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摘 要：随着社会与经济的不断发展，医院人力资源的管理工作面临的挑战越来越大，要建立健全人力资源管理的相关体系，不断优化管理模式，才能有效提升医院的核心竞争力，而医院人才梯队建设更是提高医院医疗水平、服务质量、管理效益和可持续发展力的宝贵财富。通过有效措施建立人才梯队对建设一支高质量的人才队伍，提高医院整体水平具有积极重要意义。
关键词：医院；人才梯队 ；建设
人力资源是医院最宝贵的财富，他在一定程度上制约着医院的医疗质量、服务质量及管理质量。因此如何优化与整合医院卫生人力资源，建立合理人才梯队，进而全面提高医院医疗水平、服务质量、管理效益和可持续发展力是医院现代化建设中值得研究的重大问题。
一、人才梯队建设的重要性
人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队，为的就是避免人才断层。医院人才梯队的建设，完善可持续发展的人才政策，创造良好的人才发展环境，能够使医院人力资源结构得到优化，将有效的改善和提高医院的工作效果。培养一批优秀的学科带头人、学术骨干能起到良好的领头作用，在科室形成一个人才磁场，将医院人才的个人素质和专业技能不断提高，使得整个梯队的结构发展趋向合理，从而推动医院的专业化发展[1]。
二、影响人才梯队建设的因素：
（1）薪酬分配不合理。工资待遇水平的高低是留住人才的核心问题，大胆地提高优秀人才工资待遇水平，充分体现和认可人才的价值，杜绝平均主义，是稳住现有人才、减少人才流失的最基本、最首要条件。（2）缺少足够的发展空间。医院各项规章制度滞后于形势的发展，传统的管理渐渐不适应发展的需求，人才的个人价值得不到很好的体现。如“论资排辈”，“重视高学历，忽视综合能力” 等现象严重挫伤人才积极性，最终导致人才流失。（3）陈旧的医院仪器设备、落后的医疗环境。很多年轻的业务骨干学习进修回院后，提出开展新技术、新项目的要求长时间得不到医院支持，严重削弱其工作的积极性。（4）卫生技术人员梯队的年龄、职称、技术、专业等结构上配备不合理，形成两极分化，出现人才断层现象，使得新技术、新项目的开展缺乏后备人才，严重制约医院的发展[2]。
三、建立人才梯队的有效措施
（一）加强和重视学科带头人的培养，同时积极引进高层次专业人才和学科带头人。医院的学科带头人不仅仅是医学专家，还应是某一医学领域的战略专家，有较强的学术管理能力、教学能力。制定引进高层次人才和学科带头人的政策，深入调查，保证人才引进的质量，并对引进的高层次人才给予优厚的工作待遇和生活待遇，优化高层次人才生活环境，如提供住所、安排配偶或家属就业等，使高层次人才能够安心、扎实在医院开展工作。同时做到及时吸收新的学科带头人，实行科室主任、学科教研室主任竞聘上岗，实行目标制，层层竞聘，优胜劣汰，使其在主动的竞争中不断进步，不断优化学科带头人队伍。
（二）注重人才年轻化和开拓性，加大中青年骨干力量的培养，不断增加后备人才的储备数量。全面分析医院中青年人才的专业特长，学历、医学基础理论和所从事的学科、专业知识的掌握程度和实际工作能力，实事求是的分析其培养潜质及所从事的学科和专业的发展趋势。积极引导和激励培养对象树立正确的人生观，要求其明确自己的工作目标并树立终身学习的理念，并对培养对象进行医德医风、爱岗敬业、自觉自愿学习的教育，通过举办各种学术讲座、操作竞赛等活动调动中青年职工积极性和上进心，形成“你追我赶”的学习、工作氛围，帮助职工相互促进、相互提高。
（三）建立健全的用人机制及时做好后备人才的甄选、使用及调整工作。综合分析医院各专业职工的年龄结构层次：第一层次的培训对象应当是近5年新进职工，主要培训他们基础技能及医院相关规章制度学习；第二层次主要针对30-45岁的职工，相关的培训主要涉及管理知识、新技术的开发等方面；第三层次是要针对45岁以上的职工，培训主要涉及管理技能和知识技术方面的更新与提升。根据人才梯队制度实行人才培养和选拔，对梯队成员进行工作跟踪及考核，一个季度或半年对人才进行评估，需要培训的及时安排培训，可以提升的及时提升，全力贯彻人才梯队建设制度，如只制定制度，不执行，那人才梯队建设将形同虚设
（四）建立人才基金。为保留和培养人才骨干，促进医院全面建设，结合医院实际，从医疗创收积累中拿出一笔费用，建立医院人才奖励基金， 专门用于奖励在临床和科研工作中取得显著成绩的技术人员，对承担基金课题人员、积极发表论文人员加大奖励力度，激发他们的工作热情。例如：鼓励职工申报科研课题，获省级以上的科研课题立项给予一定的资金补助；每年对医院开展的新项目、新技术给与经费支持，设立新项目奖；职工发表省级以上核心期刊的论文给予报销或奖励，激励专业技术人员大胆开展科研攻关。
（五）建立公平、平等、竞争、择优的选人用人制度，选送优秀青年骨干进修学习。根据科室业务发展需求，确定关键岗位培养计划，选送青年骨干到推荐的医院进修培训，由专家直接或间接指导掌握某专项技术，使其获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路，为医院发展打好坚实的基础。
（六）建立有效的激励与考核制度。医院坚持把品德、能力和业绩作为人才评价的重点，通过政策倾斜、资金资助等方式进一步完善人才激励机制，引导和鼓励医务人员不断提高自身业务素质与水平，把培训、考核、使用与待遇相结合，充分调动人才的积极性，使其在创造价值中实现自身价值。比如：为优秀的人才提供己所能及的物质条件和工作环境；根据其能力水平聘任其担任一定的行政职务如副主任等，使其有积极向上、为医院倾力奉献的信心和动力。在利益分配上，向临床和特殊岗位、紧缺专业、高学历人才、高技术人才倾斜。对于优秀学科带头人和中青年骨干，给与一定的经济和物质奖励，特别是有突出贡献的专业人才，要按岗定酬、按任务定酬，按业绩定酬，全面实行岗位津贴、项目工资、年薪工资，将收入与岗位职责、工作业绩及成果转化产生的效益直接挂钩；在职称晋级方面放宽条件，对取得优秀业绩的职工优先晋级；同时，做到奖惩分明，对于工作总是不求上进甚至出现问题的科室或个人扣发奖金或处罚其承担一定的经济损失。
（七）跟踪、反馈与调整。制定人才梯队制度后，在人才继任与开发计划的实施过程中跟踪进程和效果，不断反馈，增进内部管理沟通，并根据实际情况采取调整措施，规划和调整下一步的行动，做到人才无斷层即医院的某个岗位由于医院的人事变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置并能顺利开展共作。
人才梯队建设是一项周期长、难度大、任务重的系统工程有大量的工作需要去做，需要医院领导及时转变人力资源管理理念，不断优化管理模式，在用人观念、人才的开发培训和使用方面大力支持，调动全院干部职工的积极性，充分发挥各级人才效能，实现全员、全过程的参与，才有可能建设一支高质量的医院人才队伍，才能更好的提升医院整体医疗质量和医疗水平，才能有效地提升医院的核心竞争力。
参考文献：
[1] 石蔚，浅谈医院人才梯队建设与医院核心竞争力的内在关系[J].赤子，2014（15），270
[2] 田莲莲，医院人才梯队建设[J].今日科苑，2014（01），96-98
[3] 彭群，浅谈医院人才梯队建设培养对象的选拔、培养与任用[J].金融经济，2009（24），199-200
[4] 陈翔凤，国有企业人力资源管理现状分析及优化措施探讨[J].人力资源开发，2015（21），85
关键词：医院；人才梯队 ；建设
人力资源是医院最宝贵的财富，他在一定程度上制约着医院的医疗质量、服务质量及管理质量。因此如何优化与整合医院卫生人力资源，建立合理人才梯队，进而全面提高医院医疗水平、服务质量、管理效益和可持续发展力是医院现代化建设中值得研究的重大问题。
一、人才梯队建设的重要性
人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队，为的就是避免人才断层。医院人才梯队的建设，完善可持续发展的人才政策，创造良好的人才发展环境，能够使医院人力资源结构得到优化，将有效的改善和提高医院的工作效果。培养一批优秀的学科带头人、学术骨干能起到良好的领头作用，在科室形成一个人才磁场，将医院人才的个人素质和专业技能不断提高，使得整个梯队的结构发展趋向合理，从而推动医院的专业化发展[1]。
二、影响人才梯队建设的因素：
（1）薪酬分配不合理。工资待遇水平的高低是留住人才的核心问题，大胆地提高优秀人才工资待遇水平，充分体现和认可人才的价值，杜绝平均主义，是稳住现有人才、减少人才流失的最基本、最首要条件。（2）缺少足够的发展空间。医院各项规章制度滞后于形势的发展，传统的管理渐渐不适应发展的需求，人才的个人价值得不到很好的体现。如“论资排辈”，“重视高学历，忽视综合能力” 等现象严重挫伤人才积极性，最终导致人才流失。（3）陈旧的医院仪器设备、落后的医疗环境。很多年轻的业务骨干学习进修回院后，提出开展新技术、新项目的要求长时间得不到医院支持，严重削弱其工作的积极性。（4）卫生技术人员梯队的年龄、职称、技术、专业等结构上配备不合理，形成两极分化，出现人才断层现象，使得新技术、新项目的开展缺乏后备人才，严重制约医院的发展[2]。
三、建立人才梯队的有效措施
（一）加强和重视学科带头人的培养，同时积极引进高层次专业人才和学科带头人。医院的学科带头人不仅仅是医学专家，还应是某一医学领域的战略专家，有较强的学术管理能力、教学能力。制定引进高层次人才和学科带头人的政策，深入调查，保证人才引进的质量，并对引进的高层次人才给予优厚的工作待遇和生活待遇，优化高层次人才生活环境，如提供住所、安排配偶或家属就业等，使高层次人才能够安心、扎实在医院开展工作。同时做到及时吸收新的学科带头人，实行科室主任、学科教研室主任竞聘上岗，实行目标制，层层竞聘，优胜劣汰，使其在主动的竞争中不断进步，不断优化学科带头人队伍。
（二）注重人才年轻化和开拓性，加大中青年骨干力量的培养，不断增加后备人才的储备数量。全面分析医院中青年人才的专业特长，学历、医学基础理论和所从事的学科、专业知识的掌握程度和实际工作能力，实事求是的分析其培养潜质及所从事的学科和专业的发展趋势。积极引导和激励培养对象树立正确的人生观，要求其明确自己的工作目标并树立终身学习的理念，并对培养对象进行医德医风、爱岗敬业、自觉自愿学习的教育，通过举办各种学术讲座、操作竞赛等活动调动中青年职工积极性和上进心，形成“你追我赶”的学习、工作氛围，帮助职工相互促进、相互提高。
（三）建立健全的用人机制及时做好后备人才的甄选、使用及调整工作。综合分析医院各专业职工的年龄结构层次：第一层次的培训对象应当是近5年新进职工，主要培训他们基础技能及医院相关规章制度学习；第二层次主要针对30-45岁的职工，相关的培训主要涉及管理知识、新技术的开发等方面；第三层次是要针对45岁以上的职工，培训主要涉及管理技能和知识技术方面的更新与提升。根据人才梯队制度实行人才培养和选拔，对梯队成员进行工作跟踪及考核，一个季度或半年对人才进行评估，需要培训的及时安排培训，可以提升的及时提升，全力贯彻人才梯队建设制度，如只制定制度，不执行，那人才梯队建设将形同虚设
（四）建立人才基金。为保留和培养人才骨干，促进医院全面建设，结合医院实际，从医疗创收积累中拿出一笔费用，建立医院人才奖励基金， 专门用于奖励在临床和科研工作中取得显著成绩的技术人员，对承担基金课题人员、积极发表论文人员加大奖励力度，激发他们的工作热情。例如：鼓励职工申报科研课题，获省级以上的科研课题立项给予一定的资金补助；每年对医院开展的新项目、新技术给与经费支持，设立新项目奖；职工发表省级以上核心期刊的论文给予报销或奖励，激励专业技术人员大胆开展科研攻关。
（五）建立公平、平等、竞争、择优的选人用人制度，选送优秀青年骨干进修学习。根据科室业务发展需求，确定关键岗位培养计划，选送青年骨干到推荐的医院进修培训，由专家直接或间接指导掌握某专项技术，使其获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路，为医院发展打好坚实的基础。
（六）建立有效的激励与考核制度。医院坚持把品德、能力和业绩作为人才评价的重点，通过政策倾斜、资金资助等方式进一步完善人才激励机制，引导和鼓励医务人员不断提高自身业务素质与水平，把培训、考核、使用与待遇相结合，充分调动人才的积极性，使其在创造价值中实现自身价值。比如：为优秀的人才提供己所能及的物质条件和工作环境；根据其能力水平聘任其担任一定的行政职务如副主任等，使其有积极向上、为医院倾力奉献的信心和动力。在利益分配上，向临床和特殊岗位、紧缺专业、高学历人才、高技术人才倾斜。对于优秀学科带头人和中青年骨干，给与一定的经济和物质奖励，特别是有突出贡献的专业人才，要按岗定酬、按任务定酬，按业绩定酬，全面实行岗位津贴、项目工资、年薪工资，将收入与岗位职责、工作业绩及成果转化产生的效益直接挂钩；在职称晋级方面放宽条件，对取得优秀业绩的职工优先晋级；同时，做到奖惩分明，对于工作总是不求上进甚至出现问题的科室或个人扣发奖金或处罚其承担一定的经济损失。
（七）跟踪、反馈与调整。制定人才梯队制度后，在人才继任与开发计划的实施过程中跟踪进程和效果，不断反馈，增进内部管理沟通，并根据实际情况采取调整措施，规划和调整下一步的行动，做到人才无斷层即医院的某个岗位由于医院的人事变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置并能顺利开展共作。
人才梯队建设是一项周期长、难度大、任务重的系统工程有大量的工作需要去做，需要医院领导及时转变人力资源管理理念，不断优化管理模式，在用人观念、人才的开发培训和使用方面大力支持，调动全院干部职工的积极性，充分发挥各级人才效能，实现全员、全过程的参与，才有可能建设一支高质量的医院人才队伍，才能更好的提升医院整体医疗质量和医疗水平，才能有效地提升医院的核心竞争力。
参考文献：
[1] 石蔚，浅谈医院人才梯队建设与医院核心竞争力的内在关系[J].赤子，2014（15），270
[2] 田莲莲，医院人才梯队建设[J].今日科苑，2014（01），96-98
[3] 彭群，浅谈医院人才梯队建设培养对象的选拔、培养与任用[J].金融经济，2009（24），199-200
[4] 陈翔凤，国有企业人力资源管理现状分析及优化措施探讨[J].人力资源开发，2015（21），85