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摘要：近年来，随着我国经济水平不断提高，我国企业数量不断上升。本文以我参加的盛泰石油企业信息化建设为本，详细列举了在本信息化项目建设过程中的绩效考核的建立和实施，讨论了在项目实施中的绩效管理评测标准存在的成文容易执行难，执行效果差，考评结果存在着居多漏洞的计划编制和实施方案，在文中主要采用了融绩效管理于项目管理于一身的绩效管理体系，以解决上述中提到的问题。
关键词：信息化；绩效管理；体系；实施
引言
近年来，随着现代化企业管理理念的发展，各行各业也都在为提高本企业的经济效益，降低企业成本，组织好企业生产效率为目的，致使多种绩效管理体系纷繁呈现，在分析完各种指标体系在国内的发展与实践过程。科学合理的绩效管理，能有效提高员工工作积极性，激发员工潜力，促进员工提升工作效率，推动企业更好地发展；反之则会弱化员工的积极性，轻者影响企业人才队伍的稳定性，重者影响企业的效益。当前传统的绩效管理方法已难以满足企业发展的需要，也呈现出一些问题，因此唯有顺应新形势的发展借助互联网优势对绩效管理进行创新，寻求解决对策。我们发现，他们都取得了很大的成绩，但是其局限性也存在，传统体系容易借鉴，新体系编制却难，执行效果差，很难达到预想的效果。新体系的执行，信息量大，困难多，各行业提交的数据分辨能力差，不能达到准确率，不能完全的去实现所反映的问题所在。
1当前企业绩效管理存在的问题
随着经济转轨，人们的价值观念发生了根本性的转变。国内企业绩效管理从最终的粗放式考核工作要求实现发奖金做法开始转向目标分解和引领与实现绩效考核阶段。但是，这种绩效考核方式由于片面追求个人业绩，适应了当时多数企业在正常运营环境下的迅猛增长，忽略发对团队或个人潜在的能力和品德素养方面的考量，当企业遭遇外来风险时，很多企业不具备掌握机遇、引领局面的能力，因此，导致企业走向崩溃边缘，甚至轰然倒下，纯粹以业绩为导向的考核方式难辞其咎。目前，大多数企业在绩效管理不理想，企业推行绩效管理没能回归初衷，当前，需要在实际运用中亟待解决存在的几个主要问题。
1.1管理者理念引导误区
绩效管理是人力资源管理的一项重点工作，但有些企业的管理者认为绩效管理是人力资源部门或企业管理部门的事情。当绩效管理在企业导入和推广后，人力资源管理部门和企业管理部门只是代表企业的管理者旨意去梳理年度绩效管理要素，同各部门落实关键指标和核心要素，然后实现部门同企业、员工同部门签下的阶段性绩效合约，按月、季和年度三个时间维度实行适当的合约考评手段。绩效管理的关键过程是各部门的组织领导，需要他们传达深远的管理理念，适时与员工沟通，强烈落实当前企业可能存在的风险，以及规避风险的举措，强调事务工作中的重点、难点工作，阶段性工作、日常一般工作和临时性工作的管控，上到企业风险意识教育，下到企业文化支撑下的事务把控以及员工素养的提升，特别不能忽略对人的能力和品德方面的考量。前提是在企业（质量、环境和职业健康安全管理三标合一）综合管理体系目标分解和引领下，促进个人所在的团队和企业发挥整体效率。
1.2缺乏信息化系统支持
解决绩效管理低下的问题，是在组织“战略”策划的高度认识以后，建立具有企业特点的组织绩效管理体系，借助计算机的应用，全面实现工作规范化、标准化和程序化的信息化管理。而当前有些企业的管理者怜惜管理成本而选取一些简单的、低频率的考核方式，必然会使考核的公平公正性很难保证，严重挫伤了员工和管理者的积极性，最后导致绩效管理流于形式。
2企业绩效管理的对策
2.1短长期项目绩效目标的设置
项目目标是一个项目的发展方向，也是长期绩效目标制定的依据，企业项目管理计划是说明项目将如何发展，如何执行、监督和控制项目活动的过程。项目在实施的过程中要明确项目目标，项目实施的成败的关键点也在于企业目标，企业目标是绩效管理的依据点，它对项目计划最终实施的好坏、效益成本的高低都起决定作用。另外，所有企业在制定项目目标时，都要考虑三个方面：质量、成本和时间，对于一个运营良好的企业来说，项目的三要素所反映的就是项目的绩效目标考核标准的指标，项目的效益成本是通过质量和交工时间来确定的。从单纯的项目目标进度上看，绩效目标的确定很简单，可为了保障项目计划的完整性，企業管理者必须在明确的企业任务的前提下，对项目工作进行全面的管理，需要监管整个项目实施的过程，需要让所有项目干系人，项目经理、员工、客户代表等，他们都应当知道自己该做什么、需改进什么、需朝哪个方向努力等，将这些所有干系人的观点进行归纳总结，归纳的结果就是工程项目绩效管理的目标。
2.2以项目绩效进行阶段划分为基础，提交绩效计划方案
能对项目绩效进行阶段性划分是绩效计划制定的基础，也是项目管理计划中最重要的一个环节，通常依据项目规模以月或以周作为绩效管理的基本单位；月或周作为基本单位也正是为了适应上面第一条观点中的短长期目标而制订的。绩效目标的成功，效益成本低收益率高的前提是要结合项目需求分析和需求获取的数据资料，以及项目计划在实施过程中制订方案策略，在整个项目生存周期内将最终绩效目标分成多个短期目标，这个固定时长的目标就是周目标和月目标。当然，在执行过程中，我们更多是把周作为一个绩效考核阶段，由于周阶段绩效目标是短期绩效目标，易于实现和控制，因此，在绩效管理工作中，首先要从阶段短期阶段绩效目标出发，兼顾长期目标，短长期目标互为对称的发展进行开发和管理。
2.3合理进行绩效优化，做好阶段性绩效总结和评估
项目的绩效评估是运用数理统计和运筹学原理对特定指标体系控制和监督而设置的一个统一标准。在每个绩效阶段结束后提交绩效总结，并根据阶段提交数据进行绩效评估时，要用定性和定量相结合的方法，尽量采用专家与决策者相结合的原则，经验和现代数学的系统理论方法，基于项目的系统性、整体性和有序性进行数据提交和评估。在企业里应该有个明文的规定，每个阶段的文档报表都要确切表明完成和没完成，每项任务的执行情况应当明确，对于完成较好部分要书写备案文档，写出总结评议备档保存，对于没有正常完工的要给出策略和方法。在绩效评估的实施过程中，要确定绩效评估项，组建评估队伍，收集审核被评价单位部门的数据资料，以提高项目投资效益和效果。
2.4更新优化绩效指标量度做好进行绩效总体总结
绩效量度标准是为了管理和评估绩效成绩而设置的一项管理制度。绩效评估的制订也是绩效指标驱动的一个过程，根据组织业务运行和过程的复杂性，进行的战略性IT解决方案，建立和更新绩效系量度，收集和分析绩效数据，报告和使用绩效信息，进行长期的持续得绩效优化。当项目进行里程碑评审，或者项目完成时，项目经理根据每个部门提交的报告说明书，根据行业规定进行积分管理，然后将分值进行累加，形成该成员的绩效总分。定期在报告会或者在职工的聚会上将相关文档公开化，对项目一定经营期间的经营效益和经营业绩做出客观、公正、准确的判断。
结语
绩效管理也好，绩效文化也罢，原本的目的和最终的结果都是最大限度地为企业经营和管理服务，提高企业的运营和抵抗风险的能力。
参考文献：
[1]张永民，李鹏.基于模糊综合评价方法的企业员工绩效评估研究[J].北京市经济管理干部学院学报，2009（01）.
[2]郭立喜.我国现有国有企业绩效考评体系比较研究[J].现代农业科技，2009（12）.
关键词：信息化；绩效管理；体系；实施
引言
近年来，随着现代化企业管理理念的发展，各行各业也都在为提高本企业的经济效益，降低企业成本，组织好企业生产效率为目的，致使多种绩效管理体系纷繁呈现，在分析完各种指标体系在国内的发展与实践过程。科学合理的绩效管理，能有效提高员工工作积极性，激发员工潜力，促进员工提升工作效率，推动企业更好地发展；反之则会弱化员工的积极性，轻者影响企业人才队伍的稳定性，重者影响企业的效益。当前传统的绩效管理方法已难以满足企业发展的需要，也呈现出一些问题，因此唯有顺应新形势的发展借助互联网优势对绩效管理进行创新，寻求解决对策。我们发现，他们都取得了很大的成绩，但是其局限性也存在，传统体系容易借鉴，新体系编制却难，执行效果差，很难达到预想的效果。新体系的执行，信息量大，困难多，各行业提交的数据分辨能力差，不能达到准确率，不能完全的去实现所反映的问题所在。
1当前企业绩效管理存在的问题
随着经济转轨，人们的价值观念发生了根本性的转变。国内企业绩效管理从最终的粗放式考核工作要求实现发奖金做法开始转向目标分解和引领与实现绩效考核阶段。但是，这种绩效考核方式由于片面追求个人业绩，适应了当时多数企业在正常运营环境下的迅猛增长，忽略发对团队或个人潜在的能力和品德素养方面的考量，当企业遭遇外来风险时，很多企业不具备掌握机遇、引领局面的能力，因此，导致企业走向崩溃边缘，甚至轰然倒下，纯粹以业绩为导向的考核方式难辞其咎。目前，大多数企业在绩效管理不理想，企业推行绩效管理没能回归初衷，当前，需要在实际运用中亟待解决存在的几个主要问题。
1.1管理者理念引导误区
绩效管理是人力资源管理的一项重点工作，但有些企业的管理者认为绩效管理是人力资源部门或企业管理部门的事情。当绩效管理在企业导入和推广后，人力资源管理部门和企业管理部门只是代表企业的管理者旨意去梳理年度绩效管理要素，同各部门落实关键指标和核心要素，然后实现部门同企业、员工同部门签下的阶段性绩效合约，按月、季和年度三个时间维度实行适当的合约考评手段。绩效管理的关键过程是各部门的组织领导，需要他们传达深远的管理理念，适时与员工沟通，强烈落实当前企业可能存在的风险，以及规避风险的举措，强调事务工作中的重点、难点工作，阶段性工作、日常一般工作和临时性工作的管控，上到企业风险意识教育，下到企业文化支撑下的事务把控以及员工素养的提升，特别不能忽略对人的能力和品德方面的考量。前提是在企业（质量、环境和职业健康安全管理三标合一）综合管理体系目标分解和引领下，促进个人所在的团队和企业发挥整体效率。
1.2缺乏信息化系统支持
解决绩效管理低下的问题，是在组织“战略”策划的高度认识以后，建立具有企业特点的组织绩效管理体系，借助计算机的应用，全面实现工作规范化、标准化和程序化的信息化管理。而当前有些企业的管理者怜惜管理成本而选取一些简单的、低频率的考核方式，必然会使考核的公平公正性很难保证，严重挫伤了员工和管理者的积极性，最后导致绩效管理流于形式。
2企业绩效管理的对策
2.1短长期项目绩效目标的设置
项目目标是一个项目的发展方向，也是长期绩效目标制定的依据，企业项目管理计划是说明项目将如何发展，如何执行、监督和控制项目活动的过程。项目在实施的过程中要明确项目目标，项目实施的成败的关键点也在于企业目标，企业目标是绩效管理的依据点，它对项目计划最终实施的好坏、效益成本的高低都起决定作用。另外，所有企业在制定项目目标时，都要考虑三个方面：质量、成本和时间，对于一个运营良好的企业来说，项目的三要素所反映的就是项目的绩效目标考核标准的指标，项目的效益成本是通过质量和交工时间来确定的。从单纯的项目目标进度上看，绩效目标的确定很简单，可为了保障项目计划的完整性，企業管理者必须在明确的企业任务的前提下，对项目工作进行全面的管理，需要监管整个项目实施的过程，需要让所有项目干系人，项目经理、员工、客户代表等，他们都应当知道自己该做什么、需改进什么、需朝哪个方向努力等，将这些所有干系人的观点进行归纳总结，归纳的结果就是工程项目绩效管理的目标。
2.2以项目绩效进行阶段划分为基础，提交绩效计划方案
能对项目绩效进行阶段性划分是绩效计划制定的基础，也是项目管理计划中最重要的一个环节，通常依据项目规模以月或以周作为绩效管理的基本单位；月或周作为基本单位也正是为了适应上面第一条观点中的短长期目标而制订的。绩效目标的成功，效益成本低收益率高的前提是要结合项目需求分析和需求获取的数据资料，以及项目计划在实施过程中制订方案策略，在整个项目生存周期内将最终绩效目标分成多个短期目标，这个固定时长的目标就是周目标和月目标。当然，在执行过程中，我们更多是把周作为一个绩效考核阶段，由于周阶段绩效目标是短期绩效目标，易于实现和控制，因此，在绩效管理工作中，首先要从阶段短期阶段绩效目标出发，兼顾长期目标，短长期目标互为对称的发展进行开发和管理。
2.3合理进行绩效优化，做好阶段性绩效总结和评估
项目的绩效评估是运用数理统计和运筹学原理对特定指标体系控制和监督而设置的一个统一标准。在每个绩效阶段结束后提交绩效总结，并根据阶段提交数据进行绩效评估时，要用定性和定量相结合的方法，尽量采用专家与决策者相结合的原则，经验和现代数学的系统理论方法，基于项目的系统性、整体性和有序性进行数据提交和评估。在企业里应该有个明文的规定，每个阶段的文档报表都要确切表明完成和没完成，每项任务的执行情况应当明确，对于完成较好部分要书写备案文档，写出总结评议备档保存，对于没有正常完工的要给出策略和方法。在绩效评估的实施过程中，要确定绩效评估项，组建评估队伍，收集审核被评价单位部门的数据资料，以提高项目投资效益和效果。
2.4更新优化绩效指标量度做好进行绩效总体总结
绩效量度标准是为了管理和评估绩效成绩而设置的一项管理制度。绩效评估的制订也是绩效指标驱动的一个过程，根据组织业务运行和过程的复杂性，进行的战略性IT解决方案，建立和更新绩效系量度，收集和分析绩效数据，报告和使用绩效信息，进行长期的持续得绩效优化。当项目进行里程碑评审，或者项目完成时，项目经理根据每个部门提交的报告说明书，根据行业规定进行积分管理，然后将分值进行累加，形成该成员的绩效总分。定期在报告会或者在职工的聚会上将相关文档公开化，对项目一定经营期间的经营效益和经营业绩做出客观、公正、准确的判断。
结语
绩效管理也好，绩效文化也罢，原本的目的和最终的结果都是最大限度地为企业经营和管理服务，提高企业的运营和抵抗风险的能力。
参考文献：
[1]张永民，李鹏.基于模糊综合评价方法的企业员工绩效评估研究[J].北京市经济管理干部学院学报，2009（01）.
[2]郭立喜.我国现有国有企业绩效考评体系比较研究[J].现代农业科技，2009（12）.