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[摘 要]良好的人力资源管理效能将有效改善一个企业的内外部环境， 优化企业的运营绩效， 提升企业的竞争能力。企业人力资源管理效能的改进， 已经成为事关企业生存与发展的重大问题。本文主要就劳动人事管理向人力资源管理的战略转变，论述推进劳动人事管理，促进企业降低成本，增加效益的重要性。提出提高企业的整体人力资源管理水平建议。
[关键词]劳动人事 人力资源 管理创断 效益
中图分类号：C97 文献标识码：B 文章编号：1009-914X（2014）48-0285-01
一、劳动人事管理的要点
推进加强劳动人事管理，就是主动承担起企业应有的社会责任，为稳定企业与建设和谐社会作新贡献的具体工作之一。劳动人事管理部要以人力资源有效配置和提高效率为中心，以提高职工队伍的各种能力为重点，加强组织领导，创新工作方式，优化管理流程、理顺管理体制，提升管理手段、强化责任落实，完善分配制度、拓宽发展通道，加大培训力度、推进竞争上岗等，逐步建立并完善企业内部有效的激励机制、约束机制和监督机制。？
1.突出主题，强化员工培训，提升综合素质。？
提高管理人员的决策与风险掌控能力和组织运行效率，开展高效执行力的培训，加强战略、财务、人力资源等相关现代管理知识方面，提高管理效率。加强法律法规培训，提高管理人员的法律意识，规范劳动关系管理，提高管理人员的法律意识与业务技能。加強项目管理培训，为更好地服务基层重点工程建设和提升卓越绩效管理水平，围绕基层重点工程建设需要，对工程技术人员开展项目管理知识及综合素质培训，全面提升了各个环节有关人员的管理理念、管理方法和管理水平。
2.全面贯彻《劳动合同法》，及时规范用工管理。？
伴随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的相继实施，一方面，积极组织新法规学习，组织相关管理人员培训，聘请有关专家来企业对下属企业主管领导和劳动人事系统人员进行集中系统培训。另一方面，研究探讨在新的法律框架下，劳动用工管理制度、劳动合同书的修订与完善。对下属企业在劳动合同管理中都及时进行了贯彻落实。及时依法理顺劳动关系。
3.发挥人事部门作用，管好人才
有些企业在改革中，认为人事管理就是管理档案、征聘、薪资、离退、维持例行行政业务等，不像生产和其他业务有量化标准、有衡量绩效。因此，对人事部门未能给予应有的重视，削弱了人才使用机制的核心部门。
二、人力资源管理与传统劳动人事管理的区别？
现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的，但二者却有诸多不同。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的，我们进行人力资源管理，必须始终围绕如何充分开发人力资源这一核心目标展开活劝。
1.对人的认识不同
传统的劳动人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。？
2.重视程度不同
传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理，与企业的高层规划决策毫不粘边，劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。
3.管理方法不同
传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开，由各部门孤立地进行管理，各企业、各部门只重视本企业本部门拥有的人力资源数量，而不管是否有效利用，更谈不上对人力资源的开发，人力资源的浪费、闲置现象极为严重。？
4.基本职能不同
众所周知，传统的劳动人事管理是行政事务性的管理，强调各项事务的具体操作，如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。现代人力资源管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容。
三、努力进行管理创新，尽快实现劳动人事管理向人力资源管理的转变。
现代人力资源管理取代计划经济模式下的劳动人事管理不是简单的名词置换，而是从思想理论到方法运用的根本转变。要尽快实现这个转变，至少应做好以下几项工作。
1.转变观念，更新管理理念
要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。
2.构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用
目前，企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障功能，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业做出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失。在现代人力资源管理体系中，要强化薪酬的激励和调节职能，构建多元化薪酬分配体系。
3.建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价位的最大化
企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置。特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级专业技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取竞聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。
4.建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激助
现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式.加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。
5.建立学习型组织，开展个人职业生涯规划
随着经济全球化的到来，“哪个组织学习的快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出，未来最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学的更快的能力。只有把企业建成学习型组织，才能充分体现“以人为本”的管理理念，提高员工创新能力，为员工发展自我提供广阔的空间，实现知识共享，提高企业的整体人力资源管理水平。不断提高创新能力，把人力资源的潜能充分地发挥出来。
四、结语
在当前新经济时代条件下， 企业之间的竞争范围更广、层次更深、结构更趋复杂。到哪里竞争、与谁竞争、依靠什么竞争等基本问题， 已成为每个试图获取生存与发展机会的企业必须解决好的一系列根本问题。当下， 尤其对企业核心竞争力的构成基础已形成一个基本共识-即人力资源管理效能是企业核心竞争力的一项重要构成基础。于是， 新经济时代有个显著现象， 就是企业竞争的焦点已从资金、产品等物化资源的竞争转为人力资源的竞争。企业管理者已经意识到， 企业业务流程的各个环节， 如产品的研发、生产、销售、服务等， 都离不开人的主导， 良好的人力资源管理效能将有效改善一个企业的内外部环境， 优化企业的运营绩效， 提升企业的竞争能力。企业人力资源管理效能的改进， 已经成为事关企业生存与发展的重大问题。
[关键词]劳动人事 人力资源 管理创断 效益
中图分类号：C97 文献标识码：B 文章编号：1009-914X（2014）48-0285-01
一、劳动人事管理的要点
推进加强劳动人事管理，就是主动承担起企业应有的社会责任，为稳定企业与建设和谐社会作新贡献的具体工作之一。劳动人事管理部要以人力资源有效配置和提高效率为中心，以提高职工队伍的各种能力为重点，加强组织领导，创新工作方式，优化管理流程、理顺管理体制，提升管理手段、强化责任落实，完善分配制度、拓宽发展通道，加大培训力度、推进竞争上岗等，逐步建立并完善企业内部有效的激励机制、约束机制和监督机制。？
1.突出主题，强化员工培训，提升综合素质。？
提高管理人员的决策与风险掌控能力和组织运行效率，开展高效执行力的培训，加强战略、财务、人力资源等相关现代管理知识方面，提高管理效率。加强法律法规培训，提高管理人员的法律意识，规范劳动关系管理，提高管理人员的法律意识与业务技能。加強项目管理培训，为更好地服务基层重点工程建设和提升卓越绩效管理水平，围绕基层重点工程建设需要，对工程技术人员开展项目管理知识及综合素质培训，全面提升了各个环节有关人员的管理理念、管理方法和管理水平。
2.全面贯彻《劳动合同法》，及时规范用工管理。？
伴随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的相继实施，一方面，积极组织新法规学习，组织相关管理人员培训，聘请有关专家来企业对下属企业主管领导和劳动人事系统人员进行集中系统培训。另一方面，研究探讨在新的法律框架下，劳动用工管理制度、劳动合同书的修订与完善。对下属企业在劳动合同管理中都及时进行了贯彻落实。及时依法理顺劳动关系。
3.发挥人事部门作用，管好人才
有些企业在改革中，认为人事管理就是管理档案、征聘、薪资、离退、维持例行行政业务等，不像生产和其他业务有量化标准、有衡量绩效。因此，对人事部门未能给予应有的重视，削弱了人才使用机制的核心部门。
二、人力资源管理与传统劳动人事管理的区别？
现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的，但二者却有诸多不同。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的，我们进行人力资源管理，必须始终围绕如何充分开发人力资源这一核心目标展开活劝。
1.对人的认识不同
传统的劳动人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。？
2.重视程度不同
传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理，与企业的高层规划决策毫不粘边，劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。
3.管理方法不同
传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开，由各部门孤立地进行管理，各企业、各部门只重视本企业本部门拥有的人力资源数量，而不管是否有效利用，更谈不上对人力资源的开发，人力资源的浪费、闲置现象极为严重。？
4.基本职能不同
众所周知，传统的劳动人事管理是行政事务性的管理，强调各项事务的具体操作，如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。现代人力资源管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容。
三、努力进行管理创新，尽快实现劳动人事管理向人力资源管理的转变。
现代人力资源管理取代计划经济模式下的劳动人事管理不是简单的名词置换，而是从思想理论到方法运用的根本转变。要尽快实现这个转变，至少应做好以下几项工作。
1.转变观念，更新管理理念
要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。
2.构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用
目前，企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障功能，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业做出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失。在现代人力资源管理体系中，要强化薪酬的激励和调节职能，构建多元化薪酬分配体系。
3.建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价位的最大化
企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置。特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级专业技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取竞聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。
4.建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激助
现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式.加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。
5.建立学习型组织，开展个人职业生涯规划
随着经济全球化的到来，“哪个组织学习的快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出，未来最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学的更快的能力。只有把企业建成学习型组织，才能充分体现“以人为本”的管理理念，提高员工创新能力，为员工发展自我提供广阔的空间，实现知识共享，提高企业的整体人力资源管理水平。不断提高创新能力，把人力资源的潜能充分地发挥出来。
四、结语
在当前新经济时代条件下， 企业之间的竞争范围更广、层次更深、结构更趋复杂。到哪里竞争、与谁竞争、依靠什么竞争等基本问题， 已成为每个试图获取生存与发展机会的企业必须解决好的一系列根本问题。当下， 尤其对企业核心竞争力的构成基础已形成一个基本共识-即人力资源管理效能是企业核心竞争力的一项重要构成基础。于是， 新经济时代有个显著现象， 就是企业竞争的焦点已从资金、产品等物化资源的竞争转为人力资源的竞争。企业管理者已经意识到， 企业业务流程的各个环节， 如产品的研发、生产、销售、服务等， 都离不开人的主导， 良好的人力资源管理效能将有效改善一个企业的内外部环境， 优化企业的运营绩效， 提升企业的竞争能力。企业人力资源管理效能的改进， 已经成为事关企业生存与发展的重大问题。