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摘要：随着事业单位改革的推进，地质行业面临着许多新的挑战。在新形势下能否实现可持续发展，人力资源最为关键。分析了地质单位人力资源管理中存在的问题，并提出了加强人力资源管理的措施。
关键词：地质；人力资源；管理
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）15-0098-02
随着事业单位改革的推进，地质行业在人力资源管理及人才培养使用上面临着新的挑战。能否建立起适应市场竞争需求的激励机制及充分体现人才价值的管理体系，优化人力资源结构，是关系到地质单位能否经受住市场经济考验，实现可持续发展的关键因素。本文拟结合某煤田地质单位实际，探讨地质系统人力资源的开发与管理。
1 地质单位人力资源结构现状分析
煤田地质勘探是基础性、准公益性的事业，关乎着国计民生。近年来，迅猛发展的科学技术，不断提高的生产现代化、信息化水平，对煤田地质系统的人员素质提出了新的要求。但是，目前煤田地质系统人力资源结构存在着诸多问题，严重制约了煤田地质经济的快速、可持续发展。
1.1 高层次人才偏少，复合型人才紧缺
截至2011年底，该煤田地质单位共有在编职工3191人，其中本科以上文化程度的有581人，占总人数的18.2%，而研究生以上学历的仅有31人，占在岗职工的比例还不足1%。在专业技术人员队伍中，具备高级职称的人数为197（其中正高8人），占总人数的比重仅占6.2%。目前，尚没有享受国务院或省政府特殊津贴的人员。既懂管理又懂技术，既懂生产又懂经营的全能型、复合型人力资源更是非常紧缺。
1.2 高层次技术人才老龄化，技能型人才缺乏
在全局人力资源队伍中，20世纪六七十年代出生的占比最高，但职称结构却不尽合理。据统计，具有中级以上职称的人员占职工总数的比例仅为18.6%；在工人中，具有高级工任职资格的仅占35.0%，35周岁以下，具有初级工以上任职资格的仅为19.1%；高级工程师年龄大多在50岁左右，高层次技术队伍老龄化趋势十分明显，人才断层现象日益突出。此外，全局只有10名技师，没有高级技师，具有丰富的业务知识和熟练的操作技能的技术工人不足现象特别严重。这与目前正在进行的分类推进事业单位改革要求极不适应。
2 地质单位人力资源管理中存在的问题
长期以来，地质系统人事管理一直按照事业单位的被动式模式运作，主要是对人力资源的“获取”，管理水平处于一个比较低的层次，人力资源管理的核心功能——“整合”并没有得到充分发挥，管理理念和管理手段相对落后。总的说来，主要存在以下问题：
2.1 管理观念滞后，人才储备制度缺失
目前，地质单位的人事管理工作还停留在传统观念上，主要是人员的招聘和录用，只是把员工当作填充单位人员空缺的补充，按照劳动者进行简单的管理和岗位上的调配，员工的创造性、积极性和主动性得不到有效发挥。另一方面，地质单位大多没有人力资源规划或者是有规划，但是没有得到有效实施；对人才库的建立、人才的储备没有足够重视，人才储备制度没有建立起來，导致人力资源出现“断层”，老的老，小的小，出现青黄不接的状况，“一人多岗，身兼多职”现象较为普遍，一些业务骨干、中坚力量不得不过度使用。
2.2 用人机制不灵活，缺乏有效的竞争和激励机制
当前，地质系统目前大多是事业单位，仍沿用传统的用人机制。职工能进不能出，各类人员一经录用，便成为“铁饭碗”；一经任命，便成为终身制。在干部管理中，“论资排辈”、“靠年限”、能上不能下等情况，在每个地质单位几乎都不同程度地存在。没有形成鼓励专业人才和优秀年轻干部脱颖而出、破格提拔的机制和环境。用人机制的死气沉沉，已经极大地束缚、制约了职工的创造性、积极性和能力的发挥，严重地制约了单位的发展。
2.3 未建立科学的绩效考评体系
近几年，地质单位加大了对主要经济技术等体现单位发展指标的考核与对考核对象的奖惩力度，绩效指标（经济指标）往往由主管单位年初下达，但年终考核时，仅仅是到管理层和主要经营者。虽然加大了职工收入分配制度改革、表示“收入分配要向一线倾斜”，但如何倾斜、如何考评却并没有相对应详细标准和相关办法，忽略了日常考核，也无法进行科学地、有效的绩效考评，导致对职工的考评成为了“走过程”。
2.4 人力资源培训体系不健全
为了提升职工素质，地质单位大都比较重视职工教育培训工作，对专业技术人员和管理人员都进行了各种形式的职业培训。但其中还存在不少问题，比如：缺乏培训需求的调研和沟通，没有完善的职工培训计划；培训方式单一，针对性和实效性不强；注重培训过程，忽视培训效果等，使得一些培训是为了培训而培训，为了完成培训任务而培训，从而也导致了员工参与培训的积极性不高，培训取得的效果不明显。
2.5 人才管理松懈，人才大量流失
近几年，随着各地质单位对人才培养工作的不断重视，都制定了吸引人才引进的优惠政策、激励人才脱颖而出的制度，但大部分“政策”、“制度”只是停留在“文件”上。每年都要专门组织人员到大、专院校去招聘、花费大量人力物力对新进人员生活环境进行改善，尽力为他们创造良好的生活和工作环境。但“投入”和“产出”却并不匹配，难于留住人才，引进、培养的人才不断流失，这种“为他人作嫁衣”的现象屡见不鲜，部分管理者甚至已经习以为常，这充分暴露了地质单位在人才管理机制上存在的种种问题，对人才队伍的稳定、对行业的长远发展极为不利。
3 提高地质单位人力资源管理水平的措施
3.1 树立人力资源开发与管理的新观念
传统的、老的人事管理，管理的重点主要是人的使用，忽视了对人力资源的开发和对人的培养，不能使员工的主观能动性、积极性和创造性得到充分的发挥，做不到人尽其才、才尽其用，造成人力资源的浪费，从而制约了地质单位的发展。树立新的人力资源观念已经成为地质单位在用人方面亟需解决的问题。人是地质单位发展的真正资源，专业人才是地质单位可持续、快速发展的重要保障，因此，人力资源开发与管理就必须放在重要的议事日程上来。同时要树立人力资源管理的系统观、动态观、权变观、历史唯物主义观等。把人力资源管理变成一个科学的、系统的和不断优化的打造人才库的过程。 3.2 建立公平、公开的竞争与激励机制
改革传统用人制度，实行公开选拔。公开职务、岗位条件，打破传统的分配定终身、凭印象用人等做法。通过建立和健全人事管理制度、建立健全对职工的工作实绩、工作质量、带来的社会和经济效益等的考核评价体系，引入竞争机制，强化职工的竞争意识，消除不利于公开选拔、公平竞争的做法，为人才的发现、培养创造良好的环境和条件，营造良好的人才成长氛围。坚持定员、定岗、定职责，坚持按劳付酬、效率优先的原则，建立公开、公平的竞争机制，激励员工不断进取、努力工作，在地质事业发展的进程中形成强大的内驱力和拉动力。
3.3 健全科学的考评和奖惩制度
人力资源管理的核心是“奖酬”，这个核心也是发挥人力资源管理的激励与凝聚职能作用的重要体现，这一“体现”要靠“考评”来实现。考评是现代组织不可或缺的管理工具，考评的目的是改善员工表现，使管理者能有效的对人力资源进行合理的配置；奖惩的目的是规范员工的行为、激励人力资源的主体最大限度地发挥其潜能。因此，在“三定”的基础上，应根据“德、能、勤、绩、廉”，定期对员工进行综合考核。考评工作应本着严格、公正、公开的原则开展，真抓实干、一把尺子、不搞平衡、实事求是，尽快建立健全考评标准科学、考评细则具体、结合岗位紧密的考评制度，使之不流于形式，成为加强和提升职工责任感、提升工作效率、增强单位活力的有效保证。考评结束后，应把结果以适当方式，在一定范围内进行反馈，并根据考评结果对职工进行奖惩，切实做到奖勤罚徽、奖优罚劣，维护考评和奖惩制度的严肃性，鞭策员工积极向上。
3.4 完善培训机制
培训是提高职工综合素质，提升专业技能，加强职业道德修养和掌握现代化办公的重要手段。对职工的培训，不管是外部培训还是内部培训，都要先制定合理的、有针对性和操作性强的培训计划，并逐渐形成制度，用制度不断推动和规范培训行为。培训前，首先要充分调研，了解单位和职工对培训方面的需求，避免出现、单位、职工需求和培训内容的“两张皮”现象。再根据这些需求，结合生产经营实际，针对不同的对象，制定不同的培训内容和计划。在培训中，要采用灵活的培训形式，可以是为提高管理者或员工综合素质的轮岗式培训、为提升专业技能实行导师带徒的贴身式培训、网上培训等内部培训，也可以是为了掌握新技术、新技能、进入新领域的派出式培训、为全面提高现有人员的专业技术水平到高校进行专业教育的继续教育式培训等外部培训。通过培训使现有人才在掌握常规技術、熟悉新技术方面有一定提升；借助技能大赛，实现以赛代训目标，带动职工学习专业知识，更好的掌握专业技能。
3.5 制定科学的人力资源规划
制定科学的人力资源规划是保证职工队伍稳定、职工的专业和年龄结构合理的有效手段。通过规划的制定，对职工的流动性进行动态预测，及时发现人力资源结构上的不足，指导人力资源管理部门合理引进所需人才，不断优化队伍结构，为实现单位的发展战略奠定人力资源基础，满足事业单位分类改革后地质单位参与市场竞争的需要。
参考文献
［1］庞红.论煤田地质系统人才的开发与培养［J］.郑州经济管理干部学院学报，2006，（3）:20-21.
［2］何贵然.煤田地质单位人力资源管理现状及思考［J］.科技致富向导，2008，（7）:103-104.
［3］江西省地勘局人事教育处.地质勘查人力资源管理与开发战略研究［J］.国土资源高等职业教育研究，2008，（z1）:3-28.
［4］赵克荣.煤田地质系统人力资源管理与开发探讨［J］.中国煤田地质，2000，（9）:83-84.
［5］劳海玲，张青海，吴英.关于地勘单位的人力资源开发［J］.国土资源高等职业教育研究，2004，（2）:81-82.
关键词：地质；人力资源；管理
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）15-0098-02
随着事业单位改革的推进，地质行业在人力资源管理及人才培养使用上面临着新的挑战。能否建立起适应市场竞争需求的激励机制及充分体现人才价值的管理体系，优化人力资源结构，是关系到地质单位能否经受住市场经济考验，实现可持续发展的关键因素。本文拟结合某煤田地质单位实际，探讨地质系统人力资源的开发与管理。
1 地质单位人力资源结构现状分析
煤田地质勘探是基础性、准公益性的事业，关乎着国计民生。近年来，迅猛发展的科学技术，不断提高的生产现代化、信息化水平，对煤田地质系统的人员素质提出了新的要求。但是，目前煤田地质系统人力资源结构存在着诸多问题，严重制约了煤田地质经济的快速、可持续发展。
1.1 高层次人才偏少，复合型人才紧缺
截至2011年底，该煤田地质单位共有在编职工3191人，其中本科以上文化程度的有581人，占总人数的18.2%，而研究生以上学历的仅有31人，占在岗职工的比例还不足1%。在专业技术人员队伍中，具备高级职称的人数为197（其中正高8人），占总人数的比重仅占6.2%。目前，尚没有享受国务院或省政府特殊津贴的人员。既懂管理又懂技术，既懂生产又懂经营的全能型、复合型人力资源更是非常紧缺。
1.2 高层次技术人才老龄化，技能型人才缺乏
在全局人力资源队伍中，20世纪六七十年代出生的占比最高，但职称结构却不尽合理。据统计，具有中级以上职称的人员占职工总数的比例仅为18.6%；在工人中，具有高级工任职资格的仅占35.0%，35周岁以下，具有初级工以上任职资格的仅为19.1%；高级工程师年龄大多在50岁左右，高层次技术队伍老龄化趋势十分明显，人才断层现象日益突出。此外，全局只有10名技师，没有高级技师，具有丰富的业务知识和熟练的操作技能的技术工人不足现象特别严重。这与目前正在进行的分类推进事业单位改革要求极不适应。
2 地质单位人力资源管理中存在的问题
长期以来，地质系统人事管理一直按照事业单位的被动式模式运作，主要是对人力资源的“获取”，管理水平处于一个比较低的层次，人力资源管理的核心功能——“整合”并没有得到充分发挥，管理理念和管理手段相对落后。总的说来，主要存在以下问题：
2.1 管理观念滞后，人才储备制度缺失
目前，地质单位的人事管理工作还停留在传统观念上，主要是人员的招聘和录用，只是把员工当作填充单位人员空缺的补充，按照劳动者进行简单的管理和岗位上的调配，员工的创造性、积极性和主动性得不到有效发挥。另一方面，地质单位大多没有人力资源规划或者是有规划，但是没有得到有效实施；对人才库的建立、人才的储备没有足够重视，人才储备制度没有建立起來，导致人力资源出现“断层”，老的老，小的小，出现青黄不接的状况，“一人多岗，身兼多职”现象较为普遍，一些业务骨干、中坚力量不得不过度使用。
2.2 用人机制不灵活，缺乏有效的竞争和激励机制
当前，地质系统目前大多是事业单位，仍沿用传统的用人机制。职工能进不能出，各类人员一经录用，便成为“铁饭碗”；一经任命，便成为终身制。在干部管理中，“论资排辈”、“靠年限”、能上不能下等情况，在每个地质单位几乎都不同程度地存在。没有形成鼓励专业人才和优秀年轻干部脱颖而出、破格提拔的机制和环境。用人机制的死气沉沉，已经极大地束缚、制约了职工的创造性、积极性和能力的发挥，严重地制约了单位的发展。
2.3 未建立科学的绩效考评体系
近几年，地质单位加大了对主要经济技术等体现单位发展指标的考核与对考核对象的奖惩力度，绩效指标（经济指标）往往由主管单位年初下达，但年终考核时，仅仅是到管理层和主要经营者。虽然加大了职工收入分配制度改革、表示“收入分配要向一线倾斜”，但如何倾斜、如何考评却并没有相对应详细标准和相关办法，忽略了日常考核，也无法进行科学地、有效的绩效考评，导致对职工的考评成为了“走过程”。
2.4 人力资源培训体系不健全
为了提升职工素质，地质单位大都比较重视职工教育培训工作，对专业技术人员和管理人员都进行了各种形式的职业培训。但其中还存在不少问题，比如：缺乏培训需求的调研和沟通，没有完善的职工培训计划；培训方式单一，针对性和实效性不强；注重培训过程，忽视培训效果等，使得一些培训是为了培训而培训，为了完成培训任务而培训，从而也导致了员工参与培训的积极性不高，培训取得的效果不明显。
2.5 人才管理松懈，人才大量流失
近几年，随着各地质单位对人才培养工作的不断重视，都制定了吸引人才引进的优惠政策、激励人才脱颖而出的制度，但大部分“政策”、“制度”只是停留在“文件”上。每年都要专门组织人员到大、专院校去招聘、花费大量人力物力对新进人员生活环境进行改善，尽力为他们创造良好的生活和工作环境。但“投入”和“产出”却并不匹配，难于留住人才，引进、培养的人才不断流失，这种“为他人作嫁衣”的现象屡见不鲜，部分管理者甚至已经习以为常，这充分暴露了地质单位在人才管理机制上存在的种种问题，对人才队伍的稳定、对行业的长远发展极为不利。
3 提高地质单位人力资源管理水平的措施
3.1 树立人力资源开发与管理的新观念
传统的、老的人事管理，管理的重点主要是人的使用，忽视了对人力资源的开发和对人的培养，不能使员工的主观能动性、积极性和创造性得到充分的发挥，做不到人尽其才、才尽其用，造成人力资源的浪费，从而制约了地质单位的发展。树立新的人力资源观念已经成为地质单位在用人方面亟需解决的问题。人是地质单位发展的真正资源，专业人才是地质单位可持续、快速发展的重要保障，因此，人力资源开发与管理就必须放在重要的议事日程上来。同时要树立人力资源管理的系统观、动态观、权变观、历史唯物主义观等。把人力资源管理变成一个科学的、系统的和不断优化的打造人才库的过程。 3.2 建立公平、公开的竞争与激励机制
改革传统用人制度，实行公开选拔。公开职务、岗位条件，打破传统的分配定终身、凭印象用人等做法。通过建立和健全人事管理制度、建立健全对职工的工作实绩、工作质量、带来的社会和经济效益等的考核评价体系，引入竞争机制，强化职工的竞争意识，消除不利于公开选拔、公平竞争的做法，为人才的发现、培养创造良好的环境和条件，营造良好的人才成长氛围。坚持定员、定岗、定职责，坚持按劳付酬、效率优先的原则，建立公开、公平的竞争机制，激励员工不断进取、努力工作，在地质事业发展的进程中形成强大的内驱力和拉动力。
3.3 健全科学的考评和奖惩制度
人力资源管理的核心是“奖酬”，这个核心也是发挥人力资源管理的激励与凝聚职能作用的重要体现，这一“体现”要靠“考评”来实现。考评是现代组织不可或缺的管理工具，考评的目的是改善员工表现，使管理者能有效的对人力资源进行合理的配置；奖惩的目的是规范员工的行为、激励人力资源的主体最大限度地发挥其潜能。因此，在“三定”的基础上，应根据“德、能、勤、绩、廉”，定期对员工进行综合考核。考评工作应本着严格、公正、公开的原则开展，真抓实干、一把尺子、不搞平衡、实事求是，尽快建立健全考评标准科学、考评细则具体、结合岗位紧密的考评制度，使之不流于形式，成为加强和提升职工责任感、提升工作效率、增强单位活力的有效保证。考评结束后，应把结果以适当方式，在一定范围内进行反馈，并根据考评结果对职工进行奖惩，切实做到奖勤罚徽、奖优罚劣，维护考评和奖惩制度的严肃性，鞭策员工积极向上。
3.4 完善培训机制
培训是提高职工综合素质，提升专业技能，加强职业道德修养和掌握现代化办公的重要手段。对职工的培训，不管是外部培训还是内部培训，都要先制定合理的、有针对性和操作性强的培训计划，并逐渐形成制度，用制度不断推动和规范培训行为。培训前，首先要充分调研，了解单位和职工对培训方面的需求，避免出现、单位、职工需求和培训内容的“两张皮”现象。再根据这些需求，结合生产经营实际，针对不同的对象，制定不同的培训内容和计划。在培训中，要采用灵活的培训形式，可以是为提高管理者或员工综合素质的轮岗式培训、为提升专业技能实行导师带徒的贴身式培训、网上培训等内部培训，也可以是为了掌握新技术、新技能、进入新领域的派出式培训、为全面提高现有人员的专业技术水平到高校进行专业教育的继续教育式培训等外部培训。通过培训使现有人才在掌握常规技術、熟悉新技术方面有一定提升；借助技能大赛，实现以赛代训目标，带动职工学习专业知识，更好的掌握专业技能。
3.5 制定科学的人力资源规划
制定科学的人力资源规划是保证职工队伍稳定、职工的专业和年龄结构合理的有效手段。通过规划的制定，对职工的流动性进行动态预测，及时发现人力资源结构上的不足，指导人力资源管理部门合理引进所需人才，不断优化队伍结构，为实现单位的发展战略奠定人力资源基础，满足事业单位分类改革后地质单位参与市场竞争的需要。
参考文献
［1］庞红.论煤田地质系统人才的开发与培养［J］.郑州经济管理干部学院学报，2006，（3）:20-21.
［2］何贵然.煤田地质单位人力资源管理现状及思考［J］.科技致富向导，2008，（7）:103-104.
［3］江西省地勘局人事教育处.地质勘查人力资源管理与开发战略研究［J］.国土资源高等职业教育研究，2008，（z1）:3-28.
［4］赵克荣.煤田地质系统人力资源管理与开发探讨［J］.中国煤田地质，2000，（9）:83-84.
［5］劳海玲，张青海，吴英.关于地勘单位的人力资源开发［J］.国土资源高等职业教育研究，2004，（2）:81-82.