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摘要：文章基于湖北省某建筑施工企业102个财务序列工龄样本数据浅析，结果发现，财务序列工龄平均在9年，梯队趋于年轻化，工龄8年以上的员工占比较大。提出以下建议：大学生的招聘、大学生项目安排和师傅的任命选项选择、建立片区财务管理小组、制定财务练习与激励考证、鼓励单身青年员工参加联谊会。
关键词：财务序列;大学生;片区;考证;单身青年
一、引言
财务在建筑施工工程项目作为信息汇总的部门和业务服务辅助部门，因此，财务在工程项目职能的开展，受到较多方面影响，工龄是诸多因素之一。本文拟通过湖北省某建筑施工企业财务序列工龄分布的探析，考察部员、三个级别部长工龄的分布，尝试提出有助于施工建筑企业财务序列发展的建议与措施。现有学者研究涉及员工工龄与职业影响。王雄元等（2015）基于一家国有企业职工教育、职位特征与薪酬数据，探讨国有企业薪酬支付与职工教育与职位关系。结果发现：学历越高、职称越高、工龄越长以及行政级别越高，职工薪酬越高。徐辉（2017）基于东、中、西部地区3006名在职青年公务员的职业价值取向、三维度离职倾向进行了调查分析。研究发现，7～8年工龄的青年公务员公共理想型职业价值取向最低而离职倾向最高，最易发生离职行为。
（一）员工工龄
利用该施工企业人力资源部门提供的《2016年人员分级汇总表》得出该企业102财务所属项目职位级别和《员工工龄职称一览表（2015.11.12）》得出员工入职时间，计算出截至到2018年5月，财务员工的工龄。
（二）研究方法
本文拟从经济学视角，采用统计描述法，通过EXCEL计算该企业一级财务部长、二级财务部长、三级财务部长、业务员的工龄的均值、中位数、方差，得出该不同职位级别的人员工龄分布的平稳情况。
二、财务序列不同职位工龄分布
剔除去集团公司和局指挥部助勤、息工和产假、辞职外，有效考察数据为102人，这里：我们将公司的几位主管领导皆纳入一级财务部长序列，为9人，占比9%;二级财务部长为25人，占比25%;三级财务部长为26人，占比25%;业务员为42人，占比41%二级财务部长人数和三级财务部长人员数相当，皆占总考察人数1/4。下文，我们就每种职位工龄分布进行统计分析。
财务序列平均工龄在9年左右，3、5、8、9、10、12年工龄的皆在8人以上，12年以下的工作人员占到85%，财务序列队伍趋于年轻化。13年工作以上的人数较少，每个工龄人数平均只有1人，将3～7年和8～12年分为两组，发现：3～7年工龄中，剔除工作4年人员意外较少;8～12年工龄中，剔除工作12年人员相比较多，两组人员工龄人员，在组内皆成递减趋势，工龄每增长一年，工作人员人数相应减少一定人数。3～7年工龄人数为37人，8～12年工龄人员50人。
一级财务部长，剔除公司机关财务领导两人外，实际考察人数7人，平均工龄22年，中位数为10年，最长工龄为39年，其中三位工龄皆在38年以上，其他四名一级财务部长工龄皆在10年以下，最小为9年，组内方差为239.14，分布波动极大。二级财务部长平均工龄10年，中位数8年，一半人员工龄在8年以下，最小为4年，组内方差为57.76年，工龄10年以上占比36%;三级财务部长平均工龄8年，中位数7年，一半人数工龄在7年以下，最小为3年，工龄10年以上占比23%，组内方差为22.99，为四种职位内波动最小，最为平稳。业务员平均工龄8年，实际平均工龄比三级部长平均工龄小，中位数为9年，工龄8年以上的占比64%，工龄3年以下人数较多;结果发现，业务员人数虽然较多，占总有效考察人数41%，但是其中一半工龄在8年以上。
由以上职位工龄分布可知，劈开几位资深财务人员外，财务序列工龄分布趋于年轻态，普遍工龄在9年，在另一笔文章《浅谈工龄学历、天气与项目效益—基于某施工企业12个工程项目的调查分析》谈到，工程项目经理、总工、经管部（合同部、财务部、物资部、设备部）中，工程项目财务主管工龄分布最小为9年。虽然上篇文章未能考察经管部门非主管工龄分布，但是分析的结果依然和本篇文章结果一致，财务序列人员分布较为年轻。由上文的统计浅析，我们不禁发问财务序列人员的工龄为何是趋于年轻化，为何3～7年比5～8年工龄人员少，如何采取措施改善財务序列人员分布情形。
三、建筑施工企业财务梯队建设措施
建筑施工单位的工作特征，决定了青年工作人员工作3～7年左右，一方面受到谈婚论嫁的影响，考虑到和亲人聚少离多，作出离职的选择;另一方面，工作3～7年，面临一个瓶颈期，个人的职业的博弈，面临职场升职的压力，作出跳槽选择。本文尝试从以下方面，提出建议有助于财务序列梯队螺旋式上升。
（一）大学生招聘
集团公司统一招聘，统一划拨各子公司，给予子公司一定招聘的权利，招聘小组成员，应有一定比例的成员来自基层工程项目，五大区域各抽派基层员工回来，给予一定的培训，组成每届招聘小组成员，以便和应聘大学生做具体工作生活上的介绍与问题解答，结合大学生的综合素质和应聘的职位要求，给予作出录取与否或提出推荐企业其他岗位的建议，直接从招生源头降低后期青年员工的离职率。
（二）大学生实习与师徒计划
暑期大学生培训时，根据为期一个月的财务实习考核，结合其新分大学生的禀赋兴趣爱好，给予财务新分大学生的差异化培养方案，比如：税务筹划、成本管控、审计风险管理、报表生成与分析等模块，每个领域安排若干名大学生。师徒计划，可以参照大学导师师生互选或相亲节目双向选择。首先，根据本企业财务梯队发展的需求，师傅选择采取自愿报名与序列提名相结合，资深财务部长出于淡泊名利考虑，往往不愿意带徒弟，因此丰富的经验可能无法得以发扬;年轻的财务部长出于沟通交流顺利考虑，往往希望公司给予分配大学生，能否胜任带徒弟未有缜密的考虑。公司财务部门根据提交上来的自荐师傅名单和拟定安排的师傅名单，指派每候选人撰写一份徒弟半年的简略培养方案和一张一分钟左右的自我评价与师徒培养的优势介绍演讲录。在分配大学生具体项目前夕，进行一场师徒互选环节，分为三个环节，首先是每位大学生的自我简介及对施工企业财务的见解，其次是参选财务部长的自我评价、所擅长的财务管理板块及所在财务团队的简介，与徒弟培养方案的简述，每个参选财务部长，可以拥有本团队成员为期1分钟的场外或场内辅助介绍。在大学生和财务部长们自我简介评价后，进行最后一个环节，双方进行互选;公司财务分配小组，根据大学生和工程项目财务部长的各自选择名单，进行闭门小组最后的讨论安排，在没有选到大学生的财务部长，应给予积极鼓励;对于没有选到师傅的大学生，应与其商量，指引安排。 （三）建立片區财务管理小组
每位片区选取一名片区组长，负责本片区财务运营的督查与风险防范管控，每周定期开一次片区财务视频会议，片区各项目主管负责汇报本周财务有无重难点问题，与下周财务重要安排;另外，每片区选取几名副组长，分别分管本片区的账表制作与风险排查、税费缴纳与及时记账、项目成本管控与盈利挖掘等领域。可以从序列奖金中抽出或成立一个片区优秀团队奖金与片区优秀财务员奖金，采取竞筹模式，每个片区每个季度或年初上缴一定比例的金额，形成一个奖金池，作为优秀片区团队的奖金的支取，绩效考核达标或优秀的片区团队，给予竞筹资金返还及追加奖励。
（四）财务题目练习与考证结合
为保证财务序列人员基础业务的夯实与及时掌握最新施工财务有关的制度准则解释的运用，制定一套作业方案，有选择性的不定期的对不同层级与不同职位的财务工作人员，进行题目有选择性的推送，根据答题效果，和答题人员的季度的奖级挂钩，列入考核参考评分。同时，除了参与每年一届的税务竞赛外，利用每年的半年会和年中会，举办自己的财务小巧手竞赛活动，基本财务知识抢答与抽答、项目财务重难题的解决思路的演化路径、与宝贵财务经验分享等分项活动，鼓励老中青员工积极报名参与，在互动中分享交流。员工根据其培养方案，有针对性的鼓励其考取相应的证书，比如税务筹划方向，鼓励其考取税务师和注册会计师的税法;全面型财务主管，鼓励其考取中级会计师和注册会计师;审计风险管理与控制方向，鼓励其考取审计师与注册会计师中审计、会计、经济法、合同法。总之，通过鼓励员工考证，保证财务梯度学习的优良作风。
（五）青年员工的联谊会
学者郑爱青（2014）比较考察法国带薪年休假制度具有带薪年休假权的定性、法律规范的强制性和可操作性，以及法律责任的确定性特征。鼓励青年员工积极报名参加公司举办的各类联谊会，制定出合理的激励休假机制，根据工作年限，给予优惠的相亲时间安排。对于放弃相亲休假的青年员工，采取一定强制性的处罚措施，比如赠送一套《铁道兵之歌》、《铁道兵志在四方》、企业工程项目年度宣传册一本等。
参考文献：
[1]王雄元，张鹏，陈小林，张金萍.国有企业薪酬支付考虑了职工教育与职位特征吗？[J].中南财经政法大学学报，2015（01）.
[2]徐辉.青年公务员职业价值取向对离职倾向影响研究——基于不同工龄群体的回归方程解析[J].中国行政管理，2017（01）.
[3]郑爱青.法国带薪年休假制度及启示[J].比较法研究，2014（06）.
（作者单位：中铁十一局集团第一工程有限公司）
关键词：财务序列;大学生;片区;考证;单身青年
一、引言
财务在建筑施工工程项目作为信息汇总的部门和业务服务辅助部门，因此，财务在工程项目职能的开展，受到较多方面影响，工龄是诸多因素之一。本文拟通过湖北省某建筑施工企业财务序列工龄分布的探析，考察部员、三个级别部长工龄的分布，尝试提出有助于施工建筑企业财务序列发展的建议与措施。现有学者研究涉及员工工龄与职业影响。王雄元等（2015）基于一家国有企业职工教育、职位特征与薪酬数据，探讨国有企业薪酬支付与职工教育与职位关系。结果发现：学历越高、职称越高、工龄越长以及行政级别越高，职工薪酬越高。徐辉（2017）基于东、中、西部地区3006名在职青年公务员的职业价值取向、三维度离职倾向进行了调查分析。研究发现，7～8年工龄的青年公务员公共理想型职业价值取向最低而离职倾向最高，最易发生离职行为。
（一）员工工龄
利用该施工企业人力资源部门提供的《2016年人员分级汇总表》得出该企业102财务所属项目职位级别和《员工工龄职称一览表（2015.11.12）》得出员工入职时间，计算出截至到2018年5月，财务员工的工龄。
（二）研究方法
本文拟从经济学视角，采用统计描述法，通过EXCEL计算该企业一级财务部长、二级财务部长、三级财务部长、业务员的工龄的均值、中位数、方差，得出该不同职位级别的人员工龄分布的平稳情况。
二、财务序列不同职位工龄分布
剔除去集团公司和局指挥部助勤、息工和产假、辞职外，有效考察数据为102人，这里：我们将公司的几位主管领导皆纳入一级财务部长序列，为9人，占比9%;二级财务部长为25人，占比25%;三级财务部长为26人，占比25%;业务员为42人，占比41%二级财务部长人数和三级财务部长人员数相当，皆占总考察人数1/4。下文，我们就每种职位工龄分布进行统计分析。
财务序列平均工龄在9年左右，3、5、8、9、10、12年工龄的皆在8人以上，12年以下的工作人员占到85%，财务序列队伍趋于年轻化。13年工作以上的人数较少，每个工龄人数平均只有1人，将3～7年和8～12年分为两组，发现：3～7年工龄中，剔除工作4年人员意外较少;8～12年工龄中，剔除工作12年人员相比较多，两组人员工龄人员，在组内皆成递减趋势，工龄每增长一年，工作人员人数相应减少一定人数。3～7年工龄人数为37人，8～12年工龄人员50人。
一级财务部长，剔除公司机关财务领导两人外，实际考察人数7人，平均工龄22年，中位数为10年，最长工龄为39年，其中三位工龄皆在38年以上，其他四名一级财务部长工龄皆在10年以下，最小为9年，组内方差为239.14，分布波动极大。二级财务部长平均工龄10年，中位数8年，一半人员工龄在8年以下，最小为4年，组内方差为57.76年，工龄10年以上占比36%;三级财务部长平均工龄8年，中位数7年，一半人数工龄在7年以下，最小为3年，工龄10年以上占比23%，组内方差为22.99，为四种职位内波动最小，最为平稳。业务员平均工龄8年，实际平均工龄比三级部长平均工龄小，中位数为9年，工龄8年以上的占比64%，工龄3年以下人数较多;结果发现，业务员人数虽然较多，占总有效考察人数41%，但是其中一半工龄在8年以上。
由以上职位工龄分布可知，劈开几位资深财务人员外，财务序列工龄分布趋于年轻态，普遍工龄在9年，在另一笔文章《浅谈工龄学历、天气与项目效益—基于某施工企业12个工程项目的调查分析》谈到，工程项目经理、总工、经管部（合同部、财务部、物资部、设备部）中，工程项目财务主管工龄分布最小为9年。虽然上篇文章未能考察经管部门非主管工龄分布，但是分析的结果依然和本篇文章结果一致，财务序列人员分布较为年轻。由上文的统计浅析，我们不禁发问财务序列人员的工龄为何是趋于年轻化，为何3～7年比5～8年工龄人员少，如何采取措施改善財务序列人员分布情形。
三、建筑施工企业财务梯队建设措施
建筑施工单位的工作特征，决定了青年工作人员工作3～7年左右，一方面受到谈婚论嫁的影响，考虑到和亲人聚少离多，作出离职的选择;另一方面，工作3～7年，面临一个瓶颈期，个人的职业的博弈，面临职场升职的压力，作出跳槽选择。本文尝试从以下方面，提出建议有助于财务序列梯队螺旋式上升。
（一）大学生招聘
集团公司统一招聘，统一划拨各子公司，给予子公司一定招聘的权利，招聘小组成员，应有一定比例的成员来自基层工程项目，五大区域各抽派基层员工回来，给予一定的培训，组成每届招聘小组成员，以便和应聘大学生做具体工作生活上的介绍与问题解答，结合大学生的综合素质和应聘的职位要求，给予作出录取与否或提出推荐企业其他岗位的建议，直接从招生源头降低后期青年员工的离职率。
（二）大学生实习与师徒计划
暑期大学生培训时，根据为期一个月的财务实习考核，结合其新分大学生的禀赋兴趣爱好，给予财务新分大学生的差异化培养方案，比如：税务筹划、成本管控、审计风险管理、报表生成与分析等模块，每个领域安排若干名大学生。师徒计划，可以参照大学导师师生互选或相亲节目双向选择。首先，根据本企业财务梯队发展的需求，师傅选择采取自愿报名与序列提名相结合，资深财务部长出于淡泊名利考虑，往往不愿意带徒弟，因此丰富的经验可能无法得以发扬;年轻的财务部长出于沟通交流顺利考虑，往往希望公司给予分配大学生，能否胜任带徒弟未有缜密的考虑。公司财务部门根据提交上来的自荐师傅名单和拟定安排的师傅名单，指派每候选人撰写一份徒弟半年的简略培养方案和一张一分钟左右的自我评价与师徒培养的优势介绍演讲录。在分配大学生具体项目前夕，进行一场师徒互选环节，分为三个环节，首先是每位大学生的自我简介及对施工企业财务的见解，其次是参选财务部长的自我评价、所擅长的财务管理板块及所在财务团队的简介，与徒弟培养方案的简述，每个参选财务部长，可以拥有本团队成员为期1分钟的场外或场内辅助介绍。在大学生和财务部长们自我简介评价后，进行最后一个环节，双方进行互选;公司财务分配小组，根据大学生和工程项目财务部长的各自选择名单，进行闭门小组最后的讨论安排，在没有选到大学生的财务部长，应给予积极鼓励;对于没有选到师傅的大学生，应与其商量，指引安排。 （三）建立片區财务管理小组
每位片区选取一名片区组长，负责本片区财务运营的督查与风险防范管控，每周定期开一次片区财务视频会议，片区各项目主管负责汇报本周财务有无重难点问题，与下周财务重要安排;另外，每片区选取几名副组长，分别分管本片区的账表制作与风险排查、税费缴纳与及时记账、项目成本管控与盈利挖掘等领域。可以从序列奖金中抽出或成立一个片区优秀团队奖金与片区优秀财务员奖金，采取竞筹模式，每个片区每个季度或年初上缴一定比例的金额，形成一个奖金池，作为优秀片区团队的奖金的支取，绩效考核达标或优秀的片区团队，给予竞筹资金返还及追加奖励。
（四）财务题目练习与考证结合
为保证财务序列人员基础业务的夯实与及时掌握最新施工财务有关的制度准则解释的运用，制定一套作业方案，有选择性的不定期的对不同层级与不同职位的财务工作人员，进行题目有选择性的推送，根据答题效果，和答题人员的季度的奖级挂钩，列入考核参考评分。同时，除了参与每年一届的税务竞赛外，利用每年的半年会和年中会，举办自己的财务小巧手竞赛活动，基本财务知识抢答与抽答、项目财务重难题的解决思路的演化路径、与宝贵财务经验分享等分项活动，鼓励老中青员工积极报名参与，在互动中分享交流。员工根据其培养方案，有针对性的鼓励其考取相应的证书，比如税务筹划方向，鼓励其考取税务师和注册会计师的税法;全面型财务主管，鼓励其考取中级会计师和注册会计师;审计风险管理与控制方向，鼓励其考取审计师与注册会计师中审计、会计、经济法、合同法。总之，通过鼓励员工考证，保证财务梯度学习的优良作风。
（五）青年员工的联谊会
学者郑爱青（2014）比较考察法国带薪年休假制度具有带薪年休假权的定性、法律规范的强制性和可操作性，以及法律责任的确定性特征。鼓励青年员工积极报名参加公司举办的各类联谊会，制定出合理的激励休假机制，根据工作年限，给予优惠的相亲时间安排。对于放弃相亲休假的青年员工，采取一定强制性的处罚措施，比如赠送一套《铁道兵之歌》、《铁道兵志在四方》、企业工程项目年度宣传册一本等。
参考文献：
[1]王雄元，张鹏，陈小林，张金萍.国有企业薪酬支付考虑了职工教育与职位特征吗？[J].中南财经政法大学学报，2015（01）.
[2]徐辉.青年公务员职业价值取向对离职倾向影响研究——基于不同工龄群体的回归方程解析[J].中国行政管理，2017（01）.
[3]郑爱青.法国带薪年休假制度及启示[J].比较法研究，2014（06）.
（作者单位：中铁十一局集团第一工程有限公司）