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开除不了违纪员工，委屈吗
张某于2003年5月到一家私营公司当保安。公司与他口头约定月工资800元，没有签订书面劳动合同。后来，公司多次发现张某在上班时间喝酒，听收音机，下象棋，上夜班时睡觉，对进出公司的人员不进行登记管理，导致公司及员工财物丢失，这些行为已经严重地违反了劳动纪律。主管领导多次对他进行口头教育和警告，张某却屡教不改。2004年4月，张某又一次犯下严重过失，公司忍无可忍，立即解除了与张某的劳动关系。张某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决该公司支付经济补偿金。仲裁委员会认为，该公司违反法律规定解除劳动合同，裁决公司支付张某经济补偿金1600元。
公司方对该裁决不服，向当地人民法院提起诉讼。法院一审判决认为，公司方提供的证据《保安人员管理制度》虽共有四页、六条、十二款、八十七项，但该管理制度没有记载制定和实施日，也没有印发给张某等保安人员。虽然公司方称在2004年2月开会时已向保安人员宣读，但该管理制度条款如此繁多，以一次宣读的方式公示并不合适。故《保安人员管理制度》不能作为解除与张某劳动关系的依据。另外，该公司认定张某违反劳动纪律，却未能明确说明张某何时何地违反劳动纪律，只是提供证人及上班情况调查报告等。因此，法院认为该公司以张某严重违反劳动纪律和规章制度为由解除与张某的劳动关系，违反了法律规定，应该给予张某经济补偿。公司方没有提前三十天通知张某解除劳动关系，应补偿张某一个月的工资即800元；该公司与张某解除劳动关系时未按照规定进行补偿，应按照张某的工作年限以一个月的工资800元作为经济补偿金给付张某，且还须支付经济补偿金50％的额外经济补偿金400元给张某。该公司共应支付张某补偿金2000元。
公司不服一审判决，遂向中级人民法院提起上诉。理由是：公司的许多员工都亲眼目睹张某违反保安岗位规定的各种散漫行为。从工作常识来说，保安人员上班时间不能喝酒、下棋、睡觉、听收音机是妇孺皆知的事。况且，公司曾在保安工作会议上向张某宣读过《保安人员管理制度》，还在保安室张贴过“保安人员十不准”。因此，张某是明知故犯。公司开除他是理所当然的。
但是，法院二审认为：公司长时间没有告知张某这些规章制度，同时不能证明张某何时违纪，更没有办法证明这些违纪行为达到何种严重违反劳动纪律的程度。另外，对于张某的违纪行为，公司也从未作出任何书面处分的决定，由此判定维持原判。
企业“三不该”酿成的苦果
遇到类似上述案例的情形，企业经常感到困惑：我处理违纪员工怎么就那么难？明明他错了，我却反而要背违法的“黑锅”，岂有此理！一句话，都是“漠视”规章制度惹的祸。
一不该：不签订劳动合同。张某2003年5月进入公司担任保安工作，公司却未签订劳动合同，形成了事实劳动关系。事实劳动关系是受到法律保护的，其期限又是含糊的。一旦出现纠纷，企业首当其冲要承担未签订劳动合同的责任，已经就理亏在先了。案例中，企业发现张某不遵守公司的保安职责要求，当然可以按照《劳动法》第二十六条第二款的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，提前三十天通知解除劳动合同。但如果当初签订的是一年期期限或者更短期限的劳动合同，企业完全就可以在合同期满时自然终止劳动合同，不需要任何经济补偿，甚至在试用期发现张某不合格，就可以按照《劳动法》第二十五条第一款的规定解除劳动合同。这样岂不更为简单？
二不该：忽视规章制度的制定和执行。关于《保安人员管理制度》问题，双方一直产生争议。张某辩称，2004年2月公司在工作会议上宣读了该制度，否则，他根本不知道该制度的存在，甚至他还坚持说该制度是事后补上的。而公司认为，该制度已经通过宣读的方式加以公告，而且管理制度的内容都是妇孺皆知的常识，张某理应知道哪些行为是不符合保安工作要求的。“细节决定成败”，企业往往忽视了制度的重要性，制定的规章制度不合规范（甚至没有标注制定和实施时间），不去检查和监控员工的工作过程，直到严重的后果出现，悔之晚矣。
三不该：过于“吝啬”纸张的成本。在制度公布之初，企业仅仅通过宣读的方式进行公告，没有针对制度的主要内容进行反复的教育、宣传和学习；在纠纷取证阶段，企业却找不到张某违纪的记录和财产损失的凭证；在教育和警告过程中，见不到任何书面的警告材料。这样，即使管理制度已经明确了张某的违纪行为及其程度，企业也无法证明张某的违纪情况是否足以被企业开除，更不用说案例中不规范的管理制度了。
警示：合法完善的规章制度让企业立于不败之地
法律赋予企业制定“内部法律”的权利。《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”规章制度由用人单位制定并颁布，要求其职工遵守和执行，只要具有合法性，就与劳动合同一样具有法律效力。
我国《劳动法》在赋权用人单位可以且应当制定规章制度的同时，还规定了职工严重违反规章制度所应承担的法律后果。根据《劳动法》第二十五条第二款的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的……”，一旦证明劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以不经预告直接解除劳动合同。也就是说，用人单位可以通过规章制度内容的规定而行使对劳动者的解雇权。
合法的规章制度才有效力。企业有权制定符合本单位实际的规章制度，但不是说凡是企业制定的规章制度都能作为处理职工的依据。要使制定的规章制度有效，能够作为处理违规职工的依据，必须做到内容合法、程序合法。
《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 也就是说，规章制度的内容不能与国家的法律法规相抵触，还要求程序上必须是经过民主程序制定的、向劳动者公示的。
因此，仲裁机构、审判机关已经把规章制度的公示认定为程序合法必须满足的条件之一，企业必须将自己制定的各项规章制度通过一定的形式予以公示，让员工知道单位有这样的规章制度的存在，只有经过公示的规章制度才能对员工有约束力。公示采用的形式主要有：大会宣布、张贴告示、制度上墙、编印员工手册。
为了保证制度得到广泛传播，最好的办法是将企业的规章制度编印成册，让所有的员工人手一册。特别是新员工进入单位后，要像发给劳动工具、工作服一样发给一本员工手册，让其签收。需要举证时，只要将员工签收的资料提交给仲裁机构、审判机关就可以了。
规章制度不要出现“霸王条款”。目前，我国对用人单位制定规章制度的内容、程序等有一定的规定，但对用人单位规章制度的具体事项未作列举式的规定，对用人单位应如何发布规章制度尚无明文规定。在这种情况下，有的企业借助自身的强势地位，制定一些苛刻的制度条款，比如高强度的劳动定额，高额的罚款，极其随意的开除条件等。这些条款看似不与现行的法律法规相抵触，却又让人觉得不合情理。而且，企业还进一步利用合法程序使得这些规章制度合法化。这种貌似精明的做法，极易引起员工的众怒，失去人心，结果是得不偿失。
在某种程度上，规章制度相当于“公司内部的法律”，它在劳动关系管理中可以起到正面的教育、引导作用和反面的警戒、威慑作用。一套完善的“以人为本”的规章制度可以使企业从一开始就处于主动地位，并能得到员工的广泛认可，从根本上杜绝劳动纠纷的发生。
张某于2003年5月到一家私营公司当保安。公司与他口头约定月工资800元，没有签订书面劳动合同。后来，公司多次发现张某在上班时间喝酒，听收音机，下象棋，上夜班时睡觉，对进出公司的人员不进行登记管理，导致公司及员工财物丢失，这些行为已经严重地违反了劳动纪律。主管领导多次对他进行口头教育和警告，张某却屡教不改。2004年4月，张某又一次犯下严重过失，公司忍无可忍，立即解除了与张某的劳动关系。张某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决该公司支付经济补偿金。仲裁委员会认为，该公司违反法律规定解除劳动合同，裁决公司支付张某经济补偿金1600元。
公司方对该裁决不服，向当地人民法院提起诉讼。法院一审判决认为，公司方提供的证据《保安人员管理制度》虽共有四页、六条、十二款、八十七项，但该管理制度没有记载制定和实施日，也没有印发给张某等保安人员。虽然公司方称在2004年2月开会时已向保安人员宣读，但该管理制度条款如此繁多，以一次宣读的方式公示并不合适。故《保安人员管理制度》不能作为解除与张某劳动关系的依据。另外，该公司认定张某违反劳动纪律，却未能明确说明张某何时何地违反劳动纪律，只是提供证人及上班情况调查报告等。因此，法院认为该公司以张某严重违反劳动纪律和规章制度为由解除与张某的劳动关系，违反了法律规定，应该给予张某经济补偿。公司方没有提前三十天通知张某解除劳动关系，应补偿张某一个月的工资即800元；该公司与张某解除劳动关系时未按照规定进行补偿，应按照张某的工作年限以一个月的工资800元作为经济补偿金给付张某，且还须支付经济补偿金50％的额外经济补偿金400元给张某。该公司共应支付张某补偿金2000元。
公司不服一审判决，遂向中级人民法院提起上诉。理由是：公司的许多员工都亲眼目睹张某违反保安岗位规定的各种散漫行为。从工作常识来说，保安人员上班时间不能喝酒、下棋、睡觉、听收音机是妇孺皆知的事。况且，公司曾在保安工作会议上向张某宣读过《保安人员管理制度》，还在保安室张贴过“保安人员十不准”。因此，张某是明知故犯。公司开除他是理所当然的。
但是，法院二审认为：公司长时间没有告知张某这些规章制度，同时不能证明张某何时违纪，更没有办法证明这些违纪行为达到何种严重违反劳动纪律的程度。另外，对于张某的违纪行为，公司也从未作出任何书面处分的决定，由此判定维持原判。
企业“三不该”酿成的苦果
遇到类似上述案例的情形，企业经常感到困惑：我处理违纪员工怎么就那么难？明明他错了，我却反而要背违法的“黑锅”，岂有此理！一句话，都是“漠视”规章制度惹的祸。
一不该：不签订劳动合同。张某2003年5月进入公司担任保安工作，公司却未签订劳动合同，形成了事实劳动关系。事实劳动关系是受到法律保护的，其期限又是含糊的。一旦出现纠纷，企业首当其冲要承担未签订劳动合同的责任，已经就理亏在先了。案例中，企业发现张某不遵守公司的保安职责要求，当然可以按照《劳动法》第二十六条第二款的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，提前三十天通知解除劳动合同。但如果当初签订的是一年期期限或者更短期限的劳动合同，企业完全就可以在合同期满时自然终止劳动合同，不需要任何经济补偿，甚至在试用期发现张某不合格，就可以按照《劳动法》第二十五条第一款的规定解除劳动合同。这样岂不更为简单？
二不该：忽视规章制度的制定和执行。关于《保安人员管理制度》问题，双方一直产生争议。张某辩称，2004年2月公司在工作会议上宣读了该制度，否则，他根本不知道该制度的存在，甚至他还坚持说该制度是事后补上的。而公司认为，该制度已经通过宣读的方式加以公告，而且管理制度的内容都是妇孺皆知的常识，张某理应知道哪些行为是不符合保安工作要求的。“细节决定成败”，企业往往忽视了制度的重要性，制定的规章制度不合规范（甚至没有标注制定和实施时间），不去检查和监控员工的工作过程，直到严重的后果出现，悔之晚矣。
三不该：过于“吝啬”纸张的成本。在制度公布之初，企业仅仅通过宣读的方式进行公告，没有针对制度的主要内容进行反复的教育、宣传和学习；在纠纷取证阶段，企业却找不到张某违纪的记录和财产损失的凭证；在教育和警告过程中，见不到任何书面的警告材料。这样，即使管理制度已经明确了张某的违纪行为及其程度，企业也无法证明张某的违纪情况是否足以被企业开除，更不用说案例中不规范的管理制度了。
警示：合法完善的规章制度让企业立于不败之地
法律赋予企业制定“内部法律”的权利。《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”规章制度由用人单位制定并颁布，要求其职工遵守和执行，只要具有合法性，就与劳动合同一样具有法律效力。
我国《劳动法》在赋权用人单位可以且应当制定规章制度的同时，还规定了职工严重违反规章制度所应承担的法律后果。根据《劳动法》第二十五条第二款的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的……”，一旦证明劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以不经预告直接解除劳动合同。也就是说，用人单位可以通过规章制度内容的规定而行使对劳动者的解雇权。
合法的规章制度才有效力。企业有权制定符合本单位实际的规章制度，但不是说凡是企业制定的规章制度都能作为处理职工的依据。要使制定的规章制度有效，能够作为处理违规职工的依据，必须做到内容合法、程序合法。
《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 也就是说，规章制度的内容不能与国家的法律法规相抵触，还要求程序上必须是经过民主程序制定的、向劳动者公示的。
因此，仲裁机构、审判机关已经把规章制度的公示认定为程序合法必须满足的条件之一，企业必须将自己制定的各项规章制度通过一定的形式予以公示，让员工知道单位有这样的规章制度的存在，只有经过公示的规章制度才能对员工有约束力。公示采用的形式主要有：大会宣布、张贴告示、制度上墙、编印员工手册。
为了保证制度得到广泛传播，最好的办法是将企业的规章制度编印成册，让所有的员工人手一册。特别是新员工进入单位后，要像发给劳动工具、工作服一样发给一本员工手册，让其签收。需要举证时，只要将员工签收的资料提交给仲裁机构、审判机关就可以了。
规章制度不要出现“霸王条款”。目前，我国对用人单位制定规章制度的内容、程序等有一定的规定，但对用人单位规章制度的具体事项未作列举式的规定，对用人单位应如何发布规章制度尚无明文规定。在这种情况下，有的企业借助自身的强势地位，制定一些苛刻的制度条款，比如高强度的劳动定额，高额的罚款，极其随意的开除条件等。这些条款看似不与现行的法律法规相抵触，却又让人觉得不合情理。而且，企业还进一步利用合法程序使得这些规章制度合法化。这种貌似精明的做法，极易引起员工的众怒，失去人心，结果是得不偿失。
在某种程度上，规章制度相当于“公司内部的法律”，它在劳动关系管理中可以起到正面的教育、引导作用和反面的警戒、威慑作用。一套完善的“以人为本”的规章制度可以使企业从一开始就处于主动地位，并能得到员工的广泛认可，从根本上杜绝劳动纠纷的发生。