【摘 要】
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在创新致胜的今天,明星员工被视为组织最重要的资产。面对此类员工,领导者自然寄予厚望,期待他们在不断精进自我的同时发挥创新引领作用。然而,这可能会事与愿违。不同于一般员工,明星员工承受身份自我验证和地位维护等多重威胁,而高绩效期望的高目标和隐性心理契约属性无疑会加剧其风险感知;为了应验领导高绩效期望,明星员工必须在创造性手段与常规性手段之间做出选择。鉴于创造活动蕴含着失败风险,高绩效期望可能会激活明
【基金项目】
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国家自然科学基金项目（71872111）；
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在创新致胜的今天,明星员工被视为组织最重要的资产。面对此类员工,领导者自然寄予厚望,期待他们在不断精进自我的同时发挥创新引领作用。然而,这可能会事与愿违。不同于一般员工,明星员工承受身份自我验证和地位维护等多重威胁,而高绩效期望的高目标和隐性心理契约属性无疑会加剧其风险感知;为了应验领导高绩效期望,明星员工必须在创造性手段与常规性手段之间做出选择。鉴于创造活动蕴含着失败风险,高绩效期望可能会激活明星员工的收益型心理框架,引导其聚焦表现目标导向从而抑制创造力。因而,探讨这一过程的心理计量机制具有重要的理论和实践价值。基于前景理论,建构了一个嵌套模型,通过对410个员工两阶段配对样本的分析,揭示:（1）领导者期望越高,明星员工越有可能聚焦于表现目标导向从而对创造力产生侵蚀效应;（2）其根源在于,期望越高,越容易激发明星员工风险规避的收益型心理框架,进而引导其聚焦于表现目标导向从而抑制创造力。本研究为揭示明星员工陷入“人才诅咒”陷阱的根源提供了思路,也为组织重新审视领导者的柔性激励行为提供了理论和实践启示。
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