德国公司治理的内部决策机制实质上为“股东—监事会—董事会—经理”的相互制约机制。监事会和董事会都是由股东大会选举产生，监事会与董事会形成垂直的领导关系
　　
　　与日本公司治理不同的是，德国的公司治理契约中则是加入员工的参与性，培养员工对企业的忠诚和归属感，从而弥补劳方和资方在利益目标中的不一致性问题，形成一个利益共同体下的内部控制体系。由此，德国的公司治理被称为“共同决策制下的公司治理”。有意思的是，在混乱中倔强成长的日德模式与顺风顺水的英美模式在过去的一个世纪中都获得了一定的成功，当然也会有惨败的时候。目前正在蔓延的这场金融危机以及数年前的安然事件恰恰说明目前大行其道的英美模式就不具有绝对的优势。
　　根据德国经济学家西伯特的研究，德国的公司治理具有以下几个明显的特征:把股份公司的监事会和董事会分离;银行在公司治理中起到关键性的作用，因为银行在中间产品中具有主导地位并在监事会中具有相应的职位，如“驻厂银行”（Housebanks）这一名词就能清楚显示银行在企业决策中的重要性;更多地强调监事会中的分类代表;在雇员超过2000人的大公司中，雇员和工会在监事会中有1/2的投票权，在员工人数为500-2000人之间的较小企业中，上述的投票权为1/3;根据《公司法》，许多重要的管理决策必须征得工人委员会的同意。
　　按照西伯特描述的这些特征，我们大致不难勾画出德国公司治理的内部决策机制实质上为“股东—监事会—董事会—经理”的相互制约机制。监事会和董事会都是由股东大会选举产生，监事会与董事会形成垂直的领导关系。监事会不仅是一个监督机构，还是一个决策机构，它负责重大经营决策和长期战略的制定，还负责聘任董事会人选和监督董事会的各种活动。董事会是执行监事会决议、负责公司日常运营的执行机构，需要定期向监事会汇报工作。德国的法律规定，监事会和董事会成员不得同时兼任，但董事会和监事会并非全部是股东，企业职工和产业工会的代表有权在公司监事会和董事会中占有一定的席位，同时参与企业的各种决策，监督已制定的维护职工利益的法规和劳资协议的执行情况，在职工福利上有与资方对等的表决权。显然，德国的公司治理和公司控制模式与传统上我们所认识到的公司治理具有很大的不同之处。
　　共同治理机制与德国在十八、十九世纪频发的劳工运动历史具有紧密的相关性。动荡不定的社会背景也就决定了德国必须在下层的经济基础上构筑一道良好的、和谐的劳资关系网，而不能像远离欧洲大陆的英国和美国一样选择亲近市场的公司制度，相信市场的“无形之手”能解決市场上出现的不和谐的节奏。对于德国来说，直捣市场会产生致命性的生产性打击，因此必须在达到市场之前形成内生的保护机制，来保护资方的利益相对不会受到严重侵害。实际上，这种所谓的保护机制就是一种相互妥协之后的利益共同体系。资方为了减少冲突所造成的生产性损失，就必须牺牲一部分当前利益，以提高劳方的待遇，提高这些劳工的企业归属感。得到恩惠的劳方也尽可能减少冲突，全部心思地投入到企业的发展进程之中。与战后的日本一样，这一历史制度遗产也意外地对二战之后战败的德国经济奇迹起着至关重要的作用。当然，这是后话。
　　可惜的是，在当今中国，能认识到这些的人实在太少，就在年初《劳动合同法》颁布之际，出现“一边倒”的市场呼声恰恰忽略了市场的脆弱性和保护机制的重要性。实际上，对于这一点，我们可从斯坦福大学约翰·麦克米兰教授《市场演进的故事》一书的众多故事讲述中可见一斑。市场本来就是内生于社会发展进程的，需要社会不同的利益集团不断进行谈判、妥协。而那些纯粹的、自由主义者眼中的理想市场在现实世界中也许并不存在。认识到这一点，我们也就明白为什么在混乱中产生的德国共同决策制反而能“反其道而胜之”的真正奥秘所在。