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背景：在我国整个社会形态下，人力资源建设与管理表现尤为突出的是激励机制不健全，导致员工积极性和主动性不能充分发挥。跟不上企业的发展步伐，为员工提供了多少发展机会，鼓励员工参与决策、策划职业生涯等等很多手段和方法在大多数企业都是难以持久的。
当前，很多企业处于销量甚微，利润微弱，甚至是零利润或负利润。企业正在把节约开支和降低人力资源费用作为战略重点，基于这样一个现实现状，在竞争日益激烈的今日，企业的生存、发展以及壮大归根到底要依靠高素质、高绩效的核心员工。
在人力资源管理过程中，有效的薪酬、绩效激励机制与培训机制关系到员工的切身利益，采取有效的激励机制，激励这些人力资源为企业创造出更多的效益是企业获得成功的关键。
一、企业人力资源管理中的绩效考核方案的运用。
（1）设计科学的薪酬激励体系。薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，建立有效薪酬激励机制的基本要求。一是建立对外富有竞争力的薪酬制度，以吸引有才能的人，二是加强企业薪酬的对内公平，以留住有才能的人，三是薪酬必须与工作绩效挂钩，提高员工的工作积极性，以发挥员工的才能。
（2）激励性薪酬体系的设计。十年来一直延续下来的三班两倒工作制调整为两班两运转工作制。分别制定了冶炼工序各炉台、原料、混料、除尘、以及生产直接管理人员的绩效考核细则。在生产过程中把安全考核、质量考核、指标考核、清洁生产考核、物料消耗考核、评比奖项全部纳入考核范围，有效激发和促进薪酬体系的全面建设和发展。
（3）整体浮动考核。安全奖励、效益奖励、合理化建议及管理人员奖励、直接管理人员、辅助管理人员划分五种奖励，制定和完善冶炼工序安全奖励细则标准。
二、企业人力资源管理中绩效考核机制存在的突出问题
（1）薪酬激励机制缺乏公平性。在市场经济发展速度日益剧增中，对于员工而言，企业实行的激励方式主要是薪酬，由于在界定高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差距上随意性大，容易导致“大锅饭”的平均主义，无论是在各薪酬等级之间，还是各薪酬等级内部，均无法对员工有足够的吸引力与激励作用，公平性也就得不到充分保障。
（2）薪酬激励机制缺乏针对性。人员激励要发现和体现差别。由于许多企业组织的各种福利待遇实行的是基本平均制，就会造成积极性的损失，不仅不能起到积极激励的作用，还可能会出现消极影响。
（3）.薪酬激励方式上需要注意以两点：
①要根据2/8原则，避免所谓的“一视同仁，全奖励就等于没有奖励。
②只有员工认可的奖励才能对其产生激励作用，否则，即使再昂贵的奖励也产生不了作用。只有清楚地注明每个档次的奖励都会有哪些选项，这样才能获得更好的效果，真正起到激励员工的作用。
三、建立合理的绩效考核激励机制
激励的依据是绩效评价。绩效考评不仅仅是一种量才的手段，也是一种管理方式，在人力资源使用中如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核与激励机制的建立和完善。
（1）绩效考核与激励机制关系，由弗鲁姆提出的期望公式有：
M =∑ V * E，M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度，V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值，同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负效价越高，激励力量就越大。E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
（2）在期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系
①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值，即由目标本身和个人的主客观条件决定。
②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如果沒有相应的有效的物质和精神奖励来强化，积极性就会消失。
③奖励和个人需要关系。奖励要根据不同需要，要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。
（3）建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制
①绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效—考核—激励淘汰—绩效”的流程来描绘，彼此间是互动关系。 完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。
②提高绩效考核的效度和信度。企业绩效评价体系不完善甚至效果不好。为此，在进行绩效考核时应强调几点：①正确选取评价要素是关键的前提。考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、贡献等。②确定客观、明晰的评价标准。明确评价标准所指向的具体内容，并尽可能做到考核指标和内容简化和量化，通过定量指标进行衡量。③在考核过程中，公开的只能是评价程序以及结果。避免两者之间因黎以冲突而产生矛盾。
四、结束语
在人力资源管理实践中，绩效考核机制不仅仅是以上谈到的这些。除了通过上述科学的合理的绩效考核激励外，还有形式多样的激励机制：因人而宜的激励机制、文化激励机制、物质与精神并重的激励机制、“激励相容”的激励机制、授权激励机制……但不管怎样，在现代社会，谁吸纳了人才并激励了人才，使其发挥出最大的潜能和作用，谁就会获得勤恳、敬业工作的职员，谁就会获得凝聚力强的工作团体队，谁就能取得工作的高效益成果。
当前，很多企业处于销量甚微，利润微弱，甚至是零利润或负利润。企业正在把节约开支和降低人力资源费用作为战略重点，基于这样一个现实现状，在竞争日益激烈的今日，企业的生存、发展以及壮大归根到底要依靠高素质、高绩效的核心员工。
在人力资源管理过程中，有效的薪酬、绩效激励机制与培训机制关系到员工的切身利益，采取有效的激励机制，激励这些人力资源为企业创造出更多的效益是企业获得成功的关键。
一、企业人力资源管理中的绩效考核方案的运用。
（1）设计科学的薪酬激励体系。薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，建立有效薪酬激励机制的基本要求。一是建立对外富有竞争力的薪酬制度，以吸引有才能的人，二是加强企业薪酬的对内公平，以留住有才能的人，三是薪酬必须与工作绩效挂钩，提高员工的工作积极性，以发挥员工的才能。
（2）激励性薪酬体系的设计。十年来一直延续下来的三班两倒工作制调整为两班两运转工作制。分别制定了冶炼工序各炉台、原料、混料、除尘、以及生产直接管理人员的绩效考核细则。在生产过程中把安全考核、质量考核、指标考核、清洁生产考核、物料消耗考核、评比奖项全部纳入考核范围，有效激发和促进薪酬体系的全面建设和发展。
（3）整体浮动考核。安全奖励、效益奖励、合理化建议及管理人员奖励、直接管理人员、辅助管理人员划分五种奖励，制定和完善冶炼工序安全奖励细则标准。
二、企业人力资源管理中绩效考核机制存在的突出问题
（1）薪酬激励机制缺乏公平性。在市场经济发展速度日益剧增中，对于员工而言，企业实行的激励方式主要是薪酬，由于在界定高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差距上随意性大，容易导致“大锅饭”的平均主义，无论是在各薪酬等级之间，还是各薪酬等级内部，均无法对员工有足够的吸引力与激励作用，公平性也就得不到充分保障。
（2）薪酬激励机制缺乏针对性。人员激励要发现和体现差别。由于许多企业组织的各种福利待遇实行的是基本平均制，就会造成积极性的损失，不仅不能起到积极激励的作用，还可能会出现消极影响。
（3）.薪酬激励方式上需要注意以两点：
①要根据2/8原则，避免所谓的“一视同仁，全奖励就等于没有奖励。
②只有员工认可的奖励才能对其产生激励作用，否则，即使再昂贵的奖励也产生不了作用。只有清楚地注明每个档次的奖励都会有哪些选项，这样才能获得更好的效果，真正起到激励员工的作用。
三、建立合理的绩效考核激励机制
激励的依据是绩效评价。绩效考评不仅仅是一种量才的手段，也是一种管理方式，在人力资源使用中如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核与激励机制的建立和完善。
（1）绩效考核与激励机制关系，由弗鲁姆提出的期望公式有：
M =∑ V * E，M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度，V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值，同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负效价越高，激励力量就越大。E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
（2）在期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系
①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值，即由目标本身和个人的主客观条件决定。
②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如果沒有相应的有效的物质和精神奖励来强化，积极性就会消失。
③奖励和个人需要关系。奖励要根据不同需要，要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。
（3）建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制
①绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效—考核—激励淘汰—绩效”的流程来描绘，彼此间是互动关系。 完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。
②提高绩效考核的效度和信度。企业绩效评价体系不完善甚至效果不好。为此，在进行绩效考核时应强调几点：①正确选取评价要素是关键的前提。考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、贡献等。②确定客观、明晰的评价标准。明确评价标准所指向的具体内容，并尽可能做到考核指标和内容简化和量化，通过定量指标进行衡量。③在考核过程中，公开的只能是评价程序以及结果。避免两者之间因黎以冲突而产生矛盾。
四、结束语
在人力资源管理实践中，绩效考核机制不仅仅是以上谈到的这些。除了通过上述科学的合理的绩效考核激励外，还有形式多样的激励机制：因人而宜的激励机制、文化激励机制、物质与精神并重的激励机制、“激励相容”的激励机制、授权激励机制……但不管怎样，在现代社会，谁吸纳了人才并激励了人才，使其发挥出最大的潜能和作用，谁就会获得勤恳、敬业工作的职员，谁就会获得凝聚力强的工作团体队，谁就能取得工作的高效益成果。