数年来,联邦劳动法院根据集体合同统一化之学说,排除在一个企业内适用多个约束雇主的集体合同的情况。[1]因此一个企业内只有一个集体合同能被适用。而排除集体合同多样化的标准是特别化原则。[2]受其他集体合同约束的雇员,由于集体合同统一化导致这些其他集体合同不能被适用,就会处于没有集体合同的境地。被排除的集体合同由于缺少集体合同约束力而不能被适用。排除集体合同多样化不仅给不能适用自己集体合同的雇员,而且给这些雇员的工会造成了麻烦。联邦劳动法院的这一判例遭到了学术界[3]和有关主管法院[4]的广泛批评。现在需要把新的判例纳入考量之中。联邦劳动法院第4审判委员会认为并不能从集体合同法中找到集体合同统一化的依据,也不存在相关法律发展演进的前提条件,而且考虑到所涉及工会和工会成员的结社权,集体合同统一化原则的形成在宪法层面是受到质疑的。为此,根据劳动法院组织法第45条第3款要求第10委员会、第4委员会就是否同意放弃集体合同统一化原则给出咨询决定。这一咨询涉及缔结条款、内容条款和终止条款,在这些条款中雇主与不同雇员间的关系受集体合同约束,因为雇主和雇员双方根据集体合同法第3条第l款的要求都具有组织成员资格。[5]第10委员会赞成了这一判例的改变,[6]因此第4委员会能够实行这一变化,[7]这也导致经典的集体合同统一化状态将失去依据。判例是否会放弃对其他集体合同条款适用集体合同统一化原则,特别是关于集体合同当事人的共同设立(对比集体合同法第4条第2款)[8]以及雇主由于其他原因(例如根据集体合同法第5条普遍约束力)受多重集体合同约束的条款,仍有待明确。关于企业规章和企业组织规章的集体合同多样化问题也没有任何说法,就像联邦劳动法院在此期间明确的那样,这实际上意味着集体合同竞合,[9]因为在所有涉及的劳动关系中当事人双方的集体合同都根据集体合同法第3条第2款的要求具有效力。[10]判例的这一改变是期待已久的。值得注意的是,最近,集体合同多样化的想法导致了集体合同统一化原则支持者的增多,[11]其中甚至还包括以前反对该原则的人。支持集体合同统一化原则的一个理由(当然并不是唯一的理由)是,担心持续不断的集体合同谈判会彻底改变劳工斗争法。但这并不能成为修改集体合同法的理由,最多只是引导我们去思考劳工斗争法的修改。[12]这点已经在第4委员会的咨询决定中得到了确认。[13]基于这个原因,认为可以从劳工斗争法的考量推出企业职工是一个整体,恐怕并没有说服力,这必须还得符合集体合同法。[14]由此还会产生一个错误的认识,即劳工斗争法的整体考量遵循的是与集体合同统一化原则不同的哲学体系,[15]后者以实践能力权衡理论为首要依据,近期又得到了对集体合同自治功能性的假定怀疑理论的支持。[16]乍看上去,人们会乐意接受这样的观点:这种可能的企业集体合同多样化不应对劳工斗争法进行大范围的修改,因此原则上必须重新考虑。[17]这就足以要求我们在下文中思考:关于劳工斗争法可以得出什么样的结论?此外,我们不应再对联邦劳动法院的判例进行质疑,而是要将它作为研究的基础。立法者是否会接受德国工会联盟和德国雇主协会联邦联合会[18]的要求,将集体合同统一化原则立法化,也需静观发展。[19]此外本文不涉及所谓的教授草案,[20]而是从现行法律状况出发。[21]