性质不同。劳动合同的当事人就是劳动关系的双方当事人,一方是用工单位,另一方则肯定为劳动者;而劳务合同的双方当事人则是相对独立的经济实体,是经济流通关系的双方当事人。二是合同的内容不同。劳动合同的内容规定了劳动者被用人单位录用后,为完成一定的工作任务而明确的权力和义务;而劳务合同主要规定的是劳务合同当事人之间,由一方向另一方提供劳务而发生的权力和义务。三是劳动者在履行劳动义务的场所的身份不同。订立劳动合同的劳动者是合同关系的主体,参加单位工作,成为单位的职工,享受单位的职工福利,履行单位职工的义务;而签订劳务合同后被合同的A方派到B方工作的劳动者,只按B方要求工作,并不成为该单位职工,工作完成后只支付劳务费,但不发给工资。有时为了工作方便经双方协商,也可以支付工资,然后从劳务费用中扣除相应部分。
　　企业之所以选择劳务工,主要是为了降低人力资源成本,减少因各种纠纷带来的麻烦,有效地减轻企业的负担,保证企业集中精力参与市场竞争。然而,2008年1月1日正式实施的新的《劳动合同法》中提出了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权力。用工单位无同类岗位的劳动者,参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这一条文,对企业来说,有悖于当初降低企业人力资源成本的初衷,国家出于对劳动者的保护增加这样的条款是可以接受的,企业虽然未能降低成本,但它促进了社会公平。尤其是国有企业就应主动承担起来这种社会责任,规范企业的人事管理制度,保证企业和劳动者的合法权益,全面提升企业的管理水平。目前劳务工已成为应对航空市场挑战的重要力量,这支队伍的稳定及潜能的发挥事关企业发展的大局,必须用政策的金钥匙打开企业和员工心中的“心头锁”,努力做好政策解释工作,从而建立和谐的劳动关系。
　　二、找准问题症结,认真分析产生问题的原因和可能带来的结果
　　目前,劳务工的思想比较活跃,对自身利益关注度比较高,特别是新的《劳动合同法》推出后,整个劳务工队伍出现了稳定性差,流失率高的现象,对企业的发展影响很大。产生这些问题的主要原因:(一)待遇不公,心理失衡。(二)目标不明,前途渺茫。(三)流动性大,稳定性差。
　　由于上述问题的存在,可能产生如下的结果:一是单位由于人手紧张,工作中出现虚位。二是员工动力不足,工作质量下降。三是企业重复投资。四是优秀人才流失。
　　三、探寻解决方略,在工作实践中不断改进和完善各种管理制度和办法
　　如何在当前航空市场竞争激烈、生产经营任务繁重的情况下,重视企业劳务工的地位和作用,构建和谐的劳动关系,形成具有航空公司特点的劳务管理制度,促进企业的健康发展,笔者以为至少要把握以下几个方面:
　　(一)吃透法规精神,在相互守法的基础上创建和谐劳动关系
　　新的《劳动合同法》对劳务派遣工做了特别的说明,规定并明确了用人单位、劳动者和用工单位之间的关系以及权力和义务。如果大家都能按照合同去做,无论用人单位、用工单位还是劳动者之间都能搞好关系。问题是大家对劳动合同的理解存在着偏差,从而形成了相互间的矛盾。比如:从员工层面讲,他们很想成为“用工单位”的正式员工,有的劳务工说,劳动法规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项第二项规定的情形,除劳动者提出签订固定期劳动合同外,应当订立无固定期劳动合同”。然而条文中这一规定的合同主体是“用人单位”和劳动者,而不是“用工单位”和劳动者。劳动合同法中的用人单位指的是劳动派遣单位,用工单位则是接受劳动派遣形式用工的单位,二者有本质的区别。正因为员工有这种认识上的偏差,对法规学习不够,从而形成了员工和用工单位之间的矛盾和对立。从企业(用工单位)的层面讲,有的单位不是积极的落实《劳动合同法》的有关条款,而是有选择的落实。以消极的态度去对待,用本位主义的态度去处理问题,从而使劳动者的诉求得不到实现,利益受到一定的损害。如“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权力。用工单位无同类岗位的劳动者,参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。
　　(二)坚持求实创新,建立人性化和合理化的薪酬管理体系
　　相对正式工来讲,收入差距是劳务工反映最集中、最突出的一个问题,为切实做到在聘用、考核和解除劳务关系上标准一致,打破企业劳务工和正式工的身份界限,真正体现以业绩为导向,以贡献论薪酬的现代企业运行机制特点,逐步实现同工同绩效,提高劳务工的积极性,稳定劳务工队伍,在劳务工的薪酬待遇上可做一些改革尝试。
　　(三)优化工作环境,为劳务工的成长成才搭建良好的平台
　　员工的薪酬满足之后,考虑最多的可能是自己的职业生涯设计,他们希望自己有更大的、更广阔的发展空间。
　　一是要确定发展目标,明确发展方向。企业要逐步将从业人员纳入公司管理的范畴,要把他们当成“自家人”来看待,必须在生活上关心他们,从工作上指导他们、从发展上帮助他们,为他们做好人生设计,这样才能真正达到员工和企业共同成长。
　　二是给予竞争机会,帮助岗位成才。给员工以均等的机会参与竞争,让那些踏实肯干的劳务工把个人价值的实现与企业的发展紧密联系起来,让那些优秀的员工脱颖而出。
　　三是探索发展路子,拓展成长渠道。在薪酬改革中,可以采用重新设计标准和薪酬的办法来消除劳务工工资低的问题,如:以工龄来划分或者以岗级来划分,同时,在晋升机制的建立上可扩大范围。
　　(四)加强绩效管理,切实提高工作质量和工作效率
　　引入合理的管理机制是保证提高工作质量和工作效率的有效手段。环比国内外各种先进的管理制度,绩效考核管理无疑是最合适考量企业员工的有效方法。绩效考核经过多年的实践,有着完善的体系、科学的流程和持续改进的良性循环机制,其效用已经被国内外众多企业公认,深得众多管理者的喜爱。绩效考核的结果可以量化并有效记录,方便归档分析,为人力资源的综合管理提供各种有效的参考资料。企业应该将绩效考核机制细化到三级部门,对各岗位、各工种出台相应考核标准,并将考核结果系统化,使之能与员工未来职业发展联系起来。总之,只有具备了透明、有效的竞争考核机制,才能保证劳务工上升通道的畅通。确保派遣制用工制度在企业中的良性运行。
　　(五)维护合法权益,进一步促进企业发展的和谐稳定
　　企业通过采取灵活的用工形式,合理调整用工人员结构,解决了企业结构性缺员和快速发展对员工的需求。随着劳务工比例逐渐增大,劳务纠纷的不断产生,对维护劳务工合法权益提出了更高的要求,如何使劳务工的权益不受侵害,应注重抓好以下几个方面:
　　一是吸收劳务工入会,使他们真正成为企业的主人。新《劳动合同法》有着明确规定,被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或用工单位参加或组织工会,维护自身合法权益。这一条款为劳务工加入工会组织提供了法律依据,为劳务工更好地维权打下了坚实的基础。用工单位应积极地吸收劳务工加入工会,这对劳务工的管理和企业的发展都有好处。尤其是涉及员工利益的有关政策规定出台,有劳务工的参与建言,将更有群众基础,执行起来将会更加顺畅。
　　二是落实政治福利待遇,使他们的各种权益不受伤害。劳务工在入党、入团、评先推优,参加企业各种活动等方面与正式工没有任何差别。“五险一金”的足额及时缴纳,其它各种休假、合同的续签解除、工作时间、劳动安全卫生等也应按照规定去落实。
　　三是解决实际问题,为他们解除后顾之忧。劳务工的收入相对较低,家庭负担也相对较重,针对这些情况,企业要适当提高劳务工的待遇,帮助他们降低生活成本。同时,要从后勤保障、思想意识、学习培训等各个方面为劳务制员工提供有效保障和机会。只要领导心里装着员工,员工就会装着这个企业,用相互感动的真诚,共同推动企业的进步和发展。