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【摘要】: 本文分析了职务晋升作为人力资源管理中的激励措施的积极作用与负面效果，提出了通过晋升决策的公正原则、人才选拔的战略眼光及人才储备作用来消除晋升可能带来的消极影响的重要措施。
【关键词】:职务晋升；公正原则；选拔人才；人才储备
一职务晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。
对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。
对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。
二然而在晋升激励的积极作用下也会产生一些负面效果。首先，对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。第二，我国企业的职位晋升制度大多采用由企业领导根据现有人员业务成绩的大小择优晋升高一级职位的办法。从理论和实践的过程看,这一选拔方式存在很多缺陷。我们不禁提出以下疑问：
一个人在目前的工作岗位上成绩突出, 那么他一定会在更高的岗位上有所成就吗?
选出操作技能最优的人去从事需要很强的人际交往能力的工作,让最擅长沟通的人去完成判断大势、筹谋大计的任务, 算不算人才浪费?
三从以上分析可以看出,这一制度的设计思路先天不足, 给企业造成多重损失。如何弥补这一不足, 让企业的职位晋升制度更有利于企业的发展,可以从以下三个方面着手:
（1）公正，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。根据现代汉语词典的解释，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，没有偏私。在组织公正性( Organizational Justice)的研究文献中，公正(Justice)与公平(Fairness)是可以互换的同义词。本文对公正与公平也不做区分。
a.员工对晋升结果公正性的判断
在职务晋升决策中，结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。
b. 晋升决策程序公正性的五个原则
公开性原则：在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。客观性原则：指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。
一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。
双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。
结果可辩驳性原则：员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。
c.交往公正性的内涵
交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。程序公正性从制度上保证上下级之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当的形式。
(2) 企业的主管人员在人才的选拔上要有战略眼光。企业的职位晋升不是一种奖励手段, 是要为未来服务的。它不是对过去的总结,它的工作重点是要找出现在与未来之间的某种联系, 从对人的观察了解中确定哪一个才是企业真正需要的"千里马", 而不是单纯地根据目前的成绩决定取舍。这要求主管领导要具有一定的胆识气魄,不拘泥于传统的思维方式,在人才的录用上大胆创新。
(3) 把职位晋升作为短期聘用和单纯升迁的权宜之计思想, 从系统的观点来看待整个人才选拔过程,将人才的预测、规划和发展与企业的长远发展战略结合起来, 形成人力资源的长期战略规划。职位晋升制度作为这一动态过程的一个组成部分, 应服从其特定需要。具体来说,企业应根据未来的发展需要设立人才储备库,根据储备人才的潜质和需要辅之以适当的培养方法,并在需要的时候结合适当的考评方法再最终确定合适的人选。具体操作中可以按以下程序进行: 企业根据需要制定出一定时期内的用人计划,包括数量及素质要求,用于充实现有岗位和企业发展中的新增岗位。然后对所有员工(包括已有和新录用的)的技能及潜质进行测评,确定在某一方面具有发展潜力的员工进入人才储备库。这方面测评可以采取笔试、口试、观察等方法进行, 也可以借助于心理学的研究成果。还有一个可行的办法是让进入被选拔视野的职工进行工作轮换,每隔一段时间更换一个不同类型的工作,虽然对于工作效率有所影响,但对于职工寻求合适的职位方向、加深对企业的了解、考察职工的潜质很有帮助。接下来要做的事情是根据员工的潜质及发展方向进行有针对性的培训(可采用岗位内实践以及脱岗培训的办法) ,完善其技能,提高工作适应性。最后根据员工的努力程度和发展状况,在组织需要的时候, 再通过综合考评的方式最终确定高一级职位的最佳人选。通过上述方法的选拔,一方面可以量才使用,提高工作绩效; 另一方面为企业储备大量训练有素的后备力量,可随时应付人员的流动及素质下降给企业带来的冲击,保证企业的长远发展。
四结论
晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的职业满意度。保证企业内部选拔程序公正能最大限度地 保证晋升结果的公正性，真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的。程序公正性还能消除或降低晋升愿望得不到满足的员工的不公平感与消极情绪，保持大多数员工的工作热情。晋升程序公正还能为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导员工将个人的职业发展与企业目标结合起来，从而培育员工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。就当前企业之间的竞争已从技术为主的竞争转化成以人才为主、尤其以管理人才为主的竞争。在竞争中企业如何才能立于不败之地?最稳妥、最可靠的方法莫过于企业“出产”人才。设计良好的职位晋升制度可以充分发挥人才资源的既有能量和潜在能量, 也有助于企业实现这一目标。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。
参考文献：
[1] 马丽娟.企业职位晋升中的误区及改进.领导科学, 1999, (9).
[2] 闵学勤. 如果晋升得不到满足. 中国人力资源开发, 2001, (11):35.
[3] Suzanne S. Masterson, Kyle Lewis and M. Susan Taylor, IntegratingJustice and Social Exchange: The Differing Effects of Fair Procedures andTreatment on Work Relationships. Academy of Management Journal, 2000,43(4738-748).
[4] Konovsky, Mary A. Understanding Procedural Justice and Its Impacton Business Organizations. Journal of Management, 2000, 26(3): 496.
[5] Tina L Robbins, Timothy P Summers, Janis L Miller, William HHendrix. Using the Group-value Model to Explain the Role of NoninstrumentalJustice in Distinguishing the Effects of Distributive and ProceduralJustice. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Leicester,Dec 2000.
[6] 汪纯孝, 谢礼珊, 岑成德, 申文果, 韩小芸. 智力型企业经营管理. 广州: 中山大学出版社, 2000.
[7]吕俊涛, 唐元虎. 浅谈双/ 多阶梯晋升制度.科学与科学技术管理, 2001, 3.
【关键词】:职务晋升；公正原则；选拔人才；人才储备
一职务晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。
对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。
对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。
二然而在晋升激励的积极作用下也会产生一些负面效果。首先，对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。第二，我国企业的职位晋升制度大多采用由企业领导根据现有人员业务成绩的大小择优晋升高一级职位的办法。从理论和实践的过程看,这一选拔方式存在很多缺陷。我们不禁提出以下疑问：
一个人在目前的工作岗位上成绩突出, 那么他一定会在更高的岗位上有所成就吗?
选出操作技能最优的人去从事需要很强的人际交往能力的工作,让最擅长沟通的人去完成判断大势、筹谋大计的任务, 算不算人才浪费?
三从以上分析可以看出,这一制度的设计思路先天不足, 给企业造成多重损失。如何弥补这一不足, 让企业的职位晋升制度更有利于企业的发展,可以从以下三个方面着手:
（1）公正，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。根据现代汉语词典的解释，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，没有偏私。在组织公正性( Organizational Justice)的研究文献中，公正(Justice)与公平(Fairness)是可以互换的同义词。本文对公正与公平也不做区分。
a.员工对晋升结果公正性的判断
在职务晋升决策中，结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。
b. 晋升决策程序公正性的五个原则
公开性原则：在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。客观性原则：指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。
一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。
双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。
结果可辩驳性原则：员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。
c.交往公正性的内涵
交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。程序公正性从制度上保证上下级之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当的形式。
(2) 企业的主管人员在人才的选拔上要有战略眼光。企业的职位晋升不是一种奖励手段, 是要为未来服务的。它不是对过去的总结,它的工作重点是要找出现在与未来之间的某种联系, 从对人的观察了解中确定哪一个才是企业真正需要的"千里马", 而不是单纯地根据目前的成绩决定取舍。这要求主管领导要具有一定的胆识气魄,不拘泥于传统的思维方式,在人才的录用上大胆创新。
(3) 把职位晋升作为短期聘用和单纯升迁的权宜之计思想, 从系统的观点来看待整个人才选拔过程,将人才的预测、规划和发展与企业的长远发展战略结合起来, 形成人力资源的长期战略规划。职位晋升制度作为这一动态过程的一个组成部分, 应服从其特定需要。具体来说,企业应根据未来的发展需要设立人才储备库,根据储备人才的潜质和需要辅之以适当的培养方法,并在需要的时候结合适当的考评方法再最终确定合适的人选。具体操作中可以按以下程序进行: 企业根据需要制定出一定时期内的用人计划,包括数量及素质要求,用于充实现有岗位和企业发展中的新增岗位。然后对所有员工(包括已有和新录用的)的技能及潜质进行测评,确定在某一方面具有发展潜力的员工进入人才储备库。这方面测评可以采取笔试、口试、观察等方法进行, 也可以借助于心理学的研究成果。还有一个可行的办法是让进入被选拔视野的职工进行工作轮换,每隔一段时间更换一个不同类型的工作,虽然对于工作效率有所影响,但对于职工寻求合适的职位方向、加深对企业的了解、考察职工的潜质很有帮助。接下来要做的事情是根据员工的潜质及发展方向进行有针对性的培训(可采用岗位内实践以及脱岗培训的办法) ,完善其技能,提高工作适应性。最后根据员工的努力程度和发展状况,在组织需要的时候, 再通过综合考评的方式最终确定高一级职位的最佳人选。通过上述方法的选拔,一方面可以量才使用,提高工作绩效; 另一方面为企业储备大量训练有素的后备力量,可随时应付人员的流动及素质下降给企业带来的冲击,保证企业的长远发展。
四结论
晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的职业满意度。保证企业内部选拔程序公正能最大限度地 保证晋升结果的公正性，真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的。程序公正性还能消除或降低晋升愿望得不到满足的员工的不公平感与消极情绪，保持大多数员工的工作热情。晋升程序公正还能为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导员工将个人的职业发展与企业目标结合起来，从而培育员工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。就当前企业之间的竞争已从技术为主的竞争转化成以人才为主、尤其以管理人才为主的竞争。在竞争中企业如何才能立于不败之地?最稳妥、最可靠的方法莫过于企业“出产”人才。设计良好的职位晋升制度可以充分发挥人才资源的既有能量和潜在能量, 也有助于企业实现这一目标。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。
参考文献：
[1] 马丽娟.企业职位晋升中的误区及改进.领导科学, 1999, (9).
[2] 闵学勤. 如果晋升得不到满足. 中国人力资源开发, 2001, (11):35.
[3] Suzanne S. Masterson, Kyle Lewis and M. Susan Taylor, IntegratingJustice and Social Exchange: The Differing Effects of Fair Procedures andTreatment on Work Relationships. Academy of Management Journal, 2000,43(4738-748).
[4] Konovsky, Mary A. Understanding Procedural Justice and Its Impacton Business Organizations. Journal of Management, 2000, 26(3): 496.
[5] Tina L Robbins, Timothy P Summers, Janis L Miller, William HHendrix. Using the Group-value Model to Explain the Role of NoninstrumentalJustice in Distinguishing the Effects of Distributive and ProceduralJustice. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Leicester,Dec 2000.
[6] 汪纯孝, 谢礼珊, 岑成德, 申文果, 韩小芸. 智力型企业经营管理. 广州: 中山大学出版社, 2000.
[7]吕俊涛, 唐元虎. 浅谈双/ 多阶梯晋升制度.科学与科学技术管理, 2001, 3.