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企业在裁员规划时，需要确定以下几个关键点：裁员目的、裁员范围及选择标准、目标、效果时间安排（开始与结束时间）、执行人员及可能的风险分析。
裁员目的决定裁员类型
不同的裁员目的将直接影响对被裁人员的圈定标准以及选择的方法。按裁员目的不同，裁员一般可以分为结构型裁员、经济型裁员和优化型裁员。
结构型（战略型）裁员，主要是由于行业、技术和公司战略发展变化所导致的，是相对大范围的裁减员工活动。这种裁员主要发生在企业业务收缩或合并时，表现形式是整个工厂或分支机构甚至业务部门、事业部的关闭。
经济型裁员，是旨在提高企业运营效率，以减员增效为目标的裁员，在表现形式上一般不会是整个工厂的关闭，而是按照部门、人员的比例，以及经过分析的员工劳动生产率进行缩减。
优化型裁员，则主要关注员工的绩效，裁减那些业绩表现不佳的员工。相对而言，此类裁员是企业对内部的人力资源正常优胜劣汰的表现形式。这种裁员方式最直接的表现形式，出现在那些对员工绩效考核结果进行强制分布的企业。绩效考核结果强制分布是指在一个相近的员工群体中，将他们的绩效考核结果排序，强制性地找出绩效表现最差的一小部分人。不管企业是否有正式的离职制度，那些采用绩效考核结果强制分布公司的员工都面临着被迫离职的境遇。
这种裁员方式的初衷是在企业内营造一种人人争先的工作氛围，但使用不当的情况下也有很大的负面效果，例如：对员工忠诚度和安全感的影响，所以企业要根据自身的情况谨慎采用。
而本文将着力分析前两种裁员类型，即结构型裁员、经济型裁员。
战略型裁员：进行结构性分析
对于战略型裁员，公司战略的转变需要各个部门的营运策略来配合支撑。相应地，人力资源战略必然也面临调整：这种调整需要管理层对公司的战略与人力资源现状进行系统全面的审计分析，找出企业现有的人员结构、数量与新战略所需要求的差距，相应地做出满足要求的计划，不足的按要求补齐、富余的进行转岗或裁员。
同时，由于企业战略的转变，战略型裁员极有可能会影响到企业人力资源管理的各个模块（见表1），将这些模块进行调整配合。
经济型裁员：进行技术性分析
对于经济型裁员，更多的是人力资源部门的技术性问题，即关注于分析劳动生产力的提高将直接影响哪些部门，及相应产生的冗员数量和处理办法，较少会引至公司人力资源管理各个模块大范围的变动与多个部门的重组。
人力资源战略决定裁员标准
裁员规划过程中最核心的部分，是裁员范围的选定标准。影响范围标准的首先是公司的人力资源战略。
从根本上说，人力资源战略分为“购买”和“培养”两种。所谓“购买”就是从外部人才市场招聘；而“培养”，则关注于在企业内部对既有人员进行投资与任用。
奉行不同的人力资源管理战略，必然导致裁员决策做出的不同，以及范围标准确定的差异。
“购买”型企业裁员较直接
以购买为主的企业，裁员决策相对更容易做出，因为本身企业对员工的投入就不是太大，一买一卖之间，感情因素搀杂不多。因此裁员标准往往来得简单直接，基本就是哪些部门富余，哪些相关人员直接卷包走人，或者直接以工作绩效作为选择标准，较少涉及人员转岗或培训待岗。
在实际的操作中，往往采取简单的基本补偿方案，事先高度保密而沟通相对较少，对人感情方面的顾虑不多，极端的案例包括：在2小时内完成离职通知和面谈，让员工在企业的记录中彻底消失，工作位置、邮箱、识别卡等立刻封存，取走个人物品之后再无联系等刚性措施。
“培养”型企业裁员较变通
以培养为主的企业，做出裁员决策相对较为困难：一方面，公司对现有员工进行了大量的投入，员工的流失会导致公司资产的损失；另一方面，裁员对那些留下的员工冲击较大，裁员本身代表公司承诺的部分未履行，可能会导致这些员工对公司信任的危机而流失。
因此，这些企业会较少地选择裁员，而更多地采用一些变通的办法，如：转岗、待岗或集体降薪。就算是最后决定裁员，在标准的选择上，也会更多地关注如：进入公司的时间、在公司内部轮岗的情况等，而不是单纯与工作绩效相关的指标。
对于这样的企业，在公司的时间越久，公司的投资越大，员工离开的损失也越大。
一家以培养员工和关注企业内部人才发展著名的跨国公司在不得不进行战略性裁员时，首先选择让员工自愿报名的方式，在一定期限内主动提出离职的员工将得到较为丰厚的一揽子补偿金，其中包括：N+3至N+6不等的基本离职补偿金（N为企业服务年限，按级别给予不同的加值），累积住房公积金的一次性提取（原本要到一定服务年限方可提取），以及社会和医疗保险的延长缴纳和享受等。
在第一轮志愿结束后，才开始以绩效为考核标准，选择那些被裁员工，相应的补偿方案也不像前一批那样优厚。
最后，该企业为员工提供一定的就业辅导、培训和再就业辅助行动，以帮助离职员工尽早实现再就业，减少裁员给员工带来的心理障碍。
这种方法不仅使该公司在业界赢得了信誉，也在被裁员工心里留下了良好的印象，保护了企业的雇主品牌，成功地将裁员在企业社会形象方面的负面影响降到最低。
裁员也需要“SMART”目标
裁员标准确定以后，需要为裁员行动制定明确的目标。像我们在绩效管理时做工作目标设定一样，裁员也要制定“SMART”目标，所谓“SMART”目标，是英语中五个单词的代表，要求目标达到：具体、可衡量、可达成、相关和有时限。符合要求的“SMART”裁员目标如：在2005年年底之前，完成裁减生产部员工20%，其中包括上年绩效考核评为“差”的全部人员，及部分“较差”的员工，预算控制在年初的水平内。
对于比较复杂或规模较大的裁员行动，甚至在总目标的基础上，要制定分阶段的目标，以指导和控制行动的进行。这就像打一场大战役，在战略确定的基础上，要有具体目标，几个小战役的胜利代表着大战役的成功，进而完成阶段性的战略目标。
制定百日裁员计划表
目标制定之后，就是做好行动计划这一关键步骤。
这一步是前面规划或者说小战役的具体落实，主要实施计划要有工作内容、预算、沟通计划、裁员执行的标准及方案、法律问题处理等。其中任何一项工作的失误都有可能导致整个行动的失败（见表2）。
目前我国采取的措施主要是企业与员工协商解除劳动合同的形式。这一方面需要人力资源管理人员熟悉相关法律规定，做到不违法；另一方面，在执行中要兼顾员工的感情，在合法的前提下，将裁员工作做得尽量合理。
在赔偿方案的设计上，企业要关注两个方面：企业成本和员工承受能力。从企业成本的角度看，当然是尽可能的节约，但这与员工的心理恰恰是一对矛盾：企业对员工补偿得越少，员工失业过程中承受的心理压力就越大。虽然优厚的补偿方案远不能弥补员工在裁员中心理上受到的伤害，但企业有责任将这种伤害尽可能地减到最小。
在具体的方案设计上，法律规定的最低要求是N+1的方案，也就是以员工为企业服务年限为基础（N），再加上一个月的提前通知补偿金，这是使企业完成当时通知当时请员工走人的最低要求。除此之外，也有企业会用N+2或更高的方案请员工离开，这主要与企业的战略和成本相关。理论上讲，越高的成本，带来的阻力相对越小。但这个加值也不可能无限增高。方案中的付薪基础，法律并未严格规定，一般企业是以员工的基本工资为基础来计算的。优厚的方案体现在企业可能将基数扩大到变动工资、社会保险、上年度奖金等，还有的企业会另外增加一些福利和津贴补偿。最后，有的企业在该方案上，可能根据员工级别或其它因素（比如离职的时间等）乘以不同的系数，系数的起点是1，最高一般不会超过1.5，以体现企业对员工最后的关怀与帮助。
而企业在制定裁员计划时，也要对被裁员工整体的成本进行测算，尤其要注意一些特殊员工的处理，如：在医疗期内、距法定退休年龄五年内的员工等，以求事先对总预算进行合理规划与控制。
分析裁员的可能效果
规划的最后工作，是对裁员的可能效果进行分析。这种分析不仅包括对整体目标完成后可能的结果分析，也包括每一个分步中的效果分析和一些备选方案。严格来说，总体后果应该是在规划的最初阶段就已经开始，而突发事件的处理方案在制定行动计划阶段也有所涉及。
之所以在最后提到效果分析，是为了在执行计划前，再系统地对裁员行动做一个分析，以利行动期间做到切实执行、有效监控和自如应对。
在效果分析中，尤其要关注裁员可能带来的负面风险和行为，以及为可能的风险准备应对方案。经验表明：裁员可能会引致一些员工的过激行为，如对裁员执行人员的人身威胁与伤害，到相关的主管部门、新闻机构或政府部门上访，以及静坐、游行等活动。为此，企业在进行裁员前最好对被裁员工进行深入的分析与研究，必要时引入一些心理或管理方面的专业机构介入，采用分批进行、心理辅导等相关方法和手段，减少物理上的冲突。
同时，企业也要在方案设计中严格执行相关法律法规，不能为了节省成本而做违法的事情，使裁员做到有理、有利、有节。毕竟，即使有很大可能带来股票价格的上升，对企业内部人员来说，裁员都不是一个完全积极的事情，对人的感情更可能造成很大的伤害。
我们常说：谨言慎行。在裁员的问题上更要这样处理。
在真正完成裁员计划之前，管理者们要尽可能避免对员工说不负责的话，减少企业内关于员工裁员的流言。在行动之前，更是要将分析的功夫做足，将行动的不良影响减少到最低。
裁员目的决定裁员类型
不同的裁员目的将直接影响对被裁人员的圈定标准以及选择的方法。按裁员目的不同，裁员一般可以分为结构型裁员、经济型裁员和优化型裁员。
结构型（战略型）裁员，主要是由于行业、技术和公司战略发展变化所导致的，是相对大范围的裁减员工活动。这种裁员主要发生在企业业务收缩或合并时，表现形式是整个工厂或分支机构甚至业务部门、事业部的关闭。
经济型裁员，是旨在提高企业运营效率，以减员增效为目标的裁员，在表现形式上一般不会是整个工厂的关闭，而是按照部门、人员的比例，以及经过分析的员工劳动生产率进行缩减。
优化型裁员，则主要关注员工的绩效，裁减那些业绩表现不佳的员工。相对而言，此类裁员是企业对内部的人力资源正常优胜劣汰的表现形式。这种裁员方式最直接的表现形式，出现在那些对员工绩效考核结果进行强制分布的企业。绩效考核结果强制分布是指在一个相近的员工群体中，将他们的绩效考核结果排序，强制性地找出绩效表现最差的一小部分人。不管企业是否有正式的离职制度，那些采用绩效考核结果强制分布公司的员工都面临着被迫离职的境遇。
这种裁员方式的初衷是在企业内营造一种人人争先的工作氛围，但使用不当的情况下也有很大的负面效果，例如：对员工忠诚度和安全感的影响，所以企业要根据自身的情况谨慎采用。
而本文将着力分析前两种裁员类型，即结构型裁员、经济型裁员。
战略型裁员：进行结构性分析
对于战略型裁员，公司战略的转变需要各个部门的营运策略来配合支撑。相应地，人力资源战略必然也面临调整：这种调整需要管理层对公司的战略与人力资源现状进行系统全面的审计分析，找出企业现有的人员结构、数量与新战略所需要求的差距，相应地做出满足要求的计划，不足的按要求补齐、富余的进行转岗或裁员。
同时，由于企业战略的转变，战略型裁员极有可能会影响到企业人力资源管理的各个模块（见表1），将这些模块进行调整配合。
经济型裁员：进行技术性分析
对于经济型裁员，更多的是人力资源部门的技术性问题，即关注于分析劳动生产力的提高将直接影响哪些部门，及相应产生的冗员数量和处理办法，较少会引至公司人力资源管理各个模块大范围的变动与多个部门的重组。
人力资源战略决定裁员标准
裁员规划过程中最核心的部分，是裁员范围的选定标准。影响范围标准的首先是公司的人力资源战略。
从根本上说，人力资源战略分为“购买”和“培养”两种。所谓“购买”就是从外部人才市场招聘；而“培养”，则关注于在企业内部对既有人员进行投资与任用。
奉行不同的人力资源管理战略，必然导致裁员决策做出的不同，以及范围标准确定的差异。
“购买”型企业裁员较直接
以购买为主的企业，裁员决策相对更容易做出，因为本身企业对员工的投入就不是太大，一买一卖之间，感情因素搀杂不多。因此裁员标准往往来得简单直接，基本就是哪些部门富余，哪些相关人员直接卷包走人，或者直接以工作绩效作为选择标准，较少涉及人员转岗或培训待岗。
在实际的操作中，往往采取简单的基本补偿方案，事先高度保密而沟通相对较少，对人感情方面的顾虑不多，极端的案例包括：在2小时内完成离职通知和面谈，让员工在企业的记录中彻底消失，工作位置、邮箱、识别卡等立刻封存，取走个人物品之后再无联系等刚性措施。
“培养”型企业裁员较变通
以培养为主的企业，做出裁员决策相对较为困难：一方面，公司对现有员工进行了大量的投入，员工的流失会导致公司资产的损失；另一方面，裁员对那些留下的员工冲击较大，裁员本身代表公司承诺的部分未履行，可能会导致这些员工对公司信任的危机而流失。
因此，这些企业会较少地选择裁员，而更多地采用一些变通的办法，如：转岗、待岗或集体降薪。就算是最后决定裁员，在标准的选择上，也会更多地关注如：进入公司的时间、在公司内部轮岗的情况等，而不是单纯与工作绩效相关的指标。
对于这样的企业，在公司的时间越久，公司的投资越大，员工离开的损失也越大。
一家以培养员工和关注企业内部人才发展著名的跨国公司在不得不进行战略性裁员时，首先选择让员工自愿报名的方式，在一定期限内主动提出离职的员工将得到较为丰厚的一揽子补偿金，其中包括：N+3至N+6不等的基本离职补偿金（N为企业服务年限，按级别给予不同的加值），累积住房公积金的一次性提取（原本要到一定服务年限方可提取），以及社会和医疗保险的延长缴纳和享受等。
在第一轮志愿结束后，才开始以绩效为考核标准，选择那些被裁员工，相应的补偿方案也不像前一批那样优厚。
最后，该企业为员工提供一定的就业辅导、培训和再就业辅助行动，以帮助离职员工尽早实现再就业，减少裁员给员工带来的心理障碍。
这种方法不仅使该公司在业界赢得了信誉，也在被裁员工心里留下了良好的印象，保护了企业的雇主品牌，成功地将裁员在企业社会形象方面的负面影响降到最低。
裁员也需要“SMART”目标
裁员标准确定以后，需要为裁员行动制定明确的目标。像我们在绩效管理时做工作目标设定一样，裁员也要制定“SMART”目标，所谓“SMART”目标，是英语中五个单词的代表，要求目标达到：具体、可衡量、可达成、相关和有时限。符合要求的“SMART”裁员目标如：在2005年年底之前，完成裁减生产部员工20%，其中包括上年绩效考核评为“差”的全部人员，及部分“较差”的员工，预算控制在年初的水平内。
对于比较复杂或规模较大的裁员行动，甚至在总目标的基础上，要制定分阶段的目标，以指导和控制行动的进行。这就像打一场大战役，在战略确定的基础上，要有具体目标，几个小战役的胜利代表着大战役的成功，进而完成阶段性的战略目标。
制定百日裁员计划表
目标制定之后，就是做好行动计划这一关键步骤。
这一步是前面规划或者说小战役的具体落实，主要实施计划要有工作内容、预算、沟通计划、裁员执行的标准及方案、法律问题处理等。其中任何一项工作的失误都有可能导致整个行动的失败（见表2）。
目前我国采取的措施主要是企业与员工协商解除劳动合同的形式。这一方面需要人力资源管理人员熟悉相关法律规定，做到不违法；另一方面，在执行中要兼顾员工的感情，在合法的前提下，将裁员工作做得尽量合理。
在赔偿方案的设计上，企业要关注两个方面：企业成本和员工承受能力。从企业成本的角度看，当然是尽可能的节约，但这与员工的心理恰恰是一对矛盾：企业对员工补偿得越少，员工失业过程中承受的心理压力就越大。虽然优厚的补偿方案远不能弥补员工在裁员中心理上受到的伤害，但企业有责任将这种伤害尽可能地减到最小。
在具体的方案设计上，法律规定的最低要求是N+1的方案，也就是以员工为企业服务年限为基础（N），再加上一个月的提前通知补偿金，这是使企业完成当时通知当时请员工走人的最低要求。除此之外，也有企业会用N+2或更高的方案请员工离开，这主要与企业的战略和成本相关。理论上讲，越高的成本，带来的阻力相对越小。但这个加值也不可能无限增高。方案中的付薪基础，法律并未严格规定，一般企业是以员工的基本工资为基础来计算的。优厚的方案体现在企业可能将基数扩大到变动工资、社会保险、上年度奖金等，还有的企业会另外增加一些福利和津贴补偿。最后，有的企业在该方案上，可能根据员工级别或其它因素（比如离职的时间等）乘以不同的系数，系数的起点是1，最高一般不会超过1.5，以体现企业对员工最后的关怀与帮助。
而企业在制定裁员计划时，也要对被裁员工整体的成本进行测算，尤其要注意一些特殊员工的处理，如：在医疗期内、距法定退休年龄五年内的员工等，以求事先对总预算进行合理规划与控制。
分析裁员的可能效果
规划的最后工作，是对裁员的可能效果进行分析。这种分析不仅包括对整体目标完成后可能的结果分析，也包括每一个分步中的效果分析和一些备选方案。严格来说，总体后果应该是在规划的最初阶段就已经开始，而突发事件的处理方案在制定行动计划阶段也有所涉及。
之所以在最后提到效果分析，是为了在执行计划前，再系统地对裁员行动做一个分析，以利行动期间做到切实执行、有效监控和自如应对。
在效果分析中，尤其要关注裁员可能带来的负面风险和行为，以及为可能的风险准备应对方案。经验表明：裁员可能会引致一些员工的过激行为，如对裁员执行人员的人身威胁与伤害，到相关的主管部门、新闻机构或政府部门上访，以及静坐、游行等活动。为此，企业在进行裁员前最好对被裁员工进行深入的分析与研究，必要时引入一些心理或管理方面的专业机构介入，采用分批进行、心理辅导等相关方法和手段，减少物理上的冲突。
同时，企业也要在方案设计中严格执行相关法律法规，不能为了节省成本而做违法的事情，使裁员做到有理、有利、有节。毕竟，即使有很大可能带来股票价格的上升，对企业内部人员来说，裁员都不是一个完全积极的事情，对人的感情更可能造成很大的伤害。
我们常说：谨言慎行。在裁员的问题上更要这样处理。
在真正完成裁员计划之前，管理者们要尽可能避免对员工说不负责的话，减少企业内关于员工裁员的流言。在行动之前，更是要将分析的功夫做足，将行动的不良影响减少到最低。