论文部分内容阅读
企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，还取决于企业所拥有的科技实力和技术创新能力，以及决定这一能力的企业专业技术队伍的数量和质量。几年来，辽阳石化公司在引进和培养专业技术人才、选拔核心骨干人才方面进行积极探索和实践，取得了一定效果，盘活了人才存量，为公司科技进步和产业发展提供了有力的人才支撑。
让新生力量充实专业技术人才结构
随着企业产业结构调整的进程加快，公司原有的专业技术队伍年龄老化和专业知识结构不合理的问题逐渐暴露，已经无法满足新装置运行和生产发展的需要。为了从根本上解决这一问题，公司通过从应届大学毕业生中汲取人才进行储备培养的方式来改善人才队伍结构，效果显著。
首先公司根据人才储备培养计划确定重点选拔后备人才的院校，以学习成绩、思想品德、身体素质为重点选拔考核方面，坚持标准，优先选择企业稀缺、专业对口的生源。为了把好入口关，人事部门顶住了公司员工子女就业难、要求优先内部安置的压力。公司每年新聘用应届大学毕业生130人左右，改善了专业队伍的年龄结构，也为企业的人才队伍建设补充了新鲜的血液。
然后以“师带徒”的形式，让大学毕业生在基层操作岗位轮岗锻炼。人才只有在岗位上才能发挥作用和挖掘潜能，对于专业技术人员的管理，公司有配套的管理办法作为制度支撑，以专业对口、学用结合原则，在保留见习和锻炼期间相应待遇的基础上，不管是新接收的大学本科还是硕士毕业生都先分配到基层单位。由基层单位量身定做轮岗培养计划，确定见习岗位，每个岗位指定一位师傅负责指导，师傅均由思想品德好、技术水平高、操作经验丰富的班组长亲自担任。实践证明，由于这些大学毕业生素质好，专业基础扎实，进入企业工作后稍加指导和培养，就能够很快进入工作角色并融入团队，掌握所在岗位的操作技能并能进行独立顶岗工作。这样既可以保证他们的待遇，又能使他们安心基层锻炼，全面了解掌握生产设备情况，为日后从事专业技术工作积累可借鉴的现场经验。
以机制保障人才的开发
“人尽其才”是人力资源管理的一条重要原则，它包含两层含义：一是要发挥人的长处，二是要用到适合他的地方。这就必然要产生人员流动和竞争。过去，由于受到计划经济的长期影响，企业在用人方面存在诸多弊端，“铁饭碗”、“论资排辈”、任命制等导致大批人才被埋没和压制。近年来，公司在人才选拔和培养使用方面始终坚持靠制度选人，让优秀人才在公平的用人环境中脱颖而出。
为打造精品团队，公司全面启动了人才培养的“11134”人才开发计划——即建设一支100人的高素质现职和后备的领导核心人才队伍：建设一支100人左右的高层次专业技术(管理)骨干人才队伍：建设一支100人的专家队伍和300人的中青年专业技术(管理)骨干人才队伍；建设一支400人左右的生产操作高级人才队伍。
公司在专业技术人员中坚持职称评聘分开，竞争上岗，以一套科学合理、切合实际的管理体制和激励机制保障人才的开发和流动。采取个人申报、民主推荐、公开竞聘、考试答辩、择优录用的聘任管理办法，引入人才流动和竞争机制，凭本事、靠政绩选拔各级管理干部、技术专家、中青年专业技术骨干和后备力量，从生产一线启用了一大批有朝气、有魄力的大学毕业生和生产骨干，充实到专业管理和基层领导岗位，不仅使人才结构得到显著改善，而且有效提升了装置运行优化和企业基础管理水平。
在专业技术人才的管理、考核和监督方面，公司完善了专业技术人员管理考核办法，坚持对全体专业技术人员进行年度工作考核，对专业技术骨干和各级专家每年确定技术开发(改造或技术攻关)课题，定期进行课题进展及效益情况跟踪考核，适时进行骨干和专家履职情况的民主测评和评议。建立考核档案，作为晋升、奖励和选拔任用的重要依据，做到以素质论人才，看实绩选干部，给所有专业技术人才以平等竞争的机会，激发了他们的主观能动性和创造性，使人才能够脱颖而出，保证了企业管理人才和专业技术人才资源的不断更新和扩大。
让职涯规划帮助人才成长
为了充分发挥专业技术人员的作用，体现科技人才的劳动价值，公司设置了专业技术骨干、装置(专项)技术专家、公司技术专家和高级技术专家四级成长台阶，对聘用者给予相应的骨干津贴和专家津贴，有效搭建了专业技术人才成长的阶梯和施展才华的舞台，激活了企业人才资源，开发出蕴藏在广大专业技术人员身上的个人潜能。
同时，公司重视专业技术干部的业务培训，每年安排专业技术干部走出去考察、学习、技术交流和参加技术培训1班等业务培训1近千人次，有计划地在公司内部组织各种类型的专业技术培训班和技术讲座、请高校教授和国内业界知名专家学者讲学等，培训人数达6000余人次。强化专业技术人员的继续工程教育，对有发展潜质的专业技术骨干进行学历培养，先后与省内重点院校联合培养，组织了三个专业方向的研究生硕士学位班，有213人获得了硕士学位，拓宽了高素质人才培养渠道。
作为国家重要的俄油加工企业和主要的芳烃生产基地，辽阳石化的快速发展和不断优化的用人机制吸引了一批优秀人才扎根辽化，服务辽化，并出现了部分流失人才回归的新局面。公司先后聘任了9名专业技术专家、30名装置技术专家、1 9名专项技术专家，并在主体生产厂设置厂长助理岗位，重点装置设立班组运行工程师，人才储备数量出现了可喜的变化。正是由于拥有了一大批专业技术骨干，公司在规划立项、科研攻关、工程建设、生产运行各方面逐步形成了人力资源势，为公司持续、快速和协调发展创造了有利条件。
用人文关怀增强员工归属感
相对于绩效考核和物质激励，人才更需要的是情感关怀。由于多数专业技术骨干平时工作、学习压力大，对自身保健、家庭生活、子女教育方面很少有精力顾及，需要企业提供人文支持，帮助他们缓解压力，放松心情，更好地投入岗位工作中。公司根据每个人的实际情况，努力为其创造良好的学习、工作和生活条件，通过情感关怀，辅之以物质激励，建立心灵上的沟通，文化上的认同。通过安排出国考察、研修，组织短期学术休假，定期节日走访、慰问等形式，增强了各类人才骨干的荣誉感、使命感和责任心，形成了比技术、比质量、比能力、比贡献的良好局面。
公司也非常重视专业技术人才特别是年轻干部的思想政治教育，定期组织短期轮训I班和后备干部培训班，进行较系统的政治理论和管理知识培训I，学习大庆铁人精神和辽化创业精神，组织参观《辽化历史展馆》，励志演讲比赛等，帮助专业技术人员开阔知识视野，树立正确的人生观和世界观，全面提升专业技术人才综合素质，以满足企业对综合素质高、业务能力强的复合型人才的需要。
让新生力量充实专业技术人才结构
随着企业产业结构调整的进程加快，公司原有的专业技术队伍年龄老化和专业知识结构不合理的问题逐渐暴露，已经无法满足新装置运行和生产发展的需要。为了从根本上解决这一问题，公司通过从应届大学毕业生中汲取人才进行储备培养的方式来改善人才队伍结构，效果显著。
首先公司根据人才储备培养计划确定重点选拔后备人才的院校，以学习成绩、思想品德、身体素质为重点选拔考核方面，坚持标准，优先选择企业稀缺、专业对口的生源。为了把好入口关，人事部门顶住了公司员工子女就业难、要求优先内部安置的压力。公司每年新聘用应届大学毕业生130人左右，改善了专业队伍的年龄结构，也为企业的人才队伍建设补充了新鲜的血液。
然后以“师带徒”的形式，让大学毕业生在基层操作岗位轮岗锻炼。人才只有在岗位上才能发挥作用和挖掘潜能，对于专业技术人员的管理，公司有配套的管理办法作为制度支撑，以专业对口、学用结合原则，在保留见习和锻炼期间相应待遇的基础上，不管是新接收的大学本科还是硕士毕业生都先分配到基层单位。由基层单位量身定做轮岗培养计划，确定见习岗位，每个岗位指定一位师傅负责指导，师傅均由思想品德好、技术水平高、操作经验丰富的班组长亲自担任。实践证明，由于这些大学毕业生素质好，专业基础扎实，进入企业工作后稍加指导和培养，就能够很快进入工作角色并融入团队，掌握所在岗位的操作技能并能进行独立顶岗工作。这样既可以保证他们的待遇，又能使他们安心基层锻炼，全面了解掌握生产设备情况，为日后从事专业技术工作积累可借鉴的现场经验。
以机制保障人才的开发
“人尽其才”是人力资源管理的一条重要原则，它包含两层含义：一是要发挥人的长处，二是要用到适合他的地方。这就必然要产生人员流动和竞争。过去，由于受到计划经济的长期影响，企业在用人方面存在诸多弊端，“铁饭碗”、“论资排辈”、任命制等导致大批人才被埋没和压制。近年来，公司在人才选拔和培养使用方面始终坚持靠制度选人，让优秀人才在公平的用人环境中脱颖而出。
为打造精品团队，公司全面启动了人才培养的“11134”人才开发计划——即建设一支100人的高素质现职和后备的领导核心人才队伍：建设一支100人左右的高层次专业技术(管理)骨干人才队伍：建设一支100人的专家队伍和300人的中青年专业技术(管理)骨干人才队伍；建设一支400人左右的生产操作高级人才队伍。
公司在专业技术人员中坚持职称评聘分开，竞争上岗，以一套科学合理、切合实际的管理体制和激励机制保障人才的开发和流动。采取个人申报、民主推荐、公开竞聘、考试答辩、择优录用的聘任管理办法，引入人才流动和竞争机制，凭本事、靠政绩选拔各级管理干部、技术专家、中青年专业技术骨干和后备力量，从生产一线启用了一大批有朝气、有魄力的大学毕业生和生产骨干，充实到专业管理和基层领导岗位，不仅使人才结构得到显著改善，而且有效提升了装置运行优化和企业基础管理水平。
在专业技术人才的管理、考核和监督方面，公司完善了专业技术人员管理考核办法，坚持对全体专业技术人员进行年度工作考核，对专业技术骨干和各级专家每年确定技术开发(改造或技术攻关)课题，定期进行课题进展及效益情况跟踪考核，适时进行骨干和专家履职情况的民主测评和评议。建立考核档案，作为晋升、奖励和选拔任用的重要依据，做到以素质论人才，看实绩选干部，给所有专业技术人才以平等竞争的机会，激发了他们的主观能动性和创造性，使人才能够脱颖而出，保证了企业管理人才和专业技术人才资源的不断更新和扩大。
让职涯规划帮助人才成长
为了充分发挥专业技术人员的作用，体现科技人才的劳动价值，公司设置了专业技术骨干、装置(专项)技术专家、公司技术专家和高级技术专家四级成长台阶，对聘用者给予相应的骨干津贴和专家津贴，有效搭建了专业技术人才成长的阶梯和施展才华的舞台，激活了企业人才资源，开发出蕴藏在广大专业技术人员身上的个人潜能。
同时，公司重视专业技术干部的业务培训，每年安排专业技术干部走出去考察、学习、技术交流和参加技术培训1班等业务培训1近千人次，有计划地在公司内部组织各种类型的专业技术培训班和技术讲座、请高校教授和国内业界知名专家学者讲学等，培训人数达6000余人次。强化专业技术人员的继续工程教育，对有发展潜质的专业技术骨干进行学历培养，先后与省内重点院校联合培养，组织了三个专业方向的研究生硕士学位班，有213人获得了硕士学位，拓宽了高素质人才培养渠道。
作为国家重要的俄油加工企业和主要的芳烃生产基地，辽阳石化的快速发展和不断优化的用人机制吸引了一批优秀人才扎根辽化，服务辽化，并出现了部分流失人才回归的新局面。公司先后聘任了9名专业技术专家、30名装置技术专家、1 9名专项技术专家，并在主体生产厂设置厂长助理岗位，重点装置设立班组运行工程师，人才储备数量出现了可喜的变化。正是由于拥有了一大批专业技术骨干，公司在规划立项、科研攻关、工程建设、生产运行各方面逐步形成了人力资源势，为公司持续、快速和协调发展创造了有利条件。
用人文关怀增强员工归属感
相对于绩效考核和物质激励，人才更需要的是情感关怀。由于多数专业技术骨干平时工作、学习压力大，对自身保健、家庭生活、子女教育方面很少有精力顾及，需要企业提供人文支持，帮助他们缓解压力，放松心情，更好地投入岗位工作中。公司根据每个人的实际情况，努力为其创造良好的学习、工作和生活条件，通过情感关怀，辅之以物质激励，建立心灵上的沟通，文化上的认同。通过安排出国考察、研修，组织短期学术休假，定期节日走访、慰问等形式，增强了各类人才骨干的荣誉感、使命感和责任心，形成了比技术、比质量、比能力、比贡献的良好局面。
公司也非常重视专业技术人才特别是年轻干部的思想政治教育，定期组织短期轮训I班和后备干部培训班，进行较系统的政治理论和管理知识培训I，学习大庆铁人精神和辽化创业精神，组织参观《辽化历史展馆》，励志演讲比赛等，帮助专业技术人员开阔知识视野，树立正确的人生观和世界观，全面提升专业技术人才综合素质，以满足企业对综合素质高、业务能力强的复合型人才的需要。