论文部分内容阅读
【摘 要】 本文通过对研发技术人员和股权激励的概念进行界定，分析企业进行研发技术人员股权激励的基本动因，并论述研发技术人员股权激励影响企业绩效的主要相关理论，得出了对研发技术人员实施股权激励将显著促进企业长短期经营绩效提高的结论；同时，对如何实施对研发技术人员进行股权激励提出了政策性建议。
【关键词】 企业绩效 股权激励 研发技术人员
1概述
在现代企业经营管理中，作为价值创造的劳动主体，员工占据主要地位。研究发现，随着经济发展，传统薪酬激励制度一一工资加奖金，已不能完全满足企业经营管理的需要。股权激励制度应运而生，被国内外诸多企业广泛应用于生产实践中。那么这一制度是否确实有利于企业绩效提高呢？当前国内外关于股权激励与企业绩效的研究较为丰富，主要围绕高管股权激励、员工持股和研发技术人员股权激励等主题展开。
研发技术人员是企业创新发展的重要人力资源。正确引导他们的行为，提高他们的工作努力程度，进而加速产品和技术创新成果的形成，是企业实现可持发展的重要前提。研发技术人员与所有者之间存在严重的信息不对称问题，使得企业无法对研发技术人员实施有效监督。因此，激励成为企业的必然选择。股权激励计划为企业充分激励研发技术人员提供了可能。第一，实施股权激励使研发技术人员的角色在一定程度上发生了转换。研发技术人员由员工转变为企业所有者，共同参与企业经营决策，满足了他们的尊重需要。第二，实施股权激励使研发技术人员的自我价值上升至企业价值高度，使他们与所有者的目标统一，共同追求企业价值提升。
2研发技术人员股权激励动因
2.1人才流失动因
一方面，不同于传统工業生产，研发工作具有复杂性、异质性、不可替代性和难以复制性等诸多特点，对员工专业素质要求颇高。这决定了专业型研发技术人才在企业人力资本管理系统中的特殊地位。他们通常难以被取代，是企业创新发展的基本动力。因此，吸引专业型研发技术人才，是企业经营管理的重要内容。
另一方面，研发工作具有累积效应。企业研发创新活动通常须经历一个或数个生产经营周期。在这一长期过程中，研发技术人员只有进行反复试验和调整，最终才可能形成有效成果，进而应用于企业产品生产。这是一个在失败中不断总结经验，逐渐修正的过程。研发技术人员在这一过程中积累的经验与其本身的专业技能同等重要。研发工作内容属于企业的商业机密，关系着经营利润的获得。因此，一旦研发技术人才流失，企业不仅面临人力资源紧张问题，而且可能面临商业秘密被泄露的危机。可见，留住创新型人才，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。
然而，研发技术人员具有高度自主性。一旦企业不能满足他们的薪资需求或不能提供广泛的发展空间，研发技术人员将选择更好的平台，转而投入其他企业。当前，我国诸多企业正面临这一困境一一研发技术人员追求自我价值实现，频繁跳槽，企业人才流失率较高。采取适当策略吸引并留住研发技术人才，保持企业市场竞争力，己成为企业创新发展的当务之急。
2.2委托代理动因
一方面，经营者并不都掌握从事研究开发工作所需的专业知识和技能。另一方面，经营者负责企业经营管理的诸多方面，包括财务投资、融资、产品生产和销售等，不可能全身心投入研究开发工作。因此，选聘专业的研发技术人员是经营者的必然选择。从这个角度分析，企业经营管理者与研发技术人员之间存在委托代理关系。
而在现代企业中，所有者通常聘请职业经理人来负责企业的日常经营，二者之间存在委托代理关系。由此可见，所有者与研发技术人员之间，以经理人为桥梁，也形成委托代理关系。基于委托代理关系，所有者与研发技术人员在企业研发创新方面可能存在高度信息不对称。企业所有者缺乏科学的判断依据来确定研发技术人员的工作努力程度，也无法采取有效的监督手段对研发技术人员进行监督或监督成本较高。
股权激励制度为企业有效解决上述问题提供了可能。授予研发技术人员公司股权，使得研发技术人员与所有者的目标统一。当前国内证券市场已较为完善，股权价值能较好地反映企业绩效。当企业经营绩效提高时，研发技术人员所拥有的股权价值也上升。这样，企业绩效成为研发技术人员与所有者所追求的共同目标。研发技术人员将自发努力工作，从而能够显著降低企业委托代理成本，增强企业创新能力，进而促进企业绩效提升。
3研发技术人员股权激励与企业绩效的理论分析
3.1研发技术人员股权激励与企业短期绩效的分析
通过分析研发技术人员的概念及特征，发现研发技术人员具有较强的工作自主性。企业过分干预或监督研发技术人员的工作，可能适得其反，将在一定程度上抑制他们的创造积极性。加大核心研发技术人员的激励力度对企业绩效具有显著促进作用。可见，实施针对性激励措施，是妥善解决研发技术人员人力资本管理问题的重要途径。
实践经验证明，股权激励是一种有效的人力资本激励手段。对研发技术人员实施股权激励，给予员工足够的创造空间，满足其自主性需求，可能带来显著效用。此外，股权激励加大了对研发技术人员的薪资激励力度。股权激励计划的实施，使得研发技术人员除获得一般工资及福利外，可通过股票交易或公司股利分配获得部分收益。薪资的增加，使得员工的工作满意度显著提高，受激励程度加大。基于以上两个危度分析，可见实施股权激励将有利于激发研发技术人员工作热情，促使他们努力工作。研发技术人员的工作内容，决定了他们的工作努力程度将在很大程度上影响企业创新成果的获得。而创新成果将显著影响企业短期绩效的提升。一方面，即使是生产工艺的部分改进，也足以使企业生产效率显著提高，进而降低企业产品成本。另一方面，产品性能的部分完善，将显著提高客户满意度，提高产品市场占有率，增加企业产品收入。
综合以上分析，我们认为实施股权激励制度将显著增强研发技术人员的受激励程度，加速企业创新成果的形成，进而提高企业短期绩效。 3.2研发技术人员股权激励与企业长期绩效的分析
股权激励制度可能对企业研发技术人员发挥充分的长期激励作用，促进企业长期绩效显著提升。
一方面，实施股权激励有利于企业吸引和留住创新型人才。内生增长理论指出，知识和人力资本积累是决定企业能否实现可持续增长的重要因素，且具有正外向效应。企业能否实现可持续增长取决于产品和技术的创新，而产品和技术的创新依赖于企业知识和人力资本的积累。研发技术人员作为研发工作的首要参与者，属于典型的知识型员工，是企业产品和技术创新的重要知识储备。可见，吸引和留住研发技术人员，是企业知识和人力资本积累的重要内容。它不仅有利于企业开展研发活动，提高企业生产效率，而且其外向效应也将促进其他生产要素的效率提高。因此，吸引和留住研发技术人员，将促进企业整体长期绩效提高。然而，当前国内多数高新技术企业仅采用高薪政策以激励科技创新人才，并未建立科技创新人才人力资本价值意识。科技创新人才未能参与企业剩余利润分配，他们获得的劳动报酬远低于其为企业创造的经济价值，人才流动性较强。
实施股权激励政策，不仅有利于均衡研发技术人员的劳动支出与劳动报酬，而且通过合理设计股权激励计划的行权条件和附加条款，将使员工离职的机会成本增高。对研发技术人员实施股权激励，将有助于企业吸引和留住创新型人才，增强员工稳定性，加强企业知识和人力资本的积累，加快企业创新成果的形成，促进企业长期绩效提高。
另一方面，实施股权激励将统一研发技术人员与所有者的经济利益。在一定范围内员工可以自主地选择他们的工作努力程度，而不是完全按照委托人的意愿来工作。研发技术人员的工作具有高知识性、高技术性的特点，工作绩效难以简单量化。企业不能直接根据是否形成有效的研发成果来判断研发技术人员的工作努力程度，难以建立有效的监督机制。与一般手工制造类员工相比，研发技术人员选择性工作的空间更大。授予研发技术人员一定的公司股权，可将员工经济利益与企业经营绩效紧密结合。这使得研发技术人员将立足于股东身份考虑企业的长期发展问题，减少他们在研发活动中的短视行为。股权激励制度有助于激发研发技术人员的工作热情，使他们不再局限于自身利益，而更多地关注企业整体经济利益。
3研究意义及结论
从理论角度分析，实证检验研发技术人员股权激励对企业績效的影响，丰富了股权激励的理论研究。弥补了当前学术界研究的缺失，在一定程度上拓宽了股权激励理论的研究范围，丰富了企业绩效影响因素和企业人力资本管理理论的研究。
从现实角度分析，实证检验研发技术人员股权激励的作用，对促进企业经营绩效提高具有重要意义。当前经济形势下，市场具有高投入、高风险和高竞争等特点，企业产品和技术创新已然发展成为企业主要的收益源泉，是决定企业市场地位的关键性因素。从这个角度分析，作为企业研发创新活动的主要参与者，研发技术人员是企业利润的主要创造者，是企业人力资本管理的重中之重。然而，目前国内企业的研发技术人员流失率较高，人力资本管理效率较低。此外，研发活动的复杂性和不确定性决定了研发技术人员的努力程度和工作绩效难以简单量化，企业所有者难以对员工实施有效监督。作为重要的长期激励手段，股权激励政策为企业吸引和留住研发技术人才提供了可能，为提高企业人力资本管理效率提供了新的途径。在理论分析研发技术人员股权激励对企业绩效影响的基础上，
本文深入探讨了实施研发技术人员股权激励是否有利于企业长短期绩效提升。得出以下结论：对研发技术人员实施股权激励将显著促进企业长短期经营绩效提高。研发技术人员是企业重要的知识型员工，对其实施股权激励具有重要的现实意义。实施股权激励，一方面提高了研发技术人员的薪资满意度和职业成就感，增强他们的稳定性和创造积极性：另一方面有利于降低研发技术人员的委托代理成本，减少他们的短视行为，促进企业经营绩效提高。
4政策建议
研发技术人员，是企业人力资源系统的重要组成部分，企业管理者应予以充分重视，并充分肯定他们的人力资本所有权。从马斯洛的需求层次理论分析，作为典型的知识型人才，研发技术人员已无法满足于单纯的薪资激励，他们更重视企业是否能满足其高层次的需求。目前，国内高新技术企业存在研发技术人员流失严重和委托代理成本较高的问题，必须及时采取有效措施予以解决。股权激励制度为企业摆脱这一困境提供了可靠途径。上文中，我们己深入分析研发技术人员股权激励的作用机制，并收集大量样本企业数据进行实证分析，最终得出肯定结论，即实施研发技术人员股权激励将促进企业绩效提升。
然而，现实经济生活中，国内对研发技术人员实施股权激励的企业所占比例并不高，远低于实施管理层股权激励的企业比例。如本文样本数据显示，只有约三分之一的上市高新技术企业实施了研发技术人员股权激励。多数企业并未充分重视研发技术人员的激励问题，国内企业创新发展形势堪忧。面对激烈的市场竞争，企业（尤其是高新技术企业）必须加强研发技术人员人力资本的管理，积极设计并实施研发技术人员股权激励制度。
作者简介：田霞（1986年7月-）女，汉族，青海乐都，财务负责人，中级会计师职称，大学本科。
【关键词】 企业绩效 股权激励 研发技术人员
1概述
在现代企业经营管理中，作为价值创造的劳动主体，员工占据主要地位。研究发现，随着经济发展，传统薪酬激励制度一一工资加奖金，已不能完全满足企业经营管理的需要。股权激励制度应运而生，被国内外诸多企业广泛应用于生产实践中。那么这一制度是否确实有利于企业绩效提高呢？当前国内外关于股权激励与企业绩效的研究较为丰富，主要围绕高管股权激励、员工持股和研发技术人员股权激励等主题展开。
研发技术人员是企业创新发展的重要人力资源。正确引导他们的行为，提高他们的工作努力程度，进而加速产品和技术创新成果的形成，是企业实现可持发展的重要前提。研发技术人员与所有者之间存在严重的信息不对称问题，使得企业无法对研发技术人员实施有效监督。因此，激励成为企业的必然选择。股权激励计划为企业充分激励研发技术人员提供了可能。第一，实施股权激励使研发技术人员的角色在一定程度上发生了转换。研发技术人员由员工转变为企业所有者，共同参与企业经营决策，满足了他们的尊重需要。第二，实施股权激励使研发技术人员的自我价值上升至企业价值高度，使他们与所有者的目标统一，共同追求企业价值提升。
2研发技术人员股权激励动因
2.1人才流失动因
一方面，不同于传统工業生产，研发工作具有复杂性、异质性、不可替代性和难以复制性等诸多特点，对员工专业素质要求颇高。这决定了专业型研发技术人才在企业人力资本管理系统中的特殊地位。他们通常难以被取代，是企业创新发展的基本动力。因此，吸引专业型研发技术人才，是企业经营管理的重要内容。
另一方面，研发工作具有累积效应。企业研发创新活动通常须经历一个或数个生产经营周期。在这一长期过程中，研发技术人员只有进行反复试验和调整，最终才可能形成有效成果，进而应用于企业产品生产。这是一个在失败中不断总结经验，逐渐修正的过程。研发技术人员在这一过程中积累的经验与其本身的专业技能同等重要。研发工作内容属于企业的商业机密，关系着经营利润的获得。因此，一旦研发技术人才流失，企业不仅面临人力资源紧张问题，而且可能面临商业秘密被泄露的危机。可见，留住创新型人才，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。
然而，研发技术人员具有高度自主性。一旦企业不能满足他们的薪资需求或不能提供广泛的发展空间，研发技术人员将选择更好的平台，转而投入其他企业。当前，我国诸多企业正面临这一困境一一研发技术人员追求自我价值实现，频繁跳槽，企业人才流失率较高。采取适当策略吸引并留住研发技术人才，保持企业市场竞争力，己成为企业创新发展的当务之急。
2.2委托代理动因
一方面，经营者并不都掌握从事研究开发工作所需的专业知识和技能。另一方面，经营者负责企业经营管理的诸多方面，包括财务投资、融资、产品生产和销售等，不可能全身心投入研究开发工作。因此，选聘专业的研发技术人员是经营者的必然选择。从这个角度分析，企业经营管理者与研发技术人员之间存在委托代理关系。
而在现代企业中，所有者通常聘请职业经理人来负责企业的日常经营，二者之间存在委托代理关系。由此可见，所有者与研发技术人员之间，以经理人为桥梁，也形成委托代理关系。基于委托代理关系，所有者与研发技术人员在企业研发创新方面可能存在高度信息不对称。企业所有者缺乏科学的判断依据来确定研发技术人员的工作努力程度，也无法采取有效的监督手段对研发技术人员进行监督或监督成本较高。
股权激励制度为企业有效解决上述问题提供了可能。授予研发技术人员公司股权，使得研发技术人员与所有者的目标统一。当前国内证券市场已较为完善，股权价值能较好地反映企业绩效。当企业经营绩效提高时，研发技术人员所拥有的股权价值也上升。这样，企业绩效成为研发技术人员与所有者所追求的共同目标。研发技术人员将自发努力工作，从而能够显著降低企业委托代理成本，增强企业创新能力，进而促进企业绩效提升。
3研发技术人员股权激励与企业绩效的理论分析
3.1研发技术人员股权激励与企业短期绩效的分析
通过分析研发技术人员的概念及特征，发现研发技术人员具有较强的工作自主性。企业过分干预或监督研发技术人员的工作，可能适得其反，将在一定程度上抑制他们的创造积极性。加大核心研发技术人员的激励力度对企业绩效具有显著促进作用。可见，实施针对性激励措施，是妥善解决研发技术人员人力资本管理问题的重要途径。
实践经验证明，股权激励是一种有效的人力资本激励手段。对研发技术人员实施股权激励，给予员工足够的创造空间，满足其自主性需求，可能带来显著效用。此外，股权激励加大了对研发技术人员的薪资激励力度。股权激励计划的实施，使得研发技术人员除获得一般工资及福利外，可通过股票交易或公司股利分配获得部分收益。薪资的增加，使得员工的工作满意度显著提高，受激励程度加大。基于以上两个危度分析，可见实施股权激励将有利于激发研发技术人员工作热情，促使他们努力工作。研发技术人员的工作内容，决定了他们的工作努力程度将在很大程度上影响企业创新成果的获得。而创新成果将显著影响企业短期绩效的提升。一方面，即使是生产工艺的部分改进，也足以使企业生产效率显著提高，进而降低企业产品成本。另一方面，产品性能的部分完善，将显著提高客户满意度，提高产品市场占有率，增加企业产品收入。
综合以上分析，我们认为实施股权激励制度将显著增强研发技术人员的受激励程度，加速企业创新成果的形成，进而提高企业短期绩效。 3.2研发技术人员股权激励与企业长期绩效的分析
股权激励制度可能对企业研发技术人员发挥充分的长期激励作用，促进企业长期绩效显著提升。
一方面，实施股权激励有利于企业吸引和留住创新型人才。内生增长理论指出，知识和人力资本积累是决定企业能否实现可持续增长的重要因素，且具有正外向效应。企业能否实现可持续增长取决于产品和技术的创新，而产品和技术的创新依赖于企业知识和人力资本的积累。研发技术人员作为研发工作的首要参与者，属于典型的知识型员工，是企业产品和技术创新的重要知识储备。可见，吸引和留住研发技术人员，是企业知识和人力资本积累的重要内容。它不仅有利于企业开展研发活动，提高企业生产效率，而且其外向效应也将促进其他生产要素的效率提高。因此，吸引和留住研发技术人员，将促进企业整体长期绩效提高。然而，当前国内多数高新技术企业仅采用高薪政策以激励科技创新人才，并未建立科技创新人才人力资本价值意识。科技创新人才未能参与企业剩余利润分配，他们获得的劳动报酬远低于其为企业创造的经济价值，人才流动性较强。
实施股权激励政策，不仅有利于均衡研发技术人员的劳动支出与劳动报酬，而且通过合理设计股权激励计划的行权条件和附加条款，将使员工离职的机会成本增高。对研发技术人员实施股权激励，将有助于企业吸引和留住创新型人才，增强员工稳定性，加强企业知识和人力资本的积累，加快企业创新成果的形成，促进企业长期绩效提高。
另一方面，实施股权激励将统一研发技术人员与所有者的经济利益。在一定范围内员工可以自主地选择他们的工作努力程度，而不是完全按照委托人的意愿来工作。研发技术人员的工作具有高知识性、高技术性的特点，工作绩效难以简单量化。企业不能直接根据是否形成有效的研发成果来判断研发技术人员的工作努力程度，难以建立有效的监督机制。与一般手工制造类员工相比，研发技术人员选择性工作的空间更大。授予研发技术人员一定的公司股权，可将员工经济利益与企业经营绩效紧密结合。这使得研发技术人员将立足于股东身份考虑企业的长期发展问题，减少他们在研发活动中的短视行为。股权激励制度有助于激发研发技术人员的工作热情，使他们不再局限于自身利益，而更多地关注企业整体经济利益。
3研究意义及结论
从理论角度分析，实证检验研发技术人员股权激励对企业績效的影响，丰富了股权激励的理论研究。弥补了当前学术界研究的缺失，在一定程度上拓宽了股权激励理论的研究范围，丰富了企业绩效影响因素和企业人力资本管理理论的研究。
从现实角度分析，实证检验研发技术人员股权激励的作用，对促进企业经营绩效提高具有重要意义。当前经济形势下，市场具有高投入、高风险和高竞争等特点，企业产品和技术创新已然发展成为企业主要的收益源泉，是决定企业市场地位的关键性因素。从这个角度分析，作为企业研发创新活动的主要参与者，研发技术人员是企业利润的主要创造者，是企业人力资本管理的重中之重。然而，目前国内企业的研发技术人员流失率较高，人力资本管理效率较低。此外，研发活动的复杂性和不确定性决定了研发技术人员的努力程度和工作绩效难以简单量化，企业所有者难以对员工实施有效监督。作为重要的长期激励手段，股权激励政策为企业吸引和留住研发技术人才提供了可能，为提高企业人力资本管理效率提供了新的途径。在理论分析研发技术人员股权激励对企业绩效影响的基础上，
本文深入探讨了实施研发技术人员股权激励是否有利于企业长短期绩效提升。得出以下结论：对研发技术人员实施股权激励将显著促进企业长短期经营绩效提高。研发技术人员是企业重要的知识型员工，对其实施股权激励具有重要的现实意义。实施股权激励，一方面提高了研发技术人员的薪资满意度和职业成就感，增强他们的稳定性和创造积极性：另一方面有利于降低研发技术人员的委托代理成本，减少他们的短视行为，促进企业经营绩效提高。
4政策建议
研发技术人员，是企业人力资源系统的重要组成部分，企业管理者应予以充分重视，并充分肯定他们的人力资本所有权。从马斯洛的需求层次理论分析，作为典型的知识型人才，研发技术人员已无法满足于单纯的薪资激励，他们更重视企业是否能满足其高层次的需求。目前，国内高新技术企业存在研发技术人员流失严重和委托代理成本较高的问题，必须及时采取有效措施予以解决。股权激励制度为企业摆脱这一困境提供了可靠途径。上文中，我们己深入分析研发技术人员股权激励的作用机制，并收集大量样本企业数据进行实证分析，最终得出肯定结论，即实施研发技术人员股权激励将促进企业绩效提升。
然而，现实经济生活中，国内对研发技术人员实施股权激励的企业所占比例并不高，远低于实施管理层股权激励的企业比例。如本文样本数据显示，只有约三分之一的上市高新技术企业实施了研发技术人员股权激励。多数企业并未充分重视研发技术人员的激励问题，国内企业创新发展形势堪忧。面对激烈的市场竞争，企业（尤其是高新技术企业）必须加强研发技术人员人力资本的管理，积极设计并实施研发技术人员股权激励制度。
作者简介：田霞（1986年7月-）女，汉族，青海乐都，财务负责人，中级会计师职称，大学本科。