摘要：近年来，我国的企业有了很大进展，对高端人才的需求也在不断增加。高端人才作为企业发展的核心，在激烈的市场竞争中发挥着重要作用。高级经济师作为高素质、专业性的高端人才，在企业经营发展中起着不可替代的作用。本文首先分析了高级经济师人力资源管理战略发展的必要性，其次探讨了高级经济师人力资源管理现状，最后就高级经济师人力资源管理策略进行论述，以供参考。
关键词：高级经济师;人力资源管理;人才考核
引言
科技水平的提升以及经济的快速发展，在很大程度上使得市场竞争进一步加剧，央企单位在市场经济发展的推动下不可避免的受到了一定的冲击，而人才的支持对于央企单位的持续健康发展具有重要的现实意义。但是就现阶段央企单位人力资源管理工作而言，仍旧存在一些不合理的问题，其中绩效考核问题相对突出。对此，结合实际对央企单位人力资源管理中的绩效考核实施优化十分关键。
1高级经济师人力资源管理战略发展的必要性
就人力资源管理战略来讲，高级经济师的优化能够直接影响企业单位的战略核心，也可以提高企业和单位的市场效益，能够让企业和单位在市场发展中凸显出更大的优势，吸引更多的人才，有利于高级经济师的人才战略储备。而且，从新时代的发展情况来看，企业和单位的管理战略也更加显露出了多元化的特点，这就在一定程度上推动了人力资源管理的调整与改革。
2高级经济师人力资源管理现状
2.1绩效考核体系不完善
央企单位开展人力资源管理绩效考核工作中，要求依托健全的绩效考核体系，以此来保证绩效考核本身的科学性与全面性。但是从实际情况来看，现阶段部分央企单位缺乏完善的绩效考核体系，同时应用的绩效考核方式单一，具体化不足，从而在一定程度上导致了绩效考核难以满足单位人力资源管理要求。
2.2对高级经济师人才的薪酬设置不恰当
合理的薪酬设置是一个企业人才发展的基础之一，只有一个人的能力与薪酬相匹配，才能有效激励员工工作的积极性。高级经济师作为企业经济发展的重要人才，担负着企业管理的重要职责，部分企业薪酬设置不恰当，导致高级经济师工作积极性不足，制约了企业的进一步发展。现阶段，高级经济师人才在企业改革创新中的作用愈加凸显，不恰当的薪酬设置会导致企业高端人才的流失，同时在企业高端人才聘任中也缺乏吸引力，不利于企业的改革创新和经营发展。
2.3奖惩机制不够合理
在对企业内部高级经济师进行管理的过程中，必须要建立科学合理的奖惩机制。通过奖惩机制能够有效激发高级经济师的工作积极性。但是目前许多企业都没有建立奖惩机制，部分企业所建立的奖惩机制无法获得员工的认同，这就直接导致奖惩机制所能产生的成效非常弱，这不仅会影响高级经济师人力资源管理工作的高效开展，同时还会对高级经济师的工作效率产生影响，使得员工在工作的过程中产生不同程度的负面情绪，这会严重影响日常工作效率。
2.4对高级经济师人才的薪酬设置不恰当
合理的薪酬设置是一个企业人才发展的基础之一，只有一个人的能力与薪酬相匹配，才能有效激励员工工作的积极性。高级经济师作为企业经济发展的重要人才，担负着企业管理的重要职责，部分企业薪酬设置不恰当，导致高级经济师工作积极性不足，制约了企业的进一步发展。现阶段，高级经济师人才在企业改革创新中的作用愈加凸显，不恰当的薪酬设置会导致企业高端人才的流失，同时在企业高端人才聘任中也缺乏吸引力，不利于企业的改革创新和经营发展。
2.5人力资源规范方案不够合理
现阶段中，企业的人力资源管理在进行实施时缺乏了相应的规范。究其原因是因为企业中缺乏了合理的高级经济师人力资源管理方案，使得人力资源管理存在了以下趋势：企业忽略了对员工的培训，只注重经济效益的产生，不会在员工身上投入过多的经历，导致员工的进步较为缓慢;加上因为岗位设置中存在着不合理现象的，有些岗位中的员工缺乏了相应的能力，而有些岗位上的员工专业能力则是远远超过于岗位，造成人才资源浪费的现象发生。而长期以往下去，也会导致员工的进取心和创新意识不断地减弱，严重地阻碍企业的长远发展。
3高级经济师人力资源管理策略
3.1加强对高级经济师人力资源管理的重视
“以人为本”要作为企业人力资源管理的核心理念，面对部分企业不够重视高级经济师人力资源管理工作的现状，企业决策层应树立“以人为本”的用人理念，督促管理层形成重视人才发展的企业文化和内生动力，只有这样，企业人力资源管理工作才能有的放矢。在实践过程中，要注重对高级经济师人力资源管理工作的设置，形成系统的可持续性的高级经济师人才引进、培育体系，在高级经济师扎实理论的基礎上结合企业实际情况进行系统化的培训，同时辅以科学合理的考核机制将相关人才配置在最合理的岗位。与此同时，企业还需重视企业文化的价值，应将其纳入人力资源管理工作中，培养员工团结协作的能力，企业应主动帮助员工解决精神和物质层面的困难，增强员工对企业的归属感。
3.2构建绩效考核评估体系
结合自身央企单位发展来说，考虑到单位事务涉及到国内国外、市政环保、新能源总包等领域，因此决定了央企单位绩效稽核评估标准难以统一。如：在同一个单位内部，监管岗位、工勤岗位和专业技术岗位的绩效稽核标准之间有着较大的差异，需要根据实际情况与岗位工作性质确定针对性的评估体系。绩效考核评估体系构建过程中，要综合分析央企单位内部人力资源管理工作的相关监管特征，同时为了从根本上确保绩效考核评估体系作用效果的发挥，对于测评体制的制定以及测评标准的设置，均需要以绩效监管组织工作需求相连接，为绩效监管措施的落实和大范围推行给予正确性的指导。
3.3创新绩效考核开展形式
绩效考核办法具有多样性特征，在选择绩效考核办法的过程中，应该结合央企单位的具体性质，确保考核形式可以满足实际要求。根据现阶段我国央企单位的发展情况，一般选用民主评测法、要素评定法、目标管理法等几种绩效考核形式。为了保证绩效考核稽核制度的实施效果，需要根据绩效稽核指标、绩效稽核目的以及相关内容为参考，合理选择一种或者几种相结合的方案开展考核工作。除此之外，央企单位人力资源管理绩效考核相关策略的全面落实，需要在确保绩效考核开展形式多样性与创新性的基础上，配合应用绩效稽核管理措施。对于央企单位来说，还需借助合理的手段对岗位职工在工作中的专业性表现、综合素养等进行评价。如：构建并实行均衡计分卡与笼统综合评价法有利于促进绩效稽核监管在央企单位中的作用得到保证。针对绩效稽核结果，应该对被考核人员落实相关的信息疏导工作，从根本上确保稽核成功的客观性以及强化考核结果的参考效果。