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目的：了解民办教师激励的现状，为激励模型的完善提供依据。方法：以民办高校专职教师为研究对象，采用问卷调查教师工作满意度和需求层次，并对调查结果进行统计学分析。结果：人才稳定性不高，教师对校园环境、自己的工作条件及与领导同事的关系满意度高，现阶段生存需要、关系需要和发展需要均占有相当重要的地位，生存需要是第一需要。结论：学院要从起自身发展出发，不断探讨激励模型，为教师的发展搭建个性化的平台，给每个教师创造“自我实现”的机会，不断满足其成就感、满意度等。民办高校教师激励现状本文以民办高校专职教师为研究对象，通过问卷调查总结、归纳出民办高校激励过程中存在的问题，以期为民办高校制订相对完善的教师激励方案提供依据，从而起到调动教师的积极性，促进民办院校的可持续发展。
一、对象及方法
（一）对象
本研究调查了民办高校专职教师200名，回收问卷185份，其中有效问卷162份，有效回收率为81%。
（二）方法
本研究采用问卷进行调查。结合可能影响民办高校教师工作积极性的激励因素设置选项，设计了民办高校教师激励调查问卷，在本研究中只对专职教师进行调查，问卷分为以下三个部分：①卷一，基本情况调查，包括性别，年龄、婚否、学历学位、职称、校龄、平均月收入、所教课程等。通过这一部分对老师的基本情况进行了解，以区分开不同层次、不同类别的教师的需要情况。②卷二，教师工作满意度调查，教师工作满意度是教师对其所在工作环境从情感的层面进行的总的感受和评价。调查包括教师的收入，办公条件、领导管理、人际关系、职称评聘、师资队伍建设、考核制度、深造进修等问题，参考洛克等人对工作满意度所做的分析以及我国学者陈云英、孙少邦编制的教师工作满意度度量表和冯伯伦编制的教师工作满意度度量表，结合民办院校的实际情况，增添或删减部分内容，尤其是增添了部分学院当前发展最为关心的问题，这样使得调查更有针对性和可行性。③卷三，教师需求层次调查，这一部分列出与教师工作有关的20个因素，采用满意、比较满意、一般、不太满意、不满意五点量表进行选择，让老师自行进行选择。此量表是根据阿尔德弗的ERG理论将教师的需要层次分为生存需要（生理和安全的需要）、关系需要（社会交往和尊重的需要）、发展需要（自我发展和实现的需要）三个层次。对收回的问卷进行统计分析。
二、结果
（一）基本情况
在参加调研的人中，女教师的人数占主流，但相对来说，男教师人数比例相对增加；年轻人居多，从统计中可以看出中年教师已是骨干力量，这与一些公办学校里老年教师为骨干的现状不同，主要原因是民办学院人才流动性大。通过调查分析发现，当前民办高校发展中出现的最大问题，是人才稳定性不高、人才能力建设不到位。
（二）教师满意度
教师最满意的指标排在满意度前三位的是：校园环境、自己的工作条件及与领导同事的关系。民办院校多为新建校区，整体比较新，加上绿化面积大，且布局比较合理，因此教师对校园环境很满意，学院工作设施齐全，实验室仪器先进，因此教师对自己的工作条件满意度排第二，概括而知，教师普遍心理满意度较高，这与其生活工作的圈子有着密切关系，毕竟，大多数教师的生活圈子简单单纯的多，所以，人与人之间感情交流较多，幸福指数相对较高。
（三）教师需求层次
通过调查，我们可以了解到教师需求大的指标按重要程度排列前六位的需要依次为健康的身体、公平的竞争环境、好的领导、先进的教学设备、合理的规章制度和较高的工资津贴。其中公平的竞争环境、好的领导、先进的教学设备以及合理的规章制度均为发展的需要，较高的工资津贴、健康的身体两项为生存需要，说明发展需要是我校教师的主导需要。通过访谈得知，民办院校专职教师工资近两年几乎没有变化，教师们只能通过多代课增加收入，但是所开课程和课时量有限，这样专职教师们的收入可想而知。因此物质是他们的第一需要。经过统计分析，得出生存需要、关系需要和发展需要的平均值依次为1.835，1.896和1.971，三个数值非常接近，充分说明了在现阶段生存需要、关系需要和发展需要均占有相当重要的地位。而生存需要排在了第一位，也说明该需要是本院教师最基本的需要。概括起来看，结果总结如下：
1.虽然精神激励相当重要，但是在调动青年职工工作积极性方面，物质激励显得最重要。毕竟，在青年职工创业时期，物质满足是第一要义。
2.物质激励固然是高职教师所关注的重点，但是，作为知识分子，受到社会的尊重并体现出自己的价值，这是众多教师关注的地方。“每位知识分子心中都有座紫禁城”，发挥作用，奋力推进，真正为事业奉献热情，实现自己的人生价值，这是几乎所有教师心中关注的重点。
3.现在大多教师越来越关注工作和生活得外部环境变化，比如良好的办公环境，和谐的人际关系，好的领导领导，等等。
4.随着信息化和世界经济的一体化，工作压力也逐渐增大教师非常重视素质和能力的提升，一次渴望培训、进修的愿望也很大，以便使自己能更好地适应社会的发展要求。
三、讨论
一所所成立不久的民办高校，在存在着筹资困难、外部环境艰难等一系列短板制约的情况下，发展起来的确不易。当然，受以上因素的影响，所调研的民办院校在内部环境建设上也存在着一些问题。
（一）以人为本的指导思想在工作中落实不到位
近年来，由于民办院校发展迅速，生源不断增加，收入相对提高。各学院经学院领导班子集体讨论决定，投巨资建分校。由于领导重视基建，校园环境优美，教学设备齐全，为学院可持续发展夯实了基础。
但鉴于工作重心的转移，学院发展的“软环境”建设就跟不上。人文关怀跟不上，突出变现为以下几点：各学校的重大决策仅有几位主要领导碰头后出结果，普通教师没有机会参与决策；户籍、住房、工作单位“三分离”现象严重，导致部分教职工没有对单位缺乏安全感和归宿感；单位宿舍紧张，每当男女朋友来拜访时感到相当尴尬，缺乏自豪和温暖的心理感受。 正是因为以上因素，以人为本的理念难以实现。相当大比例的青年教师不断跳槽，导致师资流动性大，学校人才队伍缺少稳定性。
（二）缺少培训教师的机会，教师授课能力有待提高
岗前培训，岗后培训的基本要求常被忽视，其重要性常被忽视。
首先，领导缺少重视。部分民办院校的领导认为，提高师资水平的方式主要是内部学习，通过相互听课、相互借鉴提高个人授课水平。因而，每年新学期刚开始一个月内，每个分院内在分院领导的直接领导下，由主任带领，逐级逐班进行听课，听课后回到办公室就没有事了。外出到兄弟院校取经学习的机会没有，请专家到校讲授课经验、授课技巧的机会更是寥寥无几。
其次，继续教育缺失。积极创造条件，支持教师通过不同形式进修、访学、培训，有计划地选派教师赴国内外高水平大学和科研院所进修，鼓励青年教师在职攻读硕博士学位；进一步强化教师尤其是青年教师的实践能力的培养，继续选派一部分青年教师到实践基地进行锻炼；积极选拔和推荐中青年学科骨干进入国家和省部级各类人才建设工程，这些都是鼓励、支持在校师资提高水平的方法。但是，考虑到民办高校的现状，如果没有有力的保障机制，估计很多教职工“翅膀一硬就会飞”，鉴于这种顾虑，大多学院领导不可能在学院发展基金紧张的情况下，专门拿出部分资源培养有可能离开的人才。正是因为这种原因，所调研的民办院校，继续教育往往限于个人行为，有组织的学院行为基本上不存在。
（三）工作条件尚需改进，保障机制亟待完善
第一，办公及住房条件需要加强。对于民办院校来说，经过几年的快速发展，办公条件得到了较好的改善，但是相对一些公办学院来讲，还有相当大的差距，需要在办公硬件、校园绿化、图书信息系统等方面加强力量；现在主要的矛盾在于住房条件困难。由于济南房价攀升较快，一些教职工亟需解决生活住宿问题。这是个大难题，同时也是反映教职工工作需求点的一个关键点，如果这个问题处理得好，则肯定积聚思想，统一意志，利于团结大多师资携手共进，服务民办教育，获得师资的相对稳定；处理不好，则易导致军心不稳，人才流动性大，学院发展也不会太稳定。
第二，保障机制不足。由于多方面因素，民办院校没有把教师的编制、养老、医疗保险等合法权益落到实处；相对国家公务员来说的节假日经济补助、读书费等经济补助缺失；孩子上学、转学等方面与济南有关方面缺乏充分沟通。这些问题严重影响到现在学院工作的教师情感，严重影响到教师队伍的稳定性。
（四）考核体系不科学，导致队伍建设缺乏活力
绩效考核是把双刃剑，如果考核过程遵循客观公正、透明公开、重视反馈三大程序的话，考核往往会取得较为积极的作用；但是，如果程序不科学，运作不流畅，考核结果轻则流于形式，重则损伤工作人员的积极性、创造性和主动性。
所调研民办院校考核体系不足之一在于考核手段单一。大部分院校只有一次固定的考核，主要由学生为主对在职教师打分进行评估，实行末位淘汰制；主要由学生和教职工为主对后勤服务人员进行打分评估，实行末位淘汰制。这样做的优点在于旗帜鲜明地树立一切为学生、一切为做好服务支持教育的主流价值观。但是，不足之处在于单一性的评估系统，往往造成评估不全面，缺乏人文关怀，缺乏科研能力等内涵式发展力量的培养。
所调研民办院校考核体系不足之二在于考核标准不完善，不完善主要表现在没有相对固定的标准体系。往往模棱两可、变化多端的绩效考评标准让当事人不能理解，同时考评的公正意义大打折扣。
不足之处过多，如果不及时修正完善，有考评倒不如没有考评，因为这样容易使人产生误解，从而影响整个团队积极性和工作的活力。
（五）民办高校教师的职业风险大，导致教职工安全感缺乏
在事业单位人事制度改革还没有取得突破的今天，公办单位的人相对来说工作稳定性较高，除非有大的错误，一般情况下不会出现失去饭碗这样的事情。但是对民办高校的教师来说，这是一种不可能实现的情况。因为民办高校实行聘用制，大家随时都有被解聘和不予续聘的风险，而且这种风险不仅是由于工作成绩的因素，主要的还有包括领导的认识、组织的和谐程度、生源问题、人际关系复杂等多种不可预测的因素。
即使在教学业务方面，公办学校和民办学校的教师在安全性上存在天壤之别。公办学校的许多老师可以耍大腕，可以指点江山、激扬文字，可以迟到、早退，但是民办学校的教师每天都生活在学生反馈评分的高压管理下，如果学生对哪位教师评价不高，该教师基本上会立马走人。这些现实给民办高校教师造成巨大的压力，工作节奏明显超负荷运转，很多教师心力憔悴，健康状况不佳。
同时，高校教师一般都是注重文化素养、做人做事内涵式发展的人才，但是，在民办院校里，由于很多学生学习成绩较差，个别素质不高，加上部分学生有不尊重教师的举止行为，导致老师常常感觉到自己的工作毫无价值，容易产生强烈的挫折感。
总之，对教师的激励是一项重要而长远的工作，民办院校要从起自身发展出发，不断探讨激励模型，为教师的发展搭建个性化的舞台，给每个教师创造“自我实现”的机会，不断满足其成就感、满意度等。
参考文献：
[1]李良.激励理论在教师激励制度构建中的应用研究.苏州：苏州大学，2009.
[2]曾春水.高校知识型员工激励：问题、目标与对策[J].南昌大学学报（人文社会科学版），2005，（11）.
[3]于爱芬.浅析教师参与学校决策[J].宁波教育学院学报， 2008（4）：1-3.
[4]杜友坚.教师激励机制的构建[J].教育评论，2003，（4）.
[5]赵志群.关于职业学校教师的职业和专门化问题的研究[J].河北职业技术师范学院学报（社会科学版），2002，（2）.
一、对象及方法
（一）对象
本研究调查了民办高校专职教师200名，回收问卷185份，其中有效问卷162份，有效回收率为81%。
（二）方法
本研究采用问卷进行调查。结合可能影响民办高校教师工作积极性的激励因素设置选项，设计了民办高校教师激励调查问卷，在本研究中只对专职教师进行调查，问卷分为以下三个部分：①卷一，基本情况调查，包括性别，年龄、婚否、学历学位、职称、校龄、平均月收入、所教课程等。通过这一部分对老师的基本情况进行了解，以区分开不同层次、不同类别的教师的需要情况。②卷二，教师工作满意度调查，教师工作满意度是教师对其所在工作环境从情感的层面进行的总的感受和评价。调查包括教师的收入，办公条件、领导管理、人际关系、职称评聘、师资队伍建设、考核制度、深造进修等问题，参考洛克等人对工作满意度所做的分析以及我国学者陈云英、孙少邦编制的教师工作满意度度量表和冯伯伦编制的教师工作满意度度量表，结合民办院校的实际情况，增添或删减部分内容，尤其是增添了部分学院当前发展最为关心的问题，这样使得调查更有针对性和可行性。③卷三，教师需求层次调查，这一部分列出与教师工作有关的20个因素，采用满意、比较满意、一般、不太满意、不满意五点量表进行选择，让老师自行进行选择。此量表是根据阿尔德弗的ERG理论将教师的需要层次分为生存需要（生理和安全的需要）、关系需要（社会交往和尊重的需要）、发展需要（自我发展和实现的需要）三个层次。对收回的问卷进行统计分析。
二、结果
（一）基本情况
在参加调研的人中，女教师的人数占主流，但相对来说，男教师人数比例相对增加；年轻人居多，从统计中可以看出中年教师已是骨干力量，这与一些公办学校里老年教师为骨干的现状不同，主要原因是民办学院人才流动性大。通过调查分析发现，当前民办高校发展中出现的最大问题，是人才稳定性不高、人才能力建设不到位。
（二）教师满意度
教师最满意的指标排在满意度前三位的是：校园环境、自己的工作条件及与领导同事的关系。民办院校多为新建校区，整体比较新，加上绿化面积大，且布局比较合理，因此教师对校园环境很满意，学院工作设施齐全，实验室仪器先进，因此教师对自己的工作条件满意度排第二，概括而知，教师普遍心理满意度较高，这与其生活工作的圈子有着密切关系，毕竟，大多数教师的生活圈子简单单纯的多，所以，人与人之间感情交流较多，幸福指数相对较高。
（三）教师需求层次
通过调查，我们可以了解到教师需求大的指标按重要程度排列前六位的需要依次为健康的身体、公平的竞争环境、好的领导、先进的教学设备、合理的规章制度和较高的工资津贴。其中公平的竞争环境、好的领导、先进的教学设备以及合理的规章制度均为发展的需要，较高的工资津贴、健康的身体两项为生存需要，说明发展需要是我校教师的主导需要。通过访谈得知，民办院校专职教师工资近两年几乎没有变化，教师们只能通过多代课增加收入，但是所开课程和课时量有限，这样专职教师们的收入可想而知。因此物质是他们的第一需要。经过统计分析，得出生存需要、关系需要和发展需要的平均值依次为1.835，1.896和1.971，三个数值非常接近，充分说明了在现阶段生存需要、关系需要和发展需要均占有相当重要的地位。而生存需要排在了第一位，也说明该需要是本院教师最基本的需要。概括起来看，结果总结如下：
1.虽然精神激励相当重要，但是在调动青年职工工作积极性方面，物质激励显得最重要。毕竟，在青年职工创业时期，物质满足是第一要义。
2.物质激励固然是高职教师所关注的重点，但是，作为知识分子，受到社会的尊重并体现出自己的价值，这是众多教师关注的地方。“每位知识分子心中都有座紫禁城”，发挥作用，奋力推进，真正为事业奉献热情，实现自己的人生价值，这是几乎所有教师心中关注的重点。
3.现在大多教师越来越关注工作和生活得外部环境变化，比如良好的办公环境，和谐的人际关系，好的领导领导，等等。
4.随着信息化和世界经济的一体化，工作压力也逐渐增大教师非常重视素质和能力的提升，一次渴望培训、进修的愿望也很大，以便使自己能更好地适应社会的发展要求。
三、讨论
一所所成立不久的民办高校，在存在着筹资困难、外部环境艰难等一系列短板制约的情况下，发展起来的确不易。当然，受以上因素的影响，所调研的民办院校在内部环境建设上也存在着一些问题。
（一）以人为本的指导思想在工作中落实不到位
近年来，由于民办院校发展迅速，生源不断增加，收入相对提高。各学院经学院领导班子集体讨论决定，投巨资建分校。由于领导重视基建，校园环境优美，教学设备齐全，为学院可持续发展夯实了基础。
但鉴于工作重心的转移，学院发展的“软环境”建设就跟不上。人文关怀跟不上，突出变现为以下几点：各学校的重大决策仅有几位主要领导碰头后出结果，普通教师没有机会参与决策；户籍、住房、工作单位“三分离”现象严重，导致部分教职工没有对单位缺乏安全感和归宿感；单位宿舍紧张，每当男女朋友来拜访时感到相当尴尬，缺乏自豪和温暖的心理感受。 正是因为以上因素，以人为本的理念难以实现。相当大比例的青年教师不断跳槽，导致师资流动性大，学校人才队伍缺少稳定性。
（二）缺少培训教师的机会，教师授课能力有待提高
岗前培训，岗后培训的基本要求常被忽视，其重要性常被忽视。
首先，领导缺少重视。部分民办院校的领导认为，提高师资水平的方式主要是内部学习，通过相互听课、相互借鉴提高个人授课水平。因而，每年新学期刚开始一个月内，每个分院内在分院领导的直接领导下，由主任带领，逐级逐班进行听课，听课后回到办公室就没有事了。外出到兄弟院校取经学习的机会没有，请专家到校讲授课经验、授课技巧的机会更是寥寥无几。
其次，继续教育缺失。积极创造条件，支持教师通过不同形式进修、访学、培训，有计划地选派教师赴国内外高水平大学和科研院所进修，鼓励青年教师在职攻读硕博士学位；进一步强化教师尤其是青年教师的实践能力的培养，继续选派一部分青年教师到实践基地进行锻炼；积极选拔和推荐中青年学科骨干进入国家和省部级各类人才建设工程，这些都是鼓励、支持在校师资提高水平的方法。但是，考虑到民办高校的现状，如果没有有力的保障机制，估计很多教职工“翅膀一硬就会飞”，鉴于这种顾虑，大多学院领导不可能在学院发展基金紧张的情况下，专门拿出部分资源培养有可能离开的人才。正是因为这种原因，所调研的民办院校，继续教育往往限于个人行为，有组织的学院行为基本上不存在。
（三）工作条件尚需改进，保障机制亟待完善
第一，办公及住房条件需要加强。对于民办院校来说，经过几年的快速发展，办公条件得到了较好的改善，但是相对一些公办学院来讲，还有相当大的差距，需要在办公硬件、校园绿化、图书信息系统等方面加强力量；现在主要的矛盾在于住房条件困难。由于济南房价攀升较快，一些教职工亟需解决生活住宿问题。这是个大难题，同时也是反映教职工工作需求点的一个关键点，如果这个问题处理得好，则肯定积聚思想，统一意志，利于团结大多师资携手共进，服务民办教育，获得师资的相对稳定；处理不好，则易导致军心不稳，人才流动性大，学院发展也不会太稳定。
第二，保障机制不足。由于多方面因素，民办院校没有把教师的编制、养老、医疗保险等合法权益落到实处；相对国家公务员来说的节假日经济补助、读书费等经济补助缺失；孩子上学、转学等方面与济南有关方面缺乏充分沟通。这些问题严重影响到现在学院工作的教师情感，严重影响到教师队伍的稳定性。
（四）考核体系不科学，导致队伍建设缺乏活力
绩效考核是把双刃剑，如果考核过程遵循客观公正、透明公开、重视反馈三大程序的话，考核往往会取得较为积极的作用；但是，如果程序不科学，运作不流畅，考核结果轻则流于形式，重则损伤工作人员的积极性、创造性和主动性。
所调研民办院校考核体系不足之一在于考核手段单一。大部分院校只有一次固定的考核，主要由学生为主对在职教师打分进行评估，实行末位淘汰制；主要由学生和教职工为主对后勤服务人员进行打分评估，实行末位淘汰制。这样做的优点在于旗帜鲜明地树立一切为学生、一切为做好服务支持教育的主流价值观。但是，不足之处在于单一性的评估系统，往往造成评估不全面，缺乏人文关怀，缺乏科研能力等内涵式发展力量的培养。
所调研民办院校考核体系不足之二在于考核标准不完善，不完善主要表现在没有相对固定的标准体系。往往模棱两可、变化多端的绩效考评标准让当事人不能理解，同时考评的公正意义大打折扣。
不足之处过多，如果不及时修正完善，有考评倒不如没有考评，因为这样容易使人产生误解，从而影响整个团队积极性和工作的活力。
（五）民办高校教师的职业风险大，导致教职工安全感缺乏
在事业单位人事制度改革还没有取得突破的今天，公办单位的人相对来说工作稳定性较高，除非有大的错误，一般情况下不会出现失去饭碗这样的事情。但是对民办高校的教师来说，这是一种不可能实现的情况。因为民办高校实行聘用制，大家随时都有被解聘和不予续聘的风险，而且这种风险不仅是由于工作成绩的因素，主要的还有包括领导的认识、组织的和谐程度、生源问题、人际关系复杂等多种不可预测的因素。
即使在教学业务方面，公办学校和民办学校的教师在安全性上存在天壤之别。公办学校的许多老师可以耍大腕，可以指点江山、激扬文字，可以迟到、早退，但是民办学校的教师每天都生活在学生反馈评分的高压管理下，如果学生对哪位教师评价不高，该教师基本上会立马走人。这些现实给民办高校教师造成巨大的压力，工作节奏明显超负荷运转，很多教师心力憔悴，健康状况不佳。
同时，高校教师一般都是注重文化素养、做人做事内涵式发展的人才，但是，在民办院校里，由于很多学生学习成绩较差，个别素质不高，加上部分学生有不尊重教师的举止行为，导致老师常常感觉到自己的工作毫无价值，容易产生强烈的挫折感。
总之，对教师的激励是一项重要而长远的工作，民办院校要从起自身发展出发，不断探讨激励模型，为教师的发展搭建个性化的舞台，给每个教师创造“自我实现”的机会，不断满足其成就感、满意度等。
参考文献：
[1]李良.激励理论在教师激励制度构建中的应用研究.苏州：苏州大学，2009.
[2]曾春水.高校知识型员工激励：问题、目标与对策[J].南昌大学学报（人文社会科学版），2005，（11）.
[3]于爱芬.浅析教师参与学校决策[J].宁波教育学院学报， 2008（4）：1-3.
[4]杜友坚.教师激励机制的构建[J].教育评论，2003，（4）.
[5]赵志群.关于职业学校教师的职业和专门化问题的研究[J].河北职业技术师范学院学报（社会科学版），2002，（2）.