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摘要：作为一种比较新型的管理模式，绩效管理因其独特的管理理念以及显著的管理成效，逐步受到人们的广泛使用，并且得到了一致的好评。本篇文章将在阐述事业单位采用绩效管理模式的重要意义的基础之上，深入探究绩效管理模式在事业单位当中的实施现状，并且有针对性的提出了一些具有建设性质的观点，希望对于相关人士能够起到参考与借鉴作用。
关键词：新时期；事业单位；绩效管理；实施现状；建设性
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01
一、引言
绩效管理这一概念首先是由美国工商企业提出的，它包含有5个基本内容：绩效的整体计划、绩效的有效实施、绩效的初步评定、绩效的及时反馈和绩效的最终成果，这5个环节是相辅相成的关系，它们是一个有机的统一体，缺一不可。
二、绩效管理模式对于事业单位发展的意义
事业单位通过采用绩效管理的管理模式，显著提升了企业的管理水平，大大推进了公共服务质量以及成效的提高，进而使得企业的声誉影响都有一个明显的上升。首先，绩效管理的实施有利于提高事业单位的管理水平。受历史传统、政治和法律不完善等因素的影响和制约，事业单位的管理水平一直处于较低层次，这导致效率的低下和资源的浪费。绩效管理的实施将有利于事业单位摆脱这种局面，提高公共服务的质量。其次，绩效管理的实施有利于提高事业单位的信誉和形象。从本质意义上来说，绩效管理属于一种信息活动，它具有活动过程的透明性以及活动信息的完全公开性这样的特征，事业单位需要把它们的成绩公开化，使得公众得到一个更好的了解，一方面可以受到监督，另一方面也可以得到大众的支持。
三、绩效管理模式在事业单位当中的实施现状
经过近些年的不断实践和总结，我们国家的事业单位在绩效管理方面取得了一定的进展，已经逐步建立起了一套比较完善的管理模式和制度，在一定程度上推进了事业单位改革与发展的进程。但由于起步较晚，再加上事业单位的体制尚未理顺，各种配套措施不到位，而且没有把绩效管理作为一项重要的管理职能，使绩效管理发挥不了应有的作用。现对绩效管理模式在事业单位当中的实施现状阐述如下：
1.对于绩效管理的理论和实践都缺乏全面的认识与理解
在绩效管理当中，首要的事情就是对于这一工作的定位，也就是要弄清楚绩效管理工作能够解决的难题以及达到的成效。定位的模糊不清将带来工作方法上的模棱两可与左右摇摆，这势必会影响到工作的开展。当前，部分事业单位在绩效管理上缺乏明确的目标，仅仅是为了工作而工作，更多的时候是为了绩效考核而进行考核。如果这样进行工作的话，往往会造成很大程度上的资源、人力以及时间等的浪费，最终却没有得到应该达到的实际成效。
2.对于绩效指标体系的分解还不够完备
在绩效管理当中，比较关键的一个环节就是对于绩效指标体系的逐步分解，依照事业单位制定的经营发展目标，明确分配不同部门的职责和任务，之后进一步对目标职责分解，落实到每一个员工身上，这样可以促进目标的逐步完善与循序渐进。只要能够保证员工的个人绩效做好，部门的战略目标也就能够实现，最后整个单位的大目标也就能够得以实现。
3.发展的指标存在流程不够完善以及量化不到位的问题
事业单位绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，指标设置的合理性环节没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标失去了绩效管理的意义。
4.对于绩效进行评定的方式不够科学
对于绩效进行考核的指标体系缺乏一定的完备性，还没有制定出科学可行的考察评定标准，同时衡量的尺度也缺乏一定的客观性。有些考核指标简单粗放，无法起到测量和考核的效果，具体表现在考核指标与被考核人的职务工作关联性不强、考核指标权重设置不合理和缺乏操作性等方面。这样就降低了考核评定的科学合理性，所得到的考评结果也就不具有太大的价值。
四、对于事业单位绩效管理的相关建议
1.进一步明确绩效管理的战略目标
绩效管理工作具有一定的系统性，包含有多个步骤和层层环节，只有制定出明确合理的管理目标才能够保证绩效工作的顺利完成。从本质上讲，绩效管理的目标也是组织的远景规划和战略目标，它能使广大员工明白自己努力的方向。事业单位要结合自身的实际情况，从组织战略、有效管理和适当激励三个层面来确定绩效管理的目标和内容。从长远角度考虑，绩效管理的评定体系必须能够对战略目标的实现以及逐步落实产生推动作用，确定出切实可行的战略目标，逐步提升工作人员的管理水平。
2.增强绩效考核方式的科学合理性
先要确定绩效管理的具体目标，管理人员需要明确管理的实际方式，这样才能够保证职工对于单位发展目标的认识与理解。每个部门、科室都是绩效管理单位，上级与下属应就绩效管理目标达成共识。关于绩效目标，实行定性考核与定量考核相结合，初期定量的数字目标多点为好。定量化的目标好操作，也容易说明问题。考核指标不宜过于复杂，也不宜过于简单。
通过对于单位战略性目标的指标确立，推动事业单位考核工作的合理进行，为社会发展提供更加优质化的服务。
3.强化人力资源开发的力度
通过优化人才的整体结构，强化人力资源的开发力度，使得人事制度实施更加科学规范。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化行政机关单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次。此外，还需要坚持以人为本，树立人力资源管理新理念，提升机关事业单位人力资源管理水哥，人力资源成长的良好环境。
五、结语
绩效管理这种全新的管理理念已经发展成为企事业单位运营管理不可或缺的一部分，能够显著提升整个企业的竞争实力，因此，近些年来引起了相关人士的广泛关注。在市场经济体制变革的大背景之下，很多事业单位为了求得更好的发展，都采用了绩效管理这种管理理念和模式，通过这种理论支撑，强化了企事业单位的创新意识，从很大程度上扭转了长期以来绩效不佳的状况。
参考文献：
[1]冯桂平，张书生.事业单位绩效管理与绩效工资改革[J].魅力中国，2011（05）.
[2]饶洁，汪艳阳.以科学发展观指导推行事业单位绩效管理[J].财经界（学术）[J].2010（04）.
[3]杨宁.浅析事业单位绩效管理的问题及对策[J].江苏科技信息，2009（10）.
关键词：新时期；事业单位；绩效管理；实施现状；建设性
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01
一、引言
绩效管理这一概念首先是由美国工商企业提出的，它包含有5个基本内容：绩效的整体计划、绩效的有效实施、绩效的初步评定、绩效的及时反馈和绩效的最终成果，这5个环节是相辅相成的关系，它们是一个有机的统一体，缺一不可。
二、绩效管理模式对于事业单位发展的意义
事业单位通过采用绩效管理的管理模式，显著提升了企业的管理水平，大大推进了公共服务质量以及成效的提高，进而使得企业的声誉影响都有一个明显的上升。首先，绩效管理的实施有利于提高事业单位的管理水平。受历史传统、政治和法律不完善等因素的影响和制约，事业单位的管理水平一直处于较低层次，这导致效率的低下和资源的浪费。绩效管理的实施将有利于事业单位摆脱这种局面，提高公共服务的质量。其次，绩效管理的实施有利于提高事业单位的信誉和形象。从本质意义上来说，绩效管理属于一种信息活动，它具有活动过程的透明性以及活动信息的完全公开性这样的特征，事业单位需要把它们的成绩公开化，使得公众得到一个更好的了解，一方面可以受到监督，另一方面也可以得到大众的支持。
三、绩效管理模式在事业单位当中的实施现状
经过近些年的不断实践和总结，我们国家的事业单位在绩效管理方面取得了一定的进展，已经逐步建立起了一套比较完善的管理模式和制度，在一定程度上推进了事业单位改革与发展的进程。但由于起步较晚，再加上事业单位的体制尚未理顺，各种配套措施不到位，而且没有把绩效管理作为一项重要的管理职能，使绩效管理发挥不了应有的作用。现对绩效管理模式在事业单位当中的实施现状阐述如下：
1.对于绩效管理的理论和实践都缺乏全面的认识与理解
在绩效管理当中，首要的事情就是对于这一工作的定位，也就是要弄清楚绩效管理工作能够解决的难题以及达到的成效。定位的模糊不清将带来工作方法上的模棱两可与左右摇摆，这势必会影响到工作的开展。当前，部分事业单位在绩效管理上缺乏明确的目标，仅仅是为了工作而工作，更多的时候是为了绩效考核而进行考核。如果这样进行工作的话，往往会造成很大程度上的资源、人力以及时间等的浪费，最终却没有得到应该达到的实际成效。
2.对于绩效指标体系的分解还不够完备
在绩效管理当中，比较关键的一个环节就是对于绩效指标体系的逐步分解，依照事业单位制定的经营发展目标，明确分配不同部门的职责和任务，之后进一步对目标职责分解，落实到每一个员工身上，这样可以促进目标的逐步完善与循序渐进。只要能够保证员工的个人绩效做好，部门的战略目标也就能够实现，最后整个单位的大目标也就能够得以实现。
3.发展的指标存在流程不够完善以及量化不到位的问题
事业单位绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，指标设置的合理性环节没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标失去了绩效管理的意义。
4.对于绩效进行评定的方式不够科学
对于绩效进行考核的指标体系缺乏一定的完备性，还没有制定出科学可行的考察评定标准，同时衡量的尺度也缺乏一定的客观性。有些考核指标简单粗放，无法起到测量和考核的效果，具体表现在考核指标与被考核人的职务工作关联性不强、考核指标权重设置不合理和缺乏操作性等方面。这样就降低了考核评定的科学合理性，所得到的考评结果也就不具有太大的价值。
四、对于事业单位绩效管理的相关建议
1.进一步明确绩效管理的战略目标
绩效管理工作具有一定的系统性，包含有多个步骤和层层环节，只有制定出明确合理的管理目标才能够保证绩效工作的顺利完成。从本质上讲，绩效管理的目标也是组织的远景规划和战略目标，它能使广大员工明白自己努力的方向。事业单位要结合自身的实际情况，从组织战略、有效管理和适当激励三个层面来确定绩效管理的目标和内容。从长远角度考虑，绩效管理的评定体系必须能够对战略目标的实现以及逐步落实产生推动作用，确定出切实可行的战略目标，逐步提升工作人员的管理水平。
2.增强绩效考核方式的科学合理性
先要确定绩效管理的具体目标，管理人员需要明确管理的实际方式，这样才能够保证职工对于单位发展目标的认识与理解。每个部门、科室都是绩效管理单位，上级与下属应就绩效管理目标达成共识。关于绩效目标，实行定性考核与定量考核相结合，初期定量的数字目标多点为好。定量化的目标好操作，也容易说明问题。考核指标不宜过于复杂，也不宜过于简单。
通过对于单位战略性目标的指标确立，推动事业单位考核工作的合理进行，为社会发展提供更加优质化的服务。
3.强化人力资源开发的力度
通过优化人才的整体结构，强化人力资源的开发力度，使得人事制度实施更加科学规范。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化行政机关单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次。此外，还需要坚持以人为本，树立人力资源管理新理念，提升机关事业单位人力资源管理水哥，人力资源成长的良好环境。
五、结语
绩效管理这种全新的管理理念已经发展成为企事业单位运营管理不可或缺的一部分，能够显著提升整个企业的竞争实力，因此，近些年来引起了相关人士的广泛关注。在市场经济体制变革的大背景之下，很多事业单位为了求得更好的发展，都采用了绩效管理这种管理理念和模式，通过这种理论支撑，强化了企事业单位的创新意识，从很大程度上扭转了长期以来绩效不佳的状况。
参考文献：
[1]冯桂平，张书生.事业单位绩效管理与绩效工资改革[J].魅力中国，2011（05）.
[2]饶洁，汪艳阳.以科学发展观指导推行事业单位绩效管理[J].财经界（学术）[J].2010（04）.
[3]杨宁.浅析事业单位绩效管理的问题及对策[J].江苏科技信息，2009（10）.