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预计未来工资每年实际增长率在5%〜7%之间是可以实现的。这一数据在“十二五”期间7%的经济增长率面前，已经很令人欣慰
人力资源和社会保障部副部长杨志明在全国劳动关系工作会议上透露，我国要努力实现职工工资每年增长15%，这意味着“十二五”期间实现职工工资增长翻番。
工资5年翻番目标，仅仅是一个预期，而非计划指标。
以中国当下现实考虑，若实现这个预期，将面临很多困难。一般来说，工资的增长和经济上涨应保持同步。在此过程中，一旦出现经济增长率下降的情况，工资的增长速度也会随之下滑。政府在“十二五”规划中已经设定这期间7%的经济增长目标，与过去五年的经济高速增长相比，已经下降了3~4个百分点。在当时10%左右的经济上涨幅度之下，工资都没有与之想协调的增长，如今处于经济增长率下调之时，如何实现工资5年翻番？
过去几年，人们工资增长幅度与整体经济不协调的原因在于：首先，中国的劳动力市场还处于供大于求的状态，农村仍然有充足的劳动力，他们由于受到社会保障不完善等方面的影响而没有走出来，所以未来几年的供求关系不会发生根本性的改变，供大于求的形势依旧持续。其次，政府采取的经济发展模式影响了工资上涨。政府更倾向于发展资本密集型或者技术密集型的产业，对劳动密集型产业扶持不够。第三，政府对收入再分配的调节力度不够，从而没有形成一个良性的工资增长机制。
建立良性的工资增长机制，需要劳动力市场出现供小于求的局面，或者相对平稳的供求状态。从宏观层面考虑，比较高的经济增长速度是必要的；在微观层面看，企业要形成工资谈判机制。
虽然工资谈判的协商机制是现在所倡导的，但是，这种机制在企业内部还未建立起来，因为缺乏强大而独立的工会组织作为基础。如果工人没有一个能真正代表自己的组织，就很难在谈判中与企业处于平等对话的地位。
以上各方面的缺乏，使工资5年倍增的预期能否落实充满疑问。
其实，政府这些年来采取了各种方式提高工资，比如提高最低基本工资。但这种方式的缺陷在于，惠及的人群非常少，能够真正受到影响的人群可能还不到总人口的10%。这种方式对整体工资增长目标的贡献微小。此外，能否严格执行也是一个未知数。刨去不同行业、不同地区的差别，小企业如果严格执行提高最低工资的标准，很可能直接损害就业——很多小企业正是靠着对员工发放低工资而维持生存。
从这个角度出发，工资倍增的基本前提是不对就业产生影响，甚至还要保持一个较高的就业率。不能因为一部分人的工资加快上涨，而让另一部人失业。
在保持充分就业的状态下，政府要提高工资所能动用的行政手段并不多。政府财政仅能影响到公务员、事业单位职工的工资增长幅度，相比之下，大部分企业工资由市场定价，而这部分人群占到了总人口的80%。所以工资倍增，最终可能仅仅倍增了公务员工资。而公务员工资上涨过快，主要由于企业担负重税、国家财政收入不正常的增加，从而挤压了企业员工的工资上涨幅度。
政府解决这个问题的一个很有效的办法就是减免税收。将企业纳税多少与员工工资上涨挂钩，政府通过税收减免，鼓励企业将更多的利润与员工分享。实质上就是政府让利于民，将“国富”转变为“民富”。从一定程度上也解决了政府对依靠市场定价的企业影响力较弱的问题。但这仅是微观层面的途径。
从整体经济的角度出发，切实提高大多数人的工资，只能寄希望于劳动市场的供求关系出现变化。日本的“国民收入倍增计划”最终成功的关键在于，这个计划刚好在劳动力市场出现“刘易斯拐点”之时提出。
我认为“刘易斯拐点”出现还要再过3~5年的时间。从劳动力结构来看，农村劳动力依然占整个劳动力将近一半的数量。目前出现的用工短缺也不过是季节性现象，不足以促使中国劳动力达到“刘易斯拐点”。此外，政府并没有任何可操作的步骤、方法实现年工资增涨率15%、未来5年翻番的预期。即便有，也不足以达到该预期。但是，根据过去几年7%~8%的工资增长率，以及当时经济增长率测算，预计未来工资每年实际增长率在5%~7%之间。这一数据在“十二五”期间7%的经济增长率面前，已令人欣慰。或许在5年之后，提出工资倍增才更有意义，更有可操作性。
人力资源和社会保障部副部长杨志明在全国劳动关系工作会议上透露，我国要努力实现职工工资每年增长15%，这意味着“十二五”期间实现职工工资增长翻番。
工资5年翻番目标，仅仅是一个预期，而非计划指标。
以中国当下现实考虑，若实现这个预期，将面临很多困难。一般来说，工资的增长和经济上涨应保持同步。在此过程中，一旦出现经济增长率下降的情况，工资的增长速度也会随之下滑。政府在“十二五”规划中已经设定这期间7%的经济增长目标，与过去五年的经济高速增长相比，已经下降了3~4个百分点。在当时10%左右的经济上涨幅度之下，工资都没有与之想协调的增长，如今处于经济增长率下调之时，如何实现工资5年翻番？
过去几年，人们工资增长幅度与整体经济不协调的原因在于：首先，中国的劳动力市场还处于供大于求的状态，农村仍然有充足的劳动力，他们由于受到社会保障不完善等方面的影响而没有走出来，所以未来几年的供求关系不会发生根本性的改变，供大于求的形势依旧持续。其次，政府采取的经济发展模式影响了工资上涨。政府更倾向于发展资本密集型或者技术密集型的产业，对劳动密集型产业扶持不够。第三，政府对收入再分配的调节力度不够，从而没有形成一个良性的工资增长机制。
建立良性的工资增长机制，需要劳动力市场出现供小于求的局面，或者相对平稳的供求状态。从宏观层面考虑，比较高的经济增长速度是必要的；在微观层面看，企业要形成工资谈判机制。
虽然工资谈判的协商机制是现在所倡导的，但是，这种机制在企业内部还未建立起来，因为缺乏强大而独立的工会组织作为基础。如果工人没有一个能真正代表自己的组织，就很难在谈判中与企业处于平等对话的地位。
以上各方面的缺乏，使工资5年倍增的预期能否落实充满疑问。
其实，政府这些年来采取了各种方式提高工资，比如提高最低基本工资。但这种方式的缺陷在于，惠及的人群非常少，能够真正受到影响的人群可能还不到总人口的10%。这种方式对整体工资增长目标的贡献微小。此外，能否严格执行也是一个未知数。刨去不同行业、不同地区的差别，小企业如果严格执行提高最低工资的标准，很可能直接损害就业——很多小企业正是靠着对员工发放低工资而维持生存。
从这个角度出发，工资倍增的基本前提是不对就业产生影响，甚至还要保持一个较高的就业率。不能因为一部分人的工资加快上涨，而让另一部人失业。
在保持充分就业的状态下，政府要提高工资所能动用的行政手段并不多。政府财政仅能影响到公务员、事业单位职工的工资增长幅度，相比之下，大部分企业工资由市场定价，而这部分人群占到了总人口的80%。所以工资倍增，最终可能仅仅倍增了公务员工资。而公务员工资上涨过快，主要由于企业担负重税、国家财政收入不正常的增加，从而挤压了企业员工的工资上涨幅度。
政府解决这个问题的一个很有效的办法就是减免税收。将企业纳税多少与员工工资上涨挂钩，政府通过税收减免，鼓励企业将更多的利润与员工分享。实质上就是政府让利于民，将“国富”转变为“民富”。从一定程度上也解决了政府对依靠市场定价的企业影响力较弱的问题。但这仅是微观层面的途径。
从整体经济的角度出发，切实提高大多数人的工资，只能寄希望于劳动市场的供求关系出现变化。日本的“国民收入倍增计划”最终成功的关键在于，这个计划刚好在劳动力市场出现“刘易斯拐点”之时提出。
我认为“刘易斯拐点”出现还要再过3~5年的时间。从劳动力结构来看，农村劳动力依然占整个劳动力将近一半的数量。目前出现的用工短缺也不过是季节性现象，不足以促使中国劳动力达到“刘易斯拐点”。此外，政府并没有任何可操作的步骤、方法实现年工资增涨率15%、未来5年翻番的预期。即便有，也不足以达到该预期。但是，根据过去几年7%~8%的工资增长率，以及当时经济增长率测算，预计未来工资每年实际增长率在5%~7%之间。这一数据在“十二五”期间7%的经济增长率面前，已令人欣慰。或许在5年之后，提出工资倍增才更有意义，更有可操作性。