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【摘 要】山美水库，是一座以灌溉为主，结合防洪、發电等综合利用的大型水库工程，水库管理处系泉州市直属事业单位。本文介绍了山美水库的现状及人才队伍建设中存在的问题，并针对这些问题提出了对策。
【关键词】山美水库；人才队伍建设；问题；对策
引言
在这个大发展、大变革、大调整的信息时代，科技作为第一生产力已渗透到社会各个领域并彰显出巨大的作用，而人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者，是经济社会发展的第一资源。据调查显示，一个单位乃至整个社会要想发展壮大、创新腾飞，原动力便是拥有一支富有创新能力、凝聚高昂士气、善于主动作为和适应时代发展的人才队伍。可见，人才队伍已成为企事业单位长远发展的关键性因素。
一、山美水库人才队伍的现状
（一）机构设置情况
1、编办批复机构：市委编办批复设置11个科室，分别是：人秘科、财务供应科、行政科、工程技术科、生产计划科、保卫科、运行分场、检修分场、水工分场、综合分场、安全监控调度中心。
2、内设机构；因工作需要，内部增设机构8个，包括工会、安监科、水电综合经营公司、党委办、监察室、效能办、网管办、绩效办。
3、单位事业编制状况：批复编制人数270个。
二、山美水库人才队伍潜在的问题
（一）人才队伍出现“结构性”缺人
根据市委编办批准的事业编制数为270人，而实有干部职工286人（含公司编制和固定临时工，不含外借人员10人），可见，在总量上并非缺员，反而超员（16人）。调研中很多部门都提到“人手不够，工作难以开展”的问题，通过分析是由缺乏“愿干活、能干活、干成活”的人力资源造成的。
（二）人才队伍建设机制不顺畅
1、“进人”机制
作为生产型水利基层单位，既需要专业技术人员，也需要工勤技能人员，但目前，一方面进人渠道单一，且招聘门槛高（本科以上）、限制多，造成急需岗位招不到人；另一方面即使招到高学历人才，有的不愿意或不适应从事生产一线岗位，最终出现“两难”（难招、难用）的实质性问题。
2、“管人”机制
因受体制、机制限制，单位没有独立的人事权，造成在管理上出现以下问题：针对个别没心工作，纪律散漫，工作懈怠，影响极坏的职工，单位无权责令其下岗或辞退；因两地办公，很多人想到泉州大厦上班，库区生产一线队伍不稳定，影响工作。
3、“用人”机制
人员和岗位匹配不均匀，加上缺乏强有力的监督履责机制，呈现出“忙闲两慌”现象——“一部份人加班加点在干，一部份人在喝茶看报，还有一部份人说凉话捣蛋”，造成那些全身心投入工作的职工心理不平衡，磨洋工苗头开始萌芽，个别职工甚至开始和单位“谈条件”，原本属于本职工作的任务，便找借口推诿，以追求额外补贴为动机，无形中增加了单位的成本。
（三）部门、岗位缺乏科学管理
1、缺乏岗位分析，岗位设置不尽合理，没能做到因事设岗。目前，缺乏科学评估各个岗位的具体职责、劳动强度、工作负荷度、劳动价值、工作时间等要素，以名义上的工作项目对岗位进行细化设置，导致简单劳动和复杂劳动“一视同仁”，使得劳动价值和劳动报酬存在隐性的不平衡，从而造成“忙闲一个样、干多干少一个样”的平均主义。
2、部分科室缺乏科学的定员管理，工作量、工作强度和人员数量不匹配，诱发职工产生对比心态，表现在工作中计较得失，互相推诿。
3、部门间存在互相推诿现象。部门多，分工细，有些部门权责不清，执行力低下，办事拖拉。一项本应由一个部门负责完成的工作，却分工过细，牵扯多个部门，导致有些部门遇到任务不愿承担，相互推诿，严重影响了工作效率。
（四）薪酬分配机制有待改进
工资收入和岗位贡献度不匹配。目前，职工收入由工资和奖金构成，工资按岗位设置，分管理人员、专业技术人员和工勤人员等层级来设定不同的工资水平，虽然能够激励着部分职工往高岗位、高职称的层次迈进，但也存在一些工作强度、工作技能、所作贡献与他们岗位薪酬及收入不匹配的现象。
三、山美水库人才队伍建设改革对策探索
（一）明确工作职责，做到人员和岗位相互匹配
要做到人岗相互匹配。首先，明确各个岗位工作职责、工作强度和负荷度，科学评估岗位层级和岗位价值；其次，对现有人才进行测评，全面了解人才的性格、兴趣、应变能力、组织协调能力等，根据各自特点合理地将其安排在合适的岗位；最后，通过一阶段地试验工作，对其工作完成情况进行综合考评，确定其是否适应或符合现有岗位的要求，是否能够圆满完成该岗位的各项工作，否则就要进行再调配。
（二）大力整合工作岗位，做到人尽其才、人适其岗
1、对现有的工作岗位进行撤并。
针对部分职工从事着“养老般岗位”，可以探讨对个别岗位进行兼并或者撤销，可将原有简单机械、分工细致的操作工序进行合并，由2人或3人负责的简单工序改为由1个人负责完成，并在此基础上增加岗位的技术和技能含量，如水工水文合一、机电合一等形式，从而使原本单调乏味的工作多样化、充实化，挖掘潜能，节约成本。
2、探讨“534”工作机制。
在采取科学、合理定员的基础上，改革原来的分配制度，针对“人少事多”的部门探索“五人工、三人做、四人薪”的工作机制，即五个人的工作，三个人来做，给四个人的薪水，这种分配机制可达成单位和职工的双赢效应。总体目标是“人员只减不增，工资总量只减不增”，通过内部人员调配和提高工作效率来实现单位的正常运转。
3、对个别部门的“闲人”进行再调整。在岗位评估的基础上，对个别部门闲余的人力资源，进行岗位调整，最大限度利用现有人力资源。如运行实行无人值守后，腾出的人员可以通过一定形式的教育培训后分流到综合、水工、保卫等部门，增加水政巡查力量，提高水政执法力度；同时，对现有的临时工进行清理，能辞退的就辞退、能压缩的要尽量压缩，把原来由临时工做的事转交给事业编制人员来完成，节省人工成本开支。
（三）强化履职效能，提高工作效率
1、探索“内聘”管理机制
单位现有人员分为两种编制（事业编制和公司编制），面对招聘“两难”现象，加上公司编制年轻干部队伍流动性大的特点，可学习国电的聘用办法，探索“内部聘用”机制，采用介于事业和公司编制之间的一种人才管理模式，即对管理处需要的业务技术骨干、且满足必要硬性条件（包括大专及以上学历、本岗位工作满3年以上、工作业绩突出、获得相关荣誉），由管理层对这部分人进行聘用，从薪酬上与其个人贡献度相匹配，从而稳定人才队伍。
2、加强绩效督查
面对个别职工“脱岗”、“虚岗”、“人浮于事”、“无所事事”等不良风气，不仅会影响单位的公众形象，而且会影响其他职工正常办公，甚至会触动职工的攀比心理，招引更多的效仿者。因此，单位应及时采取严厉的整治措施，消除不正之风，从而严肃上班纪律、规范上班秩序、提高工作效率。绩效办根据实际情况制定行之有效的监督惩罚制度，加大绩效考核力度，兑现惩罚措施条款。
参考文献：
[1]乔根平，胡艳超，冯思军，马超，常河.水利事业单位人才队伍建设现状分析[J].中国水利，2013，25（7）：79——82.
[2]杨宝藏，尤利剑.规范化是提高水库管理水平的关键[J].河北水利，2011，31（3）：126——128.
[3]成加权.浅议水利事业单位的激励机制[J].中国商界（下半月），2010，19（4）：203——206.
[4]李秀芬.浅谈国有企业人力资源管理[J].机械管理开发，2011，28（3）：70——72.
【关键词】山美水库；人才队伍建设；问题；对策
引言
在这个大发展、大变革、大调整的信息时代，科技作为第一生产力已渗透到社会各个领域并彰显出巨大的作用，而人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者，是经济社会发展的第一资源。据调查显示，一个单位乃至整个社会要想发展壮大、创新腾飞，原动力便是拥有一支富有创新能力、凝聚高昂士气、善于主动作为和适应时代发展的人才队伍。可见，人才队伍已成为企事业单位长远发展的关键性因素。
一、山美水库人才队伍的现状
（一）机构设置情况
1、编办批复机构：市委编办批复设置11个科室，分别是：人秘科、财务供应科、行政科、工程技术科、生产计划科、保卫科、运行分场、检修分场、水工分场、综合分场、安全监控调度中心。
2、内设机构；因工作需要，内部增设机构8个，包括工会、安监科、水电综合经营公司、党委办、监察室、效能办、网管办、绩效办。
3、单位事业编制状况：批复编制人数270个。
二、山美水库人才队伍潜在的问题
（一）人才队伍出现“结构性”缺人
根据市委编办批准的事业编制数为270人，而实有干部职工286人（含公司编制和固定临时工，不含外借人员10人），可见，在总量上并非缺员，反而超员（16人）。调研中很多部门都提到“人手不够，工作难以开展”的问题，通过分析是由缺乏“愿干活、能干活、干成活”的人力资源造成的。
（二）人才队伍建设机制不顺畅
1、“进人”机制
作为生产型水利基层单位，既需要专业技术人员，也需要工勤技能人员，但目前，一方面进人渠道单一，且招聘门槛高（本科以上）、限制多，造成急需岗位招不到人；另一方面即使招到高学历人才，有的不愿意或不适应从事生产一线岗位，最终出现“两难”（难招、难用）的实质性问题。
2、“管人”机制
因受体制、机制限制，单位没有独立的人事权，造成在管理上出现以下问题：针对个别没心工作，纪律散漫，工作懈怠，影响极坏的职工，单位无权责令其下岗或辞退；因两地办公，很多人想到泉州大厦上班，库区生产一线队伍不稳定，影响工作。
3、“用人”机制
人员和岗位匹配不均匀，加上缺乏强有力的监督履责机制，呈现出“忙闲两慌”现象——“一部份人加班加点在干，一部份人在喝茶看报，还有一部份人说凉话捣蛋”，造成那些全身心投入工作的职工心理不平衡，磨洋工苗头开始萌芽，个别职工甚至开始和单位“谈条件”，原本属于本职工作的任务，便找借口推诿，以追求额外补贴为动机，无形中增加了单位的成本。
（三）部门、岗位缺乏科学管理
1、缺乏岗位分析，岗位设置不尽合理，没能做到因事设岗。目前，缺乏科学评估各个岗位的具体职责、劳动强度、工作负荷度、劳动价值、工作时间等要素，以名义上的工作项目对岗位进行细化设置，导致简单劳动和复杂劳动“一视同仁”，使得劳动价值和劳动报酬存在隐性的不平衡，从而造成“忙闲一个样、干多干少一个样”的平均主义。
2、部分科室缺乏科学的定员管理，工作量、工作强度和人员数量不匹配，诱发职工产生对比心态，表现在工作中计较得失，互相推诿。
3、部门间存在互相推诿现象。部门多，分工细，有些部门权责不清，执行力低下，办事拖拉。一项本应由一个部门负责完成的工作，却分工过细，牵扯多个部门，导致有些部门遇到任务不愿承担，相互推诿，严重影响了工作效率。
（四）薪酬分配机制有待改进
工资收入和岗位贡献度不匹配。目前，职工收入由工资和奖金构成，工资按岗位设置，分管理人员、专业技术人员和工勤人员等层级来设定不同的工资水平，虽然能够激励着部分职工往高岗位、高职称的层次迈进，但也存在一些工作强度、工作技能、所作贡献与他们岗位薪酬及收入不匹配的现象。
三、山美水库人才队伍建设改革对策探索
（一）明确工作职责，做到人员和岗位相互匹配
要做到人岗相互匹配。首先，明确各个岗位工作职责、工作强度和负荷度，科学评估岗位层级和岗位价值；其次，对现有人才进行测评，全面了解人才的性格、兴趣、应变能力、组织协调能力等，根据各自特点合理地将其安排在合适的岗位；最后，通过一阶段地试验工作，对其工作完成情况进行综合考评，确定其是否适应或符合现有岗位的要求，是否能够圆满完成该岗位的各项工作，否则就要进行再调配。
（二）大力整合工作岗位，做到人尽其才、人适其岗
1、对现有的工作岗位进行撤并。
针对部分职工从事着“养老般岗位”，可以探讨对个别岗位进行兼并或者撤销，可将原有简单机械、分工细致的操作工序进行合并，由2人或3人负责的简单工序改为由1个人负责完成，并在此基础上增加岗位的技术和技能含量，如水工水文合一、机电合一等形式，从而使原本单调乏味的工作多样化、充实化，挖掘潜能，节约成本。
2、探讨“534”工作机制。
在采取科学、合理定员的基础上，改革原来的分配制度，针对“人少事多”的部门探索“五人工、三人做、四人薪”的工作机制，即五个人的工作，三个人来做，给四个人的薪水，这种分配机制可达成单位和职工的双赢效应。总体目标是“人员只减不增，工资总量只减不增”，通过内部人员调配和提高工作效率来实现单位的正常运转。
3、对个别部门的“闲人”进行再调整。在岗位评估的基础上，对个别部门闲余的人力资源，进行岗位调整，最大限度利用现有人力资源。如运行实行无人值守后，腾出的人员可以通过一定形式的教育培训后分流到综合、水工、保卫等部门，增加水政巡查力量，提高水政执法力度；同时，对现有的临时工进行清理，能辞退的就辞退、能压缩的要尽量压缩，把原来由临时工做的事转交给事业编制人员来完成，节省人工成本开支。
（三）强化履职效能，提高工作效率
1、探索“内聘”管理机制
单位现有人员分为两种编制（事业编制和公司编制），面对招聘“两难”现象，加上公司编制年轻干部队伍流动性大的特点，可学习国电的聘用办法，探索“内部聘用”机制，采用介于事业和公司编制之间的一种人才管理模式，即对管理处需要的业务技术骨干、且满足必要硬性条件（包括大专及以上学历、本岗位工作满3年以上、工作业绩突出、获得相关荣誉），由管理层对这部分人进行聘用，从薪酬上与其个人贡献度相匹配，从而稳定人才队伍。
2、加强绩效督查
面对个别职工“脱岗”、“虚岗”、“人浮于事”、“无所事事”等不良风气，不仅会影响单位的公众形象，而且会影响其他职工正常办公，甚至会触动职工的攀比心理，招引更多的效仿者。因此，单位应及时采取严厉的整治措施，消除不正之风，从而严肃上班纪律、规范上班秩序、提高工作效率。绩效办根据实际情况制定行之有效的监督惩罚制度，加大绩效考核力度，兑现惩罚措施条款。
参考文献：
[1]乔根平，胡艳超，冯思军，马超，常河.水利事业单位人才队伍建设现状分析[J].中国水利，2013，25（7）：79——82.
[2]杨宝藏，尤利剑.规范化是提高水库管理水平的关键[J].河北水利，2011，31（3）：126——128.
[3]成加权.浅议水利事业单位的激励机制[J].中国商界（下半月），2010，19（4）：203——206.
[4]李秀芬.浅谈国有企业人力资源管理[J].机械管理开发，2011，28（3）：70——72.