论文部分内容阅读
【摘要】如何提高中职学生的学习积极性是当前中职教学管理的重要内容。本文尝试从组织行为学的角度，运用心理契约理论，对中职学生的心理和行为进行研究，以期从心理层面调动中职学生参加学习的热情，提高中职教学管理质量。
【关键词】心理契约 中职 教育
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）03-0032-02
由于教育制度的改革，现代的中职学生不再是以往的“尖子生”，而大多数是未能升入普通和重点高中而直接从初中升上来的学生，他们文化基础知识普遍较差，年龄较小，玩心重，对未来缺少规划，学习主动性较差。如何提高他们的学习积极性，一直是困扰广大中职教育者的难题，本文尝试从组织行为学的角度，对中职学生的心理和行为进行研究，以期得到一些改进中职教学管理方法的启示。
一、心理契约的含义
心理契约的概念最早是由Argyris（1960）、Levinson et al.（1962）、Schein（1965）等人在20世纪60年代提出的。美国著名管理心理学家施恩（Schein）认为“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望”。Kotter（1973）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。概括来说，心理契约是指个人与组织之间彼此应向对方付出什么、同时又应从对方得到什么的一种主观心理约定。其核心是双方内隐的不成文的相互责任。
心理契约理论认为，组织能清楚成员的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望；而每一位成员因为相信组织能实现他们的期望，而愿意为组织的发展做出全力奉献。虽然他们彼此的满足条件没有通过契约载明，而且其动态特性也不可能加以载明，但组织与成员却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
除了无形性、非正式性，心理契约与经济性契约还存在一个重大的区别：经济性契约相当稳定、变更很少，而心理契约却处于一种不断变更和修订的状态。心理契约的破坏是一种主观性的体验，它是指一方认为另一方没有充分实现心理契约，而不管心理契约的违反是否真实发生。心理契约一旦违背后，成员对组织的情感投入减少，交易型成分加重，严重的甚至中止自己的学习和工作。因此，许多成功的组织都非常重视组织与成员之间心理契约的建立、管理和维护。
二、心理契约对中职教学管理方法的启示
（一）仅靠外部激励不能完全激发中职学生学习的热情
在中职教学管理过程中，我们往往强调建立一定的奖励机制对学生进行适当激励，但这些奖励往往是外部的，不一定能激发全体学生的学习热情。心理契约论整合了以往众多激励理论，认为一般在经济性契约上很少涉及与较高层次的有效满足有关的内容，但只有在这些高层次需求上的满足，才会使人感到最大的满足，并最大可能地调动人的学习积极性，并且这种满足在心理契约中是最重要的成分。成功的心理契约管理可以低成本、倍增学校教学管理的效率，而失败的心理契约管理甚至可以使管理者在经济性契约上的成功努力都功亏一篑。因此除了外部激励措施，更重要的是建立和维护心理契约。
（二）仅靠制度化管理和刚性目标不能激发中职学生学习的热情
中职学校历来严格遵从制度化管理，强调用刚性目标激发学生为之奋斗。如果在教学管理中仍沿用这一套，可能会导致学生从学习的本身向学习的外在规范转移，将满足制度的基本要求和享有制度所承诺的基本权益作为首要任务。表面上用制度约束了学生的学习，实质上是把学习引向了程式化和僵硬化，最终走向了学习的反面。
（三）仅靠讲理和说服不能激发中职学生学习的热情
单纯性的讲理和说服在如今中职学生活跃的个性思维面前往往显得苍白无力。研究显示，情感承诺是最积极、最重要的承诺，情感承诺受学生个体的需要和对学校的期望，以及自己实际感受到的满足二者相符的程度的影响，学生对学校的情感承诺与学习绩效之间呈正相关关系。因此，学校要了解学生的需求和对学校的期望，同时要引导学生对学校的心理期望与学校对学生的心理期望达成一种默契，在学生和学校之间建立信任与承诺关系，建立相互依存关系，这才是增强学校凝聚力的有效方法。
三、基于心理契约理论的中职教學管理方法
心理契约的构建是由成员需求、组织激励方式、成员自我定位以及相应的学习工作行为四个方面的循环来决定的。组织在激励成员的过程中，以满足成员一定的需求为前提，而成员依据组织对个人期望和需求的满足程度来确定自己对组织的关系定位，并因此决定自己的学习工作绩效，而组织也会因此在激励上有所调整，这就是心理契约循环过程。
在中职教学管理过程中，我们可以适当的引入心理契约理论，根据上述循环过程从心理层面调动学生参加学习的热情。
（一）建立个人愿景
心理契约理论以组织与成员之间相互的心理预期为基础，将双方的需求作为最重要的关注点，要求组织应最大限度地使成员和组织双方的需求明确化。在中职教学管理过程中，我们也应该关注学校与学生双方的期望，也就是愿景。建立共同愿景是关键，它是学校愿景与学生个人愿景的有机结合。在明确学校愿景之前，应首先鼓励学生建立个人愿景，因为当学生相信学校会考虑自己的需求时，他也将对学校做出最大的贡献。因此，学校应该充分了解学生的个人愿景，通过系统思考将学生的个人愿景融入到学校的组织愿景中，提炼出为绝大部分学生所共同接受的理想价值观，并逐步使之沉淀为共同愿景。
（二）信守“人本”承诺
在组织成员的心理上，期望与义务是双向的，组织成员在履行自己责任的同时，也希望组织履行对他们的义务。因此，在中职教学管理过程中，学校也要信守对广大学生的心理承诺，即坚持以人为本，支持每位学生充分地自我发展，关注和帮助学生实现归属感、自尊、自我实现等高层次的人性需求，要引导学生在明确的愿景感召下自主学习，在学习中不断成长。
（三）创建人本文化
组织文化决定了将要存在的心理契约的类型。组织的变化会产生不同的文化，心理契约也将随之变化。以人为本是中职学校文化的核心。以人为本的中职学校文化，应建立在充分激发学生能力的基石上，以“促进人的全面发展”为价值取向，实施顺应现代社会发展的人性化管理，实现人尽其能，创造一种奋发、进取、和谐、平等的氛围和精神，给达成与维持“心理契约”创造了良好的氛围和空间，增强了学生学习的热情与信念，激发了学生信守“契约”、与学校共同实现愿景的责任。
（四）加强双向沟通
心理契约是一个复杂的心理结构，它具有主观性和动态性。一方面，它是一种主观感受，个体心理契约与实际内容可能会不一致；另一方面，心理契约处于不断变更与修订的动态过程之中，组织中任何因素的变化都会对心理契约产生影响。因此学生的心理契约会不断变化，当学生觉察到义务和责任没有得到理解和实现，就可能导致心理契约的违背，甚至产生负面行为。研究表明，缺乏沟通而造成的理解歧义是心理契约违背的一个重要原因。因此，要加强沟通，尤其是双向沟通，以增加学校与学生心理契约理解的一致程度，减少理解歧义，消除消极情感。
综上所述，建立和维护中职学校与学生之间良好的心理契约，有利于从内心深处激发每个学生的内在潜力和学习积极性，增强中职学校的凝聚力，提高中职教学管理质量。
参考文献：
[1]程惠君，昊幼珍.探析知识团队的“心理契约”管理[J].商场现代化.2007（3）中旬刊
[2]赵立军，赵守盈.心理契约在私立学校教师管理中的重要作用[J].贵州师范大学学报 （社会科学版） .2005（3）
[3]杨金国.教师管理的新视角——心理契约[J].河北工程技术职业学院学报.2004（3）
[4]郭景.组织变革中员工心理契约的违背研究——基于传统组织向学习型组织转变的过程[J].知识经济.2009（6）
【关键词】心理契约 中职 教育
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）03-0032-02
由于教育制度的改革，现代的中职学生不再是以往的“尖子生”，而大多数是未能升入普通和重点高中而直接从初中升上来的学生，他们文化基础知识普遍较差，年龄较小，玩心重，对未来缺少规划，学习主动性较差。如何提高他们的学习积极性，一直是困扰广大中职教育者的难题，本文尝试从组织行为学的角度，对中职学生的心理和行为进行研究，以期得到一些改进中职教学管理方法的启示。
一、心理契约的含义
心理契约的概念最早是由Argyris（1960）、Levinson et al.（1962）、Schein（1965）等人在20世纪60年代提出的。美国著名管理心理学家施恩（Schein）认为“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望”。Kotter（1973）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。概括来说，心理契约是指个人与组织之间彼此应向对方付出什么、同时又应从对方得到什么的一种主观心理约定。其核心是双方内隐的不成文的相互责任。
心理契约理论认为，组织能清楚成员的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望；而每一位成员因为相信组织能实现他们的期望，而愿意为组织的发展做出全力奉献。虽然他们彼此的满足条件没有通过契约载明，而且其动态特性也不可能加以载明，但组织与成员却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
除了无形性、非正式性，心理契约与经济性契约还存在一个重大的区别：经济性契约相当稳定、变更很少，而心理契约却处于一种不断变更和修订的状态。心理契约的破坏是一种主观性的体验，它是指一方认为另一方没有充分实现心理契约，而不管心理契约的违反是否真实发生。心理契约一旦违背后，成员对组织的情感投入减少，交易型成分加重，严重的甚至中止自己的学习和工作。因此，许多成功的组织都非常重视组织与成员之间心理契约的建立、管理和维护。
二、心理契约对中职教学管理方法的启示
（一）仅靠外部激励不能完全激发中职学生学习的热情
在中职教学管理过程中，我们往往强调建立一定的奖励机制对学生进行适当激励，但这些奖励往往是外部的，不一定能激发全体学生的学习热情。心理契约论整合了以往众多激励理论，认为一般在经济性契约上很少涉及与较高层次的有效满足有关的内容，但只有在这些高层次需求上的满足，才会使人感到最大的满足，并最大可能地调动人的学习积极性，并且这种满足在心理契约中是最重要的成分。成功的心理契约管理可以低成本、倍增学校教学管理的效率，而失败的心理契约管理甚至可以使管理者在经济性契约上的成功努力都功亏一篑。因此除了外部激励措施，更重要的是建立和维护心理契约。
（二）仅靠制度化管理和刚性目标不能激发中职学生学习的热情
中职学校历来严格遵从制度化管理，强调用刚性目标激发学生为之奋斗。如果在教学管理中仍沿用这一套，可能会导致学生从学习的本身向学习的外在规范转移，将满足制度的基本要求和享有制度所承诺的基本权益作为首要任务。表面上用制度约束了学生的学习，实质上是把学习引向了程式化和僵硬化，最终走向了学习的反面。
（三）仅靠讲理和说服不能激发中职学生学习的热情
单纯性的讲理和说服在如今中职学生活跃的个性思维面前往往显得苍白无力。研究显示，情感承诺是最积极、最重要的承诺，情感承诺受学生个体的需要和对学校的期望，以及自己实际感受到的满足二者相符的程度的影响，学生对学校的情感承诺与学习绩效之间呈正相关关系。因此，学校要了解学生的需求和对学校的期望，同时要引导学生对学校的心理期望与学校对学生的心理期望达成一种默契，在学生和学校之间建立信任与承诺关系，建立相互依存关系，这才是增强学校凝聚力的有效方法。
三、基于心理契约理论的中职教學管理方法
心理契约的构建是由成员需求、组织激励方式、成员自我定位以及相应的学习工作行为四个方面的循环来决定的。组织在激励成员的过程中，以满足成员一定的需求为前提，而成员依据组织对个人期望和需求的满足程度来确定自己对组织的关系定位，并因此决定自己的学习工作绩效，而组织也会因此在激励上有所调整，这就是心理契约循环过程。
在中职教学管理过程中，我们可以适当的引入心理契约理论，根据上述循环过程从心理层面调动学生参加学习的热情。
（一）建立个人愿景
心理契约理论以组织与成员之间相互的心理预期为基础，将双方的需求作为最重要的关注点，要求组织应最大限度地使成员和组织双方的需求明确化。在中职教学管理过程中，我们也应该关注学校与学生双方的期望，也就是愿景。建立共同愿景是关键，它是学校愿景与学生个人愿景的有机结合。在明确学校愿景之前，应首先鼓励学生建立个人愿景，因为当学生相信学校会考虑自己的需求时，他也将对学校做出最大的贡献。因此，学校应该充分了解学生的个人愿景，通过系统思考将学生的个人愿景融入到学校的组织愿景中，提炼出为绝大部分学生所共同接受的理想价值观，并逐步使之沉淀为共同愿景。
（二）信守“人本”承诺
在组织成员的心理上，期望与义务是双向的，组织成员在履行自己责任的同时，也希望组织履行对他们的义务。因此，在中职教学管理过程中，学校也要信守对广大学生的心理承诺，即坚持以人为本，支持每位学生充分地自我发展，关注和帮助学生实现归属感、自尊、自我实现等高层次的人性需求，要引导学生在明确的愿景感召下自主学习，在学习中不断成长。
（三）创建人本文化
组织文化决定了将要存在的心理契约的类型。组织的变化会产生不同的文化，心理契约也将随之变化。以人为本是中职学校文化的核心。以人为本的中职学校文化，应建立在充分激发学生能力的基石上，以“促进人的全面发展”为价值取向，实施顺应现代社会发展的人性化管理，实现人尽其能，创造一种奋发、进取、和谐、平等的氛围和精神，给达成与维持“心理契约”创造了良好的氛围和空间，增强了学生学习的热情与信念，激发了学生信守“契约”、与学校共同实现愿景的责任。
（四）加强双向沟通
心理契约是一个复杂的心理结构，它具有主观性和动态性。一方面，它是一种主观感受，个体心理契约与实际内容可能会不一致；另一方面，心理契约处于不断变更与修订的动态过程之中，组织中任何因素的变化都会对心理契约产生影响。因此学生的心理契约会不断变化，当学生觉察到义务和责任没有得到理解和实现，就可能导致心理契约的违背，甚至产生负面行为。研究表明，缺乏沟通而造成的理解歧义是心理契约违背的一个重要原因。因此，要加强沟通，尤其是双向沟通，以增加学校与学生心理契约理解的一致程度，减少理解歧义，消除消极情感。
综上所述，建立和维护中职学校与学生之间良好的心理契约，有利于从内心深处激发每个学生的内在潜力和学习积极性，增强中职学校的凝聚力，提高中职教学管理质量。
参考文献：
[1]程惠君，昊幼珍.探析知识团队的“心理契约”管理[J].商场现代化.2007（3）中旬刊
[2]赵立军，赵守盈.心理契约在私立学校教师管理中的重要作用[J].贵州师范大学学报 （社会科学版） .2005（3）
[3]杨金国.教师管理的新视角——心理契约[J].河北工程技术职业学院学报.2004（3）
[4]郭景.组织变革中员工心理契约的违背研究——基于传统组织向学习型组织转变的过程[J].知识经济.2009（6）