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摘 要：现阶段，国有企业90后员工属于一项重要的人才资源，其在国有企业未来发展背景下占据着极高的地位，不过基于自身特征，所以也存在著频繁跳槽现象，对国有企业管理产生了不良影响，社会上逐渐加大了对此种现象的重视力度。90后作为新时代背景下的员工，有着明显的群体特征，国有企业采取何种方式全面管理90后青年员工是面临的首要问题，管理层务必从相关角度正确看待90后青年员工，给予尊重，将自身价值全面体现出来。本文主要分析了90后青年员工管理存在的相关问题，提出了完善策略。
关键词：90后青年员工;存在问题;完善策略
在新时代发展的背景下，90后已经走出校园，进入了国有企业工作。当代青年既有着较强的个性，同时还具备相应的缺点，比如性格难以捉摸，热衷于旅游消费等。所以，要想对90后青年员工进行有效管理，关键在于了解其自身的行为特征。
一、90后青年员工具备的特征
（一）既要工作也要快乐
90后青年员工和70以及80年代人员相比较来看，自身尚不具备太大的压力，不需要为生活奔波和担心，并且也没有遇到过挫折，因此秉承着既要工作也要快乐的理念，虽然工作期间不介意加班，但完成工作以后希望有个人选择，为自身留出相应的休息时间。
（二）追求自我
针对于90后青年员工生活和事业相平衡现象，相关人员曾经提出，和70以及80的人员相比较来看有着诸多的的不同之处。社会上比较担心90后这一代，担心它们以自我为主，不关心社会和家庭，一味的将关注点放在个人需求上，也不顾及企业需求，如此一来，就会产生个人需求与社会需求相分离现象。
二、国有企业90后青年员工管理期间存在的问题
（一）没有注重员工职业发展需求
90后青年员工自我意识极强，比较重视自身发展现象，希望通过工作能力和职业竞争力的提升为自身发展奠定良好的平台。90后青年员工视野极为广阔，创新能力强，可以快速的接受以及理解新知识点。不过从国有企业方面来看，对90后青年员工职业规划不到位，没有正确引导90后青年员工职业发展，也未把员工培训以及员工职业生涯发展相互联系起来，人才开发体系以及内部竞争机制缺失。长时间下来的话，根本不符合当代员工自我成长和发展需求。国有企业担心员工频繁流动将会增加人力资源管理成本，因此培训工作趋于形式化，仅仅是将学习培训看成了掌握国有企业各项工作的一项方式，从培训中将国有企业文化和价值观强制性灌输给员工。显然，此种方式根本不会起到任何效果，不仅没有将90后青年员工潜力激发出来，也消耗了诸多的人力资源，不利于员工积极主动参与到国有企业各项工作中来。
（二）国有企业管理理念较为滞后
在创新理念深入落实的背景下，人才是增强国有企业竞争实力的根本，良好的企业文化有利于吸引人才，强化国有企业整体凝聚力。基于此，国有企业必须紧跟时代发展角度，摒弃传统理念，引进新型文化管理意识，有针对性的实施人力资源管理规划，将员工的积极性和主动性体现出来。但是，目前大多数国有企业并没有加大企业文化重视程度，规章体系不完善，影响了员工对组织的进一步认可。90后青年员工比较追求独立，希望保持工作和生活方面的良好平衡以及公平公正的工作环境，不愿意盲目听从领导方面的安排，遇到不合理事情以后有着抵制思想。而且90后青年员工极为重视工作方面的参与感，乐于采取和管理者相互交流互动的方式参与到国有企业管理工作中，提升工作的自主性。然而，有的国有企业管理层依旧秉承命令式的传统管理理念，从他们角度来看，员工必须做到服从上级安排，此种作风不利于90后青年员工树立良好的责任意识，也使其自我效能下降。另外，管理者和员工之间沟通不及时，导致国有企业运营效率低下。
三、关于90后青年员工管理策略的落实
（一）加深国有企业对于90后青年员工管理价值的认识
其一，需要构建企业文化。当前阶段，一旦缺少对组织方面认可的话，将不会对组织做出一定的贡献。基于此，国有企业管理层需要以新时代背景下青年员工特征为主，密切掌握其个性化要求，构建良好的企业文化，遵循以人为本的理念，给予90后青年员工工作方面的帮助，多听取90后青年员工的建议，把国有企业规章制度和人文关怀理念相互结合到一起，加深90后青年员工对组织的认同感。只有使企业文化理念和员工日常生活联系起来，树立正确的主人翁理念，使用企业文化帮助员工树立正确价值观，才可以让90后青年员工真正意义的了解到国有企业文化的指导性特征。
其二，实施弹性工作制。对于90后青年员工来讲，比较追求自由和独立的生活以及工作方式，希望保持生活和工作之间的良好平衡。对此，国有企业可以根据90后青年员工该项特征适当的转变管理方式，制定完善的工作休息制度，将以往固定工作制转变成以目标为主的弹性工作制，评价考核结果从以往的重视过程变成重视结果，制定合理的方案，对员工时间进行合理分配，从而满足90后青年员工提出的工作和生活相互平衡的基本要求，提升员工工作效率，确保满意度。
（二）合理落实职业发展规划，激励90后青年员工
其一，为90后青年员工提供良好的职业发展空间。从实际情况来看，提供良好的职业发展空间既有助于90后青年员工明确基本发展路线，而且还可以树立清楚的目标，将员工自身价值体现出来。国有企业在为员工职业发展提供良好帮助的基础上还必须加深员工对于企业的满意程度，吸引和引进诸多人才，增强凝聚力。对于管理层而言，需要将90后青年员工职业生涯规划合理落实，有效分配工作岗位，依照工作能力和专业特征提供多元化的岗位，使人员和岗位需求相符合。另外，国有企业创建健全的人才开发体系以及内部选拔制度，全面激励90后青年员工，使其良好发展。多元化的职业发展空间有利于激发90后青年员工的工作兴趣和积极性。
其二，为90后青年员工提供相应的学习培训。国有企业在培训期间务必重视员工领导，制定健全的沟通体系以及辅导方案，转变员工自身角色，构建良好的学习氛围，激发员工自身积极性，使其主动参与到学习中，而且还必须把国有企业文化价值理念和目标与培训内容相互结合到一起，根据国有企业文化理念和精神激励员工，促使员工良好发展。结合90后青年员工爱好设置多样化的系统培训项目，确保培训活动和企业目标相符合，并且确保各项培训阶段和员工自身环境符合，达到员工个人以及国有企业自身全面优化的目的。
其三，展开岗位以及工作设计。国有企业管理人员实施设计工作期间，以员工特征为主，适当的拓展和延伸员工工作领域，使内部成员岗位处于横向流动的状态，加深对于知识点的掌握，增强员工责任意识，依照员工工作需求赋予诸多的控制权，让90后青年员工和管理者保持良好的沟通。伴随着网络信息化技术的不断创新以及改进，游戏化设计领域潜力被激发，国有企业可以采取工作游戏化的方式激发工作趣味性，高效率完成相关的组织目标。
（三）完善绩效薪酬体系，对90后青年员工加以激励
其一，制定健全的绩效考核制度。在实施员工绩效考核工作期间，国有企业务必遵循公平公正的基本理念，创建完善的绩效考核制度。对于90后青年员工来讲，比较重视公平且开放环境的构建，趋于形式化的绩效考核对90后青年员工产生的效果不佳，长时间下来的话还会导致员工发生排斥心理。所以，国有企业构建绩效考核体系期间，务必将结果当成一项基本导向，落实公平且合理的绩效考核标准，成立专业性的绩效考核小组，加深考核人以及被考核人之间的沟通力度，降低人员过度流失现象的发生，确保考核流程的全面化和公开化，以积极乐观的情绪对工作中需要注意的问题加以改善。
其二，健全薪酬福利制度。当对薪酬标准加以制定期间，国有企业提前了解到实际的薪酬水平以及竞争性对手的薪酬水平，将员工工作能力水平以及组织贡献度当成一项基本参考依据，合理调整薪酬各方面比例，将企业薪酬机制内部的公平性体现出来，激发90后青年员工工作积极性。
四、结语
90后青年员工特征十分突出，只有紧抓特征，才可以了解到90后青年员工的思想动态，做到对症下药，构建专业性的青年团队。本文结合实际情况对90后青年员工具备的特征展开了论述。
参考文献：
[1]公晴，沈军海.打造“五心”工作法激发港口90后战斗力[J].科技风，2019（14）：212+218.
[2]邹剑.浅议85后青年员工个例的管理和培养[J].现代国企研究，2016（16）：41+212.
[3]章维宁.试论提高高速公路管理行业青年员工职业素养的措施[J].人力资源管理，2016（07）：127-128.
关键词：90后青年员工;存在问题;完善策略
在新时代发展的背景下，90后已经走出校园，进入了国有企业工作。当代青年既有着较强的个性，同时还具备相应的缺点，比如性格难以捉摸，热衷于旅游消费等。所以，要想对90后青年员工进行有效管理，关键在于了解其自身的行为特征。
一、90后青年员工具备的特征
（一）既要工作也要快乐
90后青年员工和70以及80年代人员相比较来看，自身尚不具备太大的压力，不需要为生活奔波和担心，并且也没有遇到过挫折，因此秉承着既要工作也要快乐的理念，虽然工作期间不介意加班，但完成工作以后希望有个人选择，为自身留出相应的休息时间。
（二）追求自我
针对于90后青年员工生活和事业相平衡现象，相关人员曾经提出，和70以及80的人员相比较来看有着诸多的的不同之处。社会上比较担心90后这一代，担心它们以自我为主，不关心社会和家庭，一味的将关注点放在个人需求上，也不顾及企业需求，如此一来，就会产生个人需求与社会需求相分离现象。
二、国有企业90后青年员工管理期间存在的问题
（一）没有注重员工职业发展需求
90后青年员工自我意识极强，比较重视自身发展现象，希望通过工作能力和职业竞争力的提升为自身发展奠定良好的平台。90后青年员工视野极为广阔，创新能力强，可以快速的接受以及理解新知识点。不过从国有企业方面来看，对90后青年员工职业规划不到位，没有正确引导90后青年员工职业发展，也未把员工培训以及员工职业生涯发展相互联系起来，人才开发体系以及内部竞争机制缺失。长时间下来的话，根本不符合当代员工自我成长和发展需求。国有企业担心员工频繁流动将会增加人力资源管理成本，因此培训工作趋于形式化，仅仅是将学习培训看成了掌握国有企业各项工作的一项方式，从培训中将国有企业文化和价值观强制性灌输给员工。显然，此种方式根本不会起到任何效果，不仅没有将90后青年员工潜力激发出来，也消耗了诸多的人力资源，不利于员工积极主动参与到国有企业各项工作中来。
（二）国有企业管理理念较为滞后
在创新理念深入落实的背景下，人才是增强国有企业竞争实力的根本，良好的企业文化有利于吸引人才，强化国有企业整体凝聚力。基于此，国有企业必须紧跟时代发展角度，摒弃传统理念，引进新型文化管理意识，有针对性的实施人力资源管理规划，将员工的积极性和主动性体现出来。但是，目前大多数国有企业并没有加大企业文化重视程度，规章体系不完善，影响了员工对组织的进一步认可。90后青年员工比较追求独立，希望保持工作和生活方面的良好平衡以及公平公正的工作环境，不愿意盲目听从领导方面的安排，遇到不合理事情以后有着抵制思想。而且90后青年员工极为重视工作方面的参与感，乐于采取和管理者相互交流互动的方式参与到国有企业管理工作中，提升工作的自主性。然而，有的国有企业管理层依旧秉承命令式的传统管理理念，从他们角度来看，员工必须做到服从上级安排，此种作风不利于90后青年员工树立良好的责任意识，也使其自我效能下降。另外，管理者和员工之间沟通不及时，导致国有企业运营效率低下。
三、关于90后青年员工管理策略的落实
（一）加深国有企业对于90后青年员工管理价值的认识
其一，需要构建企业文化。当前阶段，一旦缺少对组织方面认可的话，将不会对组织做出一定的贡献。基于此，国有企业管理层需要以新时代背景下青年员工特征为主，密切掌握其个性化要求，构建良好的企业文化，遵循以人为本的理念，给予90后青年员工工作方面的帮助，多听取90后青年员工的建议，把国有企业规章制度和人文关怀理念相互结合到一起，加深90后青年员工对组织的认同感。只有使企业文化理念和员工日常生活联系起来，树立正确的主人翁理念，使用企业文化帮助员工树立正确价值观，才可以让90后青年员工真正意义的了解到国有企业文化的指导性特征。
其二，实施弹性工作制。对于90后青年员工来讲，比较追求自由和独立的生活以及工作方式，希望保持生活和工作之间的良好平衡。对此，国有企业可以根据90后青年员工该项特征适当的转变管理方式，制定完善的工作休息制度，将以往固定工作制转变成以目标为主的弹性工作制，评价考核结果从以往的重视过程变成重视结果，制定合理的方案，对员工时间进行合理分配，从而满足90后青年员工提出的工作和生活相互平衡的基本要求，提升员工工作效率，确保满意度。
（二）合理落实职业发展规划，激励90后青年员工
其一，为90后青年员工提供良好的职业发展空间。从实际情况来看，提供良好的职业发展空间既有助于90后青年员工明确基本发展路线，而且还可以树立清楚的目标，将员工自身价值体现出来。国有企业在为员工职业发展提供良好帮助的基础上还必须加深员工对于企业的满意程度，吸引和引进诸多人才，增强凝聚力。对于管理层而言，需要将90后青年员工职业生涯规划合理落实，有效分配工作岗位，依照工作能力和专业特征提供多元化的岗位，使人员和岗位需求相符合。另外，国有企业创建健全的人才开发体系以及内部选拔制度，全面激励90后青年员工，使其良好发展。多元化的职业发展空间有利于激发90后青年员工的工作兴趣和积极性。
其二，为90后青年员工提供相应的学习培训。国有企业在培训期间务必重视员工领导，制定健全的沟通体系以及辅导方案，转变员工自身角色，构建良好的学习氛围，激发员工自身积极性，使其主动参与到学习中，而且还必须把国有企业文化价值理念和目标与培训内容相互结合到一起，根据国有企业文化理念和精神激励员工，促使员工良好发展。结合90后青年员工爱好设置多样化的系统培训项目，确保培训活动和企业目标相符合，并且确保各项培训阶段和员工自身环境符合，达到员工个人以及国有企业自身全面优化的目的。
其三，展开岗位以及工作设计。国有企业管理人员实施设计工作期间，以员工特征为主，适当的拓展和延伸员工工作领域，使内部成员岗位处于横向流动的状态，加深对于知识点的掌握，增强员工责任意识，依照员工工作需求赋予诸多的控制权，让90后青年员工和管理者保持良好的沟通。伴随着网络信息化技术的不断创新以及改进，游戏化设计领域潜力被激发，国有企业可以采取工作游戏化的方式激发工作趣味性，高效率完成相关的组织目标。
（三）完善绩效薪酬体系，对90后青年员工加以激励
其一，制定健全的绩效考核制度。在实施员工绩效考核工作期间，国有企业务必遵循公平公正的基本理念，创建完善的绩效考核制度。对于90后青年员工来讲，比较重视公平且开放环境的构建，趋于形式化的绩效考核对90后青年员工产生的效果不佳，长时间下来的话还会导致员工发生排斥心理。所以，国有企业构建绩效考核体系期间，务必将结果当成一项基本导向，落实公平且合理的绩效考核标准，成立专业性的绩效考核小组，加深考核人以及被考核人之间的沟通力度，降低人员过度流失现象的发生，确保考核流程的全面化和公开化，以积极乐观的情绪对工作中需要注意的问题加以改善。
其二，健全薪酬福利制度。当对薪酬标准加以制定期间，国有企业提前了解到实际的薪酬水平以及竞争性对手的薪酬水平，将员工工作能力水平以及组织贡献度当成一项基本参考依据，合理调整薪酬各方面比例，将企业薪酬机制内部的公平性体现出来，激发90后青年员工工作积极性。
四、结语
90后青年员工特征十分突出，只有紧抓特征，才可以了解到90后青年员工的思想动态，做到对症下药，构建专业性的青年团队。本文结合实际情况对90后青年员工具备的特征展开了论述。
参考文献：
[1]公晴，沈军海.打造“五心”工作法激发港口90后战斗力[J].科技风，2019（14）：212+218.
[2]邹剑.浅议85后青年员工个例的管理和培养[J].现代国企研究，2016（16）：41+212.
[3]章维宁.试论提高高速公路管理行业青年员工职业素养的措施[J].人力资源管理，2016（07）：127-128.