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摘 要：绩效管理是企业人力资源管理的核心，在增强企业活力和提高企业竞争力方面起着重要作用。目前，我国企业绩效管理已取得了一定的成效，但在实际操作中还存在一些问题亟待改进。本文主要从分析企业绩效管理存在的问题入手，探讨改善企业绩效管理的对策。
关键词：企业；绩效管理；问题；对策
绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业采取科学的方法，使员工个人目标与企业整体目标有机的结合起来，从而充分挖掘员工潜力，促进企业的持续健康发展。绩效管理的目的是提高企业的绩效，主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等环节。企业绩效是以开发人力潜能为核心的管理模式，在现代企业发展中起着举足轻重的作用，越来越受到很多企业的重视。目前，我国企业绩效管理已取得了一定的成效，但在实际操作中还存在一些问题亟待改进。本文主要从分析企业绩效管理存在的问题入手，探讨改善企业绩效管理的对策。
一、企业绩效管理存在的问题
1.绩效管理缺乏针对性
战略管理引入我国的时间较短，一些企业的绩效管理与企业战略目标没有联系起来。企业绩效管理的目的在于员工能力的提升和企业绩效的改进，从而确保企业战略目标的实现。但很多企业没有明确的战略目标，过分注重考试形式，使得绩效管理目标缺乏明确性。绩效管理强调量化指标的跟进，其管理的过程就是管理者与员工之间在目标上达成共识的过程，是促进员工取得优异成绩的管理过程。在实践中很多企业将精力放在设置和分解业绩指标上，忽视员工实际，设定的目标与员工实际工作相脱节。而员工又认为绩效考核的目的是考核人、监督人，忽视了激励员工、挖掘员工潜能的目的，这种绩效管理都没有认识到绩效管理的目的，直接导致绩效考核管理基础缺失，使得绩效管理缺乏针对性，很难发挥其应有的作用。
2.绩效管理等于绩效考核
绩效管理目的是将企业与个人目标联系起来，从而获得企业效率的最优化，其主要包括绩效考核、绩效实施、绩效计划、绩效反馈等环节，可见绩效考核是绩效管理的重要组成部分，虽然绩效考核处于中心环节，但也只是绩效管理的一部分。现在很多企业忽视了绩效管理是一个系统，一提绩效管理，就认为绩效管理和绩效考核是一回事，将两者等同起来，这也缩小了绩效管理的范围，使得绩效管理工作中过分注重绩效考核，影响绩效管理作用的发挥。如果将绩效管理简单的看作是绩效考核，会使管理者过分注重考核结果，实施中注重企业目标而忽视员工个人目标，也不会投入资源指导、帮助员工提高绩效，大大缩小了绩效管理的功能，使绩效管理成为奖金分配的依据，它的目的就是奖勤罚懒，使员工认为绩效管理就是为了奖惩，形成管理者与员工之间的对立，在管理者与员工之间产生障碍。员工只注重绩效考核结果，而不关心如何改进绩效，甚至有的员工为了个人利益会不择手段的损害他人利益，这与绩效管理目的不相符，无法凸显绩效管理的优势，也会损害企业的业绩、团队的凝聚力。
3.绩效指标体系不科学
绩效考核的重要问题是绩效指标的确立，要确立什么样的指标是较难解决的问题。其实，企业确立的绩效指标会根据经营指标完成情况、思想觉悟、工作态度来定，包括质量指标、生产指标、安全指标等。指标对绩效考核具有重要作用，但在实际工作中绩效指标体系缺乏科学性。首先指标数量过多，有的企业设立的考核指标有二十多项，发放薪酬前要对这些指标进行汇总，会浪费大量的人力，同时由于制订的指标过多，指标值很难估计，也会影响到考核结果，使得考核缺乏公正性。其次指标过分注重经济价值，考核指标看重的是经济指标，忽视了员工高层次的精神需求，没有处理好经济发展与员工发展的关系，不利于企业的长远发展。
4.绩效管理中缺乏实施沟通
绩效管理是员工与管理层双向沟通的动态过程，只有在绩效管理中不断的沟通，才会促进员工和企业的共同发展。但目前企业注重考核而缺乏沟通，很多企业实施的绩效管理是单方面的，在管理中缺乏沟通，走过场，搞形式主义，忽视了员工的需求，没有重视员工在绩效管理中的地位与作用。绩效管理开始时只是发放考核表格，考核内容的制定也是管理者决定的，导致很多员工对绩效管理制度不了解，不知道企业考核是怎样进行的，考核指标是怎么得出的，考核结果是做什么用的等。也即是说整个绩效管理是管理者实施的，忽视了员工的要求，没有重视员工在绩效管理中的作用。所以员工不知道自己工作中存在什么问题，这些问题是什么因素造成的，也不知道如何改进，不利于工作的开展。
二、改善企业绩效管理的对策
1.明确绩效管理目标
绩效管理首先要定位绩效目标，如果没有明确的绩效管理目标，绩效管理就可能偏离方向。只有确立与企业实际相符合的绩效管理目标，才能通过有效的目标分解和落实，帮助企业实现预定的战略目标。一般来说确立企业绩效管理目标分为几个流程，一是确立企业戰略目标，建立战略图，制定考核指标；二是确立企业业务流程、部门职能、岗位职责，明确绩效管理的基本策略，将企业目标分解，将企业战略目标与绩效指标体系有机的结合起来。
2.建立完善的绩效管理体系
绩效管理是一个体系，既包括绩效考核也包括绩效管理，要把绩效考核与绩效管理有机的结合起来。绩效管理是系统的管理过程，绩效考核只是绩效管理的一个环节，绩效管理侧重信息的沟通与绩效的提高，绩效考核偏重绩效判断、评估。绩效管理的各个环节承担着不同的职责，它们之间是不可分割的，所以不能忽视任何一个方面。绩效考核在绩效管理中处于核心地位，它是一套正式的制度，用来衡量、评价、反馈员工的行为。要建立科学的绩效评估体系，就要提高绩效考核标准的科学性，发挥绩效考核的作用。
3.设计科学的绩效指标
绩效指标设计是非常重要的，面面俱到的考核指标设计只会加大管理成本，增加工作量。企业要结合实际设计科学的绩效标准。一般来说绩效考核指标设计要从两方面入手：一是做好岗位分析与评价，将岗位按照职能性质相似分为几类岗位群，制定不同类别的岗位考核指标和方法；二是考核指标应明确，定量指标与定性指标相结合，增强考核的公平性。
4.加强与员工的沟通与反馈
绩效沟通不仅在开始或结束，而应该贯穿绩效管理的全过程，不断的进行沟通，其目的是追踪绩效进展，为双方提供信息。所以要做好绩效管理就要做好员工与管理者的绩效沟通，使绩效管理成为管理者与员工沟通的过程。绩效管理不是为了奖惩，而是要让员工认识到自己的成绩与存在的不足，找出改进自己业绩的方法，从而推动员工自身的发展，促进企业战略目标的实现，这些都要建立在沟通的基础上。
参考文献：
[1]赵钰.试论企业绩效管理中存在的问题及对策[J].中国集体经济，2011（36）
[2]张文斌.企业绩效管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业管理与科技，2012（9）
关键词：企业；绩效管理；问题；对策
绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业采取科学的方法，使员工个人目标与企业整体目标有机的结合起来，从而充分挖掘员工潜力，促进企业的持续健康发展。绩效管理的目的是提高企业的绩效，主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等环节。企业绩效是以开发人力潜能为核心的管理模式，在现代企业发展中起着举足轻重的作用，越来越受到很多企业的重视。目前，我国企业绩效管理已取得了一定的成效，但在实际操作中还存在一些问题亟待改进。本文主要从分析企业绩效管理存在的问题入手，探讨改善企业绩效管理的对策。
一、企业绩效管理存在的问题
1.绩效管理缺乏针对性
战略管理引入我国的时间较短，一些企业的绩效管理与企业战略目标没有联系起来。企业绩效管理的目的在于员工能力的提升和企业绩效的改进，从而确保企业战略目标的实现。但很多企业没有明确的战略目标，过分注重考试形式，使得绩效管理目标缺乏明确性。绩效管理强调量化指标的跟进，其管理的过程就是管理者与员工之间在目标上达成共识的过程，是促进员工取得优异成绩的管理过程。在实践中很多企业将精力放在设置和分解业绩指标上，忽视员工实际，设定的目标与员工实际工作相脱节。而员工又认为绩效考核的目的是考核人、监督人，忽视了激励员工、挖掘员工潜能的目的，这种绩效管理都没有认识到绩效管理的目的，直接导致绩效考核管理基础缺失，使得绩效管理缺乏针对性，很难发挥其应有的作用。
2.绩效管理等于绩效考核
绩效管理目的是将企业与个人目标联系起来，从而获得企业效率的最优化，其主要包括绩效考核、绩效实施、绩效计划、绩效反馈等环节，可见绩效考核是绩效管理的重要组成部分，虽然绩效考核处于中心环节，但也只是绩效管理的一部分。现在很多企业忽视了绩效管理是一个系统，一提绩效管理，就认为绩效管理和绩效考核是一回事，将两者等同起来，这也缩小了绩效管理的范围，使得绩效管理工作中过分注重绩效考核，影响绩效管理作用的发挥。如果将绩效管理简单的看作是绩效考核，会使管理者过分注重考核结果，实施中注重企业目标而忽视员工个人目标，也不会投入资源指导、帮助员工提高绩效，大大缩小了绩效管理的功能，使绩效管理成为奖金分配的依据，它的目的就是奖勤罚懒，使员工认为绩效管理就是为了奖惩，形成管理者与员工之间的对立，在管理者与员工之间产生障碍。员工只注重绩效考核结果，而不关心如何改进绩效，甚至有的员工为了个人利益会不择手段的损害他人利益，这与绩效管理目的不相符，无法凸显绩效管理的优势，也会损害企业的业绩、团队的凝聚力。
3.绩效指标体系不科学
绩效考核的重要问题是绩效指标的确立，要确立什么样的指标是较难解决的问题。其实，企业确立的绩效指标会根据经营指标完成情况、思想觉悟、工作态度来定，包括质量指标、生产指标、安全指标等。指标对绩效考核具有重要作用，但在实际工作中绩效指标体系缺乏科学性。首先指标数量过多，有的企业设立的考核指标有二十多项，发放薪酬前要对这些指标进行汇总，会浪费大量的人力，同时由于制订的指标过多，指标值很难估计，也会影响到考核结果，使得考核缺乏公正性。其次指标过分注重经济价值，考核指标看重的是经济指标，忽视了员工高层次的精神需求，没有处理好经济发展与员工发展的关系，不利于企业的长远发展。
4.绩效管理中缺乏实施沟通
绩效管理是员工与管理层双向沟通的动态过程，只有在绩效管理中不断的沟通，才会促进员工和企业的共同发展。但目前企业注重考核而缺乏沟通，很多企业实施的绩效管理是单方面的，在管理中缺乏沟通，走过场，搞形式主义，忽视了员工的需求，没有重视员工在绩效管理中的地位与作用。绩效管理开始时只是发放考核表格，考核内容的制定也是管理者决定的，导致很多员工对绩效管理制度不了解，不知道企业考核是怎样进行的，考核指标是怎么得出的，考核结果是做什么用的等。也即是说整个绩效管理是管理者实施的，忽视了员工的要求，没有重视员工在绩效管理中的作用。所以员工不知道自己工作中存在什么问题，这些问题是什么因素造成的，也不知道如何改进，不利于工作的开展。
二、改善企业绩效管理的对策
1.明确绩效管理目标
绩效管理首先要定位绩效目标，如果没有明确的绩效管理目标，绩效管理就可能偏离方向。只有确立与企业实际相符合的绩效管理目标，才能通过有效的目标分解和落实，帮助企业实现预定的战略目标。一般来说确立企业绩效管理目标分为几个流程，一是确立企业戰略目标，建立战略图，制定考核指标；二是确立企业业务流程、部门职能、岗位职责，明确绩效管理的基本策略，将企业目标分解，将企业战略目标与绩效指标体系有机的结合起来。
2.建立完善的绩效管理体系
绩效管理是一个体系，既包括绩效考核也包括绩效管理，要把绩效考核与绩效管理有机的结合起来。绩效管理是系统的管理过程，绩效考核只是绩效管理的一个环节，绩效管理侧重信息的沟通与绩效的提高，绩效考核偏重绩效判断、评估。绩效管理的各个环节承担着不同的职责，它们之间是不可分割的，所以不能忽视任何一个方面。绩效考核在绩效管理中处于核心地位，它是一套正式的制度，用来衡量、评价、反馈员工的行为。要建立科学的绩效评估体系，就要提高绩效考核标准的科学性，发挥绩效考核的作用。
3.设计科学的绩效指标
绩效指标设计是非常重要的，面面俱到的考核指标设计只会加大管理成本，增加工作量。企业要结合实际设计科学的绩效标准。一般来说绩效考核指标设计要从两方面入手：一是做好岗位分析与评价，将岗位按照职能性质相似分为几类岗位群，制定不同类别的岗位考核指标和方法；二是考核指标应明确，定量指标与定性指标相结合，增强考核的公平性。
4.加强与员工的沟通与反馈
绩效沟通不仅在开始或结束，而应该贯穿绩效管理的全过程，不断的进行沟通，其目的是追踪绩效进展，为双方提供信息。所以要做好绩效管理就要做好员工与管理者的绩效沟通，使绩效管理成为管理者与员工沟通的过程。绩效管理不是为了奖惩，而是要让员工认识到自己的成绩与存在的不足，找出改进自己业绩的方法，从而推动员工自身的发展，促进企业战略目标的实现，这些都要建立在沟通的基础上。
参考文献：
[1]赵钰.试论企业绩效管理中存在的问题及对策[J].中国集体经济，2011（36）
[2]张文斌.企业绩效管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业管理与科技，2012（9）