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摘 要：人才最活跃的生产力，也是最核心的竞争力。如何够吸引人才、造就人才、历练人才、利用人才、留住人才，打造一支长远、科学、合理、有潜力的人才队伍是永恒的课题。当前中卫市正面临重大历史机遇，处于跨越发展的重要战略机遇期，面临这种千帆竞发的发展态势，只有坚定不移地走人才强市道路，才能在竞争中占得先机，为我市跨越式发展提供了可靠的人力保障和不竭动力。
关键词：中卫市；人才队伍建设；调查与思考
一、当前中卫市人才队伍现状
目前，全市党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才及社会工作人才等6类人才信息库已经建立，纳入信息库的人才达到49020名。
据2014年3月统计数据显示，其中党政人才为3811人，占人才总量78%。从学历结构来看，有博士2人，硕士79人，大学2116人，大专1196人，中专及以下418人；从年龄结构来看，35岁及以下为805人，36-40岁之间为617人，41-45岁之间为785人，46-50岁之间为870人，51-54岁之间为315人，55岁及以上人数为419人。从以上数据可以看出我市党政人才学历结构不太合理，研究生以上高学历人才较少；党政人才队伍年龄结构失衡，年轻干部比重少。
企业经营管理人才为1627人，占人才总量33%。从学历结构来看，大学372人，大专615人，中专及以下640人；从年龄结构来看，35岁及以下为396人，36-40岁之间为335人，41-45岁之间为471人，46-50岁之间为204人，51-54岁之间为136人，55岁及以上人数为85人。从职称来看，初级职称人数为386人，中级职称人数为258人，高级职称人数为62人。由以上数据可以看出，企业经营管理人才学历结构整体偏低，年龄结构较为合理；从职称来看，高、中、初级职称比例为1：33：57，高级职称人数比重较低，职称结构不太平衡。
专业技术人才为16142人，占人才总量329%；从学历结构来看，博士1人，硕士58人，大学6542人，大专6633人，中专及以下2908人；从年龄结构来看，35岁及以下为3945人，36-40岁之间为2905人，41-45岁之间为2789人，46-50岁之间为3095人，51-54岁之间为1752人，55岁及以上人数为1656人；从职称来看，初级职称人数为9120人，中级职称人数为5161人，高级职称人数为1861人。以上数据可以看出专业技术人才学历结构不合理，高学历人才比重小，年龄结构呈现出老化趋势，职称结构方面不太合理，高级职称人数明显偏少。
高技能人才为1374人，占人才总量28%；从学历结构来看，大学92人，大专467人，中专及以下815人；从年龄结构来看，35岁及以下为334人，36-40岁之间为365人，41-45岁之间为327人，46-50岁之间为127人，51-54岁之间为127人，55岁及以上人数为97人，从年龄结构看，梯队分布较为合理；从职称来看，高级技师6人，技师345人，高级工人1023人；按单位性质划分，事业单位高技能人才共792人，数量最多，其次为企业470人、党政机关112人。
农村实用人才为8896人，占人才总量181%，从学历结构来看，大学103人，大专395人，中专及以下8398人；从年龄结构来看，35岁及以下为2196人，36-40岁之间为2386人，41-45岁之间为1206人，46-50岁之间为1403人，51-54岁之间为1135人，55岁及以上人数为570人。
农村实用人才可分为生产型人才、经营型人才、科技服务型人才、技能带动型人才，其中生产型人才（376%）和技能带动型人才（349%）比重较大，其余两类比重较低。同时，农村实用人才学历结构不尽理想，中专及以下占农村实用人才总量的944%，目前研究生学历以上还是空白。
社会工作人才为17170人，占人才总量35%。从学历结构来看，大学2308人，大专5933人，中专及以下8929人；从年龄结构来看，35岁及以下为5485人，36-40岁之间为3156人，41-45岁之间为3679人，46-50岁之间为3206人，51-54岁之间为1285人，55岁及以上人数为359人，年龄结构较为合理。
二、中卫市在人才队伍建设上的主要做法
近年来，我市坚持人才强市战略，克服政策少、基础低、财力弱等困难，不断完善人才引进、培养、开发的工作体制和配套措施，立足产业发展需求，坚持走出去、请进来，积极搭建人才创新创业平台，为全市经济社会发展提供了有力的智力支撑。
（一）不断提高认识，高度重视人才工作。全市不断提高对人才工作的认识，将人才队伍建设纳入重要议程，工作力度逐步加大。2012年出台了《中卫市中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》，在此基础上又制定出台了专业技术人才、高技能人才、农村实用人才以及政法领域、教育、医疗卫生、装备制造业、信息产业等八项人才发展专项规划和重点领域人才发展规划，基本构建了人才发展规划体系。建立了市级领导干部人才工作联系点和联系优秀人才制度，创新党管人才工作体制和方式方法，形成了自下而上的责任落实机制。通过建立人才信息库，与基层乡镇和企业建立对接，全面、准确掌握全市各类人才信息，夯实了人才工作基础。
（二）加大投资力度，用心搭建人才平台。中卫市设立了人才发展专项资金，确保每年投入市级200万元人才工作经费、县级50万元人才工作经费，在此基础上逐年增加对人才工作的投入，加大了财政预算和人才重大项目实施经费的保障力度。在人事编制上，我市积极争取，做了大量卓有成效的工作。2014年全市新增各类编制163名，其中增加政法专项编制58名、行政编制33名、事业编制72名向上争取和动态回收124名编制，优先调整到政法机关、党校、文化、旅游和沙坡头区等亟待加强的领域。认真开展优秀拔尖人才推荐工作，推荐国务院特殊津贴人员3名，“塞上英才”工程人选2名，“313人才工程”人选10名，有1名人选进入考察公示程序；引入高层次急需人才4人，柔性引进人才1人，探索建立政府投入为主，用人单位、企业、个人和社会组织多渠道投入的人才开发投入多元化机制，以中冶美利纸业、中卫大河机床、宁夏红枸杞集团公司等企业技术中心为依托，建成6个具有较高研发和成果转化能力的国家及自治区级重点实验室和工程技术研究中心，提高自主创新研发能力。 （三）用心留住人才，努力做好配套服务。以“名师工程”、“企业经营管理人才素质提升工程”、“高技能人才培育工程”等重大人才工程为依托，通过建立博士工作站和专家公寓等为高层次人才搭建“绿色通道”，同时从人事关系管理、职称评定、子女入学、医疗、生活保障等各个方面来帮助和支持引进的人才。通过人才培养开发、创业扶持、选拔任用、关爱激励等多种优惠政策措施吸引人才，在住房、薪资、福利、地位等方面也给予多种鼓励措施。
（四）加强培训力度，提升人才队伍素质。2014年组织“基层之光”等人才培养计划，培养各类人才150多人，2013年中卫市举办各类专业培训班100多场，选派35人参加“基层之光”以及“宁夏高级农村实用人才”等人才培养计划，先后选送500多名有发展潜力的人才到区外高等院校或业务对口单位进行学习深造，先后引进50多名高层次专家、学者参与全市重点项目工程的规划设计和论证评审。在职业技能培训方面，中卫市对269万名城乡劳动力开展建筑业、服务业、制造业、等领域职业技能培训，对172万人开展职业技能鉴定。
三、中卫市人才队伍建设存在的主要问题及原因分析
人才队伍建设和发展与我市经济社会需求还存在许多不适，具体表现在：人才总量不足，整体素质不高、结构不够合理；高层次、急需人才引进困难；人才流失严重；人才利用率较低等。
（一）人才总量不足，整体素质不高、结构不够合理。我市人才供需矛盾突出，分布不均衡，高端人才匮乏仍是最大的问题。根据2012年中卫市人才统计数据显示，全市人力资源总量为6974万人，其中企业经营管理人才、高技能人才、拥有高级职称的专业技术人才分别为1761人、1445人、1665人，仅占全市人力资源总量的025%、02%、024%，高学历专家型人才更是屈指可数。人才结构失衡表现在，高层次的专业技术人才主要集中在教育、卫生、农牧领域，而对经济建设起主要支撑作用的工程技术人员、科技创新型人才、高技能人才的数量比重较小，人才的区域分布也不均衡，优秀人才大都集中在川区，山区较少。
（二）高层次、急需人才引进比较困难。人才引进方式主要是依靠传统招聘方式，人才宣传力度和政策扶持力度不强，城市名片不够响亮，知名企业凤毛麟角，缺乏吸引人才的产业集群和发挥平台，人才引进的优惠政策、相关制度等还不完善，软环境对高层次人才的吸引力不足。
（三）人才流失仍比较严重。技术性强、业务素质高、发展成熟的人才容易向经济发达、待遇较好的地区流动；外地年轻人才因为受到不是本地人、生活不习惯、距离父母远等因素影响，工作几年后也会陆续流向其他地方；一些企业因经营不善，裁员、减员，或者产业转移，造成了一些高层次专业技术人才、高技能人才流失。
（四）人才利用效能低。有些人进入工作岗位还不能适应环境，业务上不熟练，专业化知识比较单一，不能结合实际发挥功效，科研开发、成果转化、提升效率的能力比较低。有些单位在人才的培养和管理上也有欠缺，对人才成长成才缺乏规划引导，目标不清，容易产生失落和迷茫的情绪，甚至产生抵触情绪，导致人才流失。
四、分析上述原因，主要有以下几个方面
（一）人才观念落后。对人才的认识上有偏见，认为高学历就代表高能力，而忽视了学历普通技术过硬的人才。人才引进工作中存在既害怕引不来，又害怕留不住的思想，缺乏对吸引人才的宣传力度，对中卫本土人才利用率不够，存在“外来和尚好念经”的思想。人才引进之后，只想着马上发挥作用，马上创造价值，而在后续培养开发上力度不够，缺乏成长指导，没能激发潜在活力。
（二）政策扶持力度小。随着我市快速发展，人才供需矛盾进一步凸显，而人才吸引方式主要以传统招聘为主，而传统招聘方式对政策依赖性极强，政策扶持就起到了决定性作用。现实情况是有些文件出台了，可是真正落实却不了了之；有些政策吸引力不强，人才待遇不高，在人才引进上缺乏竞争力。
（三）经费投入少。物质环境、薪资待遇是吸引人才的重要因素之一。一些用人单位对人才工作经费、科研经费投入不足，导致一些科技人才因缺乏资金不能进行科技创新、研发，感到无用武之地，无法实现自身价值，最终流失；有些是对人才生活保障和服务保障措施还不到位，教育、文化、医疗、信息等配套设施与其他地方仍有较大差距；一些人才培养项目因为资金缺乏而成为空谈，人才的开发培养过多依赖于政策和资金扶持。
（四）缺乏良好平台。一是缺乏人文关怀平台，对人才服务的意识不强，缺乏对人才的人文关怀，在营造创业氛围、人际关系、社会保障等方面仍有欠缺；二是缺乏创业平台，一些产业需求不旺、岗位不足，没有必要的科研条件，使得部分人才安置错位，专业不对口，专长和潜能不能充分发挥，创新设想难以付诸实施。
（五）人才培养方式比较单一。人才培养方式一般采取培训和选派到外地研修学习，方法比较单一，缺乏高层次人才培养开发的平台，尤其是缺乏科研创新基地、技术研究中心，以技术创新、课题研究、重点项目实施等方式带动培养人才较少。
五、进一步加强中卫市人才建设的对策建议
（一）不断创新人才培养开发机制。要结合实际，坚决破除不合时宜、束缚人才成长的观念，大力创新人才培养开发机制。要坚持党管人才领导体制。坚持党管人才原则，健全人才管理制度，本着用好、用活人才的原则，完善政府和用人单位的管理体制。要创新人才选拔机制。充分发挥现有人才的作用，积极挖掘现有人才的潜能。通过调整人才布局结构、专业结构使他们各尽其才，实现人才与岗位、项目、成果的最佳结合。要创新人才管理机制。积极探索固定岗位与流动岗位、专职与兼职相结合的用人制度，注重业绩，双向选择，竞争上岗。根据经济社会发展需要，增扩职称名额，打破职称终身制，逐步形成竞争、激励、制约相结合的富有活力的人才管理机制。通过管理机制创新，释放高层次人才的巨大能量。
（二）着力优化人才成长环境。一是破除狭隘的人才观念。改变原来以建立业绩为重点，转向由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系，在抓好党政人才、经营管理人才、专业技术人才培养使用的同时，着力抓好高级技能人才和对社会做出贡献人才的培养使用。二是做好宣传工作，良好的人文环境是留住人才、用好人才、吸引人才的前提和基础。要充分利用多种媒体宣传手段，提升中卫城市魅力，以“沙漠水城、花儿杞乡、休闲中卫”为城市特色，营造爱才、用才、留才、造才的人才理念，大力营造弘扬先进、鼓励创新、开放包容的工作环境，积极引导企业建设良好的企业文化，在全社会形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造” 的舆论氛围。三是提供充裕的经费保障和服务保障。要以政府投入为主体，单位投入为补充，设立人才工作专项资金，提高对人才的物质待遇，提供先进科学的工作平台，加大对人才培养开发的投入力度。通过设立高层次人才培养专项基金，用于对高层次人才及急缺专业人才的引进、本地人才的培养、优秀人才的奖励和引智项目的实施等。四是建立高层次人才培养资助制度，加大对带技术、带项目的创业人才和申请专利、转化成果、开发新产品的创新人才的扶持力度。五是积极争取编制，增加各级各类人员编制，实行企事业单位人员编制动态管理，随着各项事业的发展科学合理调整人员编制。六是要为人才提供完善的服务保障，为引入人才提供便捷高效的配套服务。简化人才引进程序，及时办结调动手续，配备周转房、提供人才公寓、发放安家补助费等方式，协助引进人才解决住房问题等，建立优秀人才津贴制度，对入选国家级或自治区级人才工程的人员，每月按照一定标准发放人才津贴，连续享受五年。
（三）大力实施人才引进工程。一是健全人才引进体系。普查全市人才需求状况，定期编制重点产业和急需专业人才需求目录，主动为重大项目、重点工程提供人才引进服务。二是通过各种方式，积极引进人才。定期举办高层次人才引进主题活动，到科研院所、高校选聘等方式，积极为重点企业、重大项目、专业部门和单位引进懂项目、懂管理、懂技术、懂经营的高层次人才。三是以灵活的方式柔性引才。研究制定“户口不迁、关系不转、来去自由”的柔性引才政策，外来人才可享受与本市常住人口待遇。鼓励企事业单位采取智力引进、兼职兼薪、短期聘用、技术合作、人才租赁、决策咨询等方式积极吸引国内外高层次人才以多种方式为我市服务。四是发挥现有产业优势吸引人才。加强以新材料、新能源、装备制造、现代物流、设施农业等为重点的产业发展载体建设，打造一批产业人才小高地，加快汇集具有一定规模、比较优势明显的高层次人才群体。
（四）搭建平台，积极发挥人才作用。一是搭建良好平台，构建人才科研基地。鼓励、支持各单位设立科研工作站，鼓励、支持区内外高等院校、大型科研机构在我市设立专业工作室、研发基地、实验基地及科技示范区等。二是加大人才培养工作。把培养各领域的领军人才放在更加突出的位置，加快造就一批创新能力强的跨学科、复合型、战略型的领军人才及创新团队，发挥人才集聚效应。有计划地选送优秀中青年技术骨干赴区内外科研机构、高等院校参加中短期研修，鼓励专业技术人才参与国内国际科技合作与交流，促进专业技术人才更新知识、提升创新能力，为加强我市人才队伍建设发挥应有作用。（作者单位：中共中卫市委党校）
参考文献：
[1] 《中卫市人力资源开发利用十年规划（2013-2022 年）》
[2] 《自治区党委办公厅人民政府办公厅关于进一步加强人才队伍建设的实施意见》
[3] 《2012年中卫市人才工作会议讲话纪要》
关键词：中卫市；人才队伍建设；调查与思考
一、当前中卫市人才队伍现状
目前，全市党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才及社会工作人才等6类人才信息库已经建立，纳入信息库的人才达到49020名。
据2014年3月统计数据显示，其中党政人才为3811人，占人才总量78%。从学历结构来看，有博士2人，硕士79人，大学2116人，大专1196人，中专及以下418人；从年龄结构来看，35岁及以下为805人，36-40岁之间为617人，41-45岁之间为785人，46-50岁之间为870人，51-54岁之间为315人，55岁及以上人数为419人。从以上数据可以看出我市党政人才学历结构不太合理，研究生以上高学历人才较少；党政人才队伍年龄结构失衡，年轻干部比重少。
企业经营管理人才为1627人，占人才总量33%。从学历结构来看，大学372人，大专615人，中专及以下640人；从年龄结构来看，35岁及以下为396人，36-40岁之间为335人，41-45岁之间为471人，46-50岁之间为204人，51-54岁之间为136人，55岁及以上人数为85人。从职称来看，初级职称人数为386人，中级职称人数为258人，高级职称人数为62人。由以上数据可以看出，企业经营管理人才学历结构整体偏低，年龄结构较为合理；从职称来看，高、中、初级职称比例为1：33：57，高级职称人数比重较低，职称结构不太平衡。
专业技术人才为16142人，占人才总量329%；从学历结构来看，博士1人，硕士58人，大学6542人，大专6633人，中专及以下2908人；从年龄结构来看，35岁及以下为3945人，36-40岁之间为2905人，41-45岁之间为2789人，46-50岁之间为3095人，51-54岁之间为1752人，55岁及以上人数为1656人；从职称来看，初级职称人数为9120人，中级职称人数为5161人，高级职称人数为1861人。以上数据可以看出专业技术人才学历结构不合理，高学历人才比重小，年龄结构呈现出老化趋势，职称结构方面不太合理，高级职称人数明显偏少。
高技能人才为1374人，占人才总量28%；从学历结构来看，大学92人，大专467人，中专及以下815人；从年龄结构来看，35岁及以下为334人，36-40岁之间为365人，41-45岁之间为327人，46-50岁之间为127人，51-54岁之间为127人，55岁及以上人数为97人，从年龄结构看，梯队分布较为合理；从职称来看，高级技师6人，技师345人，高级工人1023人；按单位性质划分，事业单位高技能人才共792人，数量最多，其次为企业470人、党政机关112人。
农村实用人才为8896人，占人才总量181%，从学历结构来看，大学103人，大专395人，中专及以下8398人；从年龄结构来看，35岁及以下为2196人，36-40岁之间为2386人，41-45岁之间为1206人，46-50岁之间为1403人，51-54岁之间为1135人，55岁及以上人数为570人。
农村实用人才可分为生产型人才、经营型人才、科技服务型人才、技能带动型人才，其中生产型人才（376%）和技能带动型人才（349%）比重较大，其余两类比重较低。同时，农村实用人才学历结构不尽理想，中专及以下占农村实用人才总量的944%，目前研究生学历以上还是空白。
社会工作人才为17170人，占人才总量35%。从学历结构来看，大学2308人，大专5933人，中专及以下8929人；从年龄结构来看，35岁及以下为5485人，36-40岁之间为3156人，41-45岁之间为3679人，46-50岁之间为3206人，51-54岁之间为1285人，55岁及以上人数为359人，年龄结构较为合理。
二、中卫市在人才队伍建设上的主要做法
近年来，我市坚持人才强市战略，克服政策少、基础低、财力弱等困难，不断完善人才引进、培养、开发的工作体制和配套措施，立足产业发展需求，坚持走出去、请进来，积极搭建人才创新创业平台，为全市经济社会发展提供了有力的智力支撑。
（一）不断提高认识，高度重视人才工作。全市不断提高对人才工作的认识，将人才队伍建设纳入重要议程，工作力度逐步加大。2012年出台了《中卫市中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》，在此基础上又制定出台了专业技术人才、高技能人才、农村实用人才以及政法领域、教育、医疗卫生、装备制造业、信息产业等八项人才发展专项规划和重点领域人才发展规划，基本构建了人才发展规划体系。建立了市级领导干部人才工作联系点和联系优秀人才制度，创新党管人才工作体制和方式方法，形成了自下而上的责任落实机制。通过建立人才信息库，与基层乡镇和企业建立对接，全面、准确掌握全市各类人才信息，夯实了人才工作基础。
（二）加大投资力度，用心搭建人才平台。中卫市设立了人才发展专项资金，确保每年投入市级200万元人才工作经费、县级50万元人才工作经费，在此基础上逐年增加对人才工作的投入，加大了财政预算和人才重大项目实施经费的保障力度。在人事编制上，我市积极争取，做了大量卓有成效的工作。2014年全市新增各类编制163名，其中增加政法专项编制58名、行政编制33名、事业编制72名向上争取和动态回收124名编制，优先调整到政法机关、党校、文化、旅游和沙坡头区等亟待加强的领域。认真开展优秀拔尖人才推荐工作，推荐国务院特殊津贴人员3名，“塞上英才”工程人选2名，“313人才工程”人选10名，有1名人选进入考察公示程序；引入高层次急需人才4人，柔性引进人才1人，探索建立政府投入为主，用人单位、企业、个人和社会组织多渠道投入的人才开发投入多元化机制，以中冶美利纸业、中卫大河机床、宁夏红枸杞集团公司等企业技术中心为依托，建成6个具有较高研发和成果转化能力的国家及自治区级重点实验室和工程技术研究中心，提高自主创新研发能力。 （三）用心留住人才，努力做好配套服务。以“名师工程”、“企业经营管理人才素质提升工程”、“高技能人才培育工程”等重大人才工程为依托，通过建立博士工作站和专家公寓等为高层次人才搭建“绿色通道”，同时从人事关系管理、职称评定、子女入学、医疗、生活保障等各个方面来帮助和支持引进的人才。通过人才培养开发、创业扶持、选拔任用、关爱激励等多种优惠政策措施吸引人才，在住房、薪资、福利、地位等方面也给予多种鼓励措施。
（四）加强培训力度，提升人才队伍素质。2014年组织“基层之光”等人才培养计划，培养各类人才150多人，2013年中卫市举办各类专业培训班100多场，选派35人参加“基层之光”以及“宁夏高级农村实用人才”等人才培养计划，先后选送500多名有发展潜力的人才到区外高等院校或业务对口单位进行学习深造，先后引进50多名高层次专家、学者参与全市重点项目工程的规划设计和论证评审。在职业技能培训方面，中卫市对269万名城乡劳动力开展建筑业、服务业、制造业、等领域职业技能培训，对172万人开展职业技能鉴定。
三、中卫市人才队伍建设存在的主要问题及原因分析
人才队伍建设和发展与我市经济社会需求还存在许多不适，具体表现在：人才总量不足，整体素质不高、结构不够合理；高层次、急需人才引进困难；人才流失严重；人才利用率较低等。
（一）人才总量不足，整体素质不高、结构不够合理。我市人才供需矛盾突出，分布不均衡，高端人才匮乏仍是最大的问题。根据2012年中卫市人才统计数据显示，全市人力资源总量为6974万人，其中企业经营管理人才、高技能人才、拥有高级职称的专业技术人才分别为1761人、1445人、1665人，仅占全市人力资源总量的025%、02%、024%，高学历专家型人才更是屈指可数。人才结构失衡表现在，高层次的专业技术人才主要集中在教育、卫生、农牧领域，而对经济建设起主要支撑作用的工程技术人员、科技创新型人才、高技能人才的数量比重较小，人才的区域分布也不均衡，优秀人才大都集中在川区，山区较少。
（二）高层次、急需人才引进比较困难。人才引进方式主要是依靠传统招聘方式，人才宣传力度和政策扶持力度不强，城市名片不够响亮，知名企业凤毛麟角，缺乏吸引人才的产业集群和发挥平台，人才引进的优惠政策、相关制度等还不完善，软环境对高层次人才的吸引力不足。
（三）人才流失仍比较严重。技术性强、业务素质高、发展成熟的人才容易向经济发达、待遇较好的地区流动；外地年轻人才因为受到不是本地人、生活不习惯、距离父母远等因素影响，工作几年后也会陆续流向其他地方；一些企业因经营不善，裁员、减员，或者产业转移，造成了一些高层次专业技术人才、高技能人才流失。
（四）人才利用效能低。有些人进入工作岗位还不能适应环境，业务上不熟练，专业化知识比较单一，不能结合实际发挥功效，科研开发、成果转化、提升效率的能力比较低。有些单位在人才的培养和管理上也有欠缺，对人才成长成才缺乏规划引导，目标不清，容易产生失落和迷茫的情绪，甚至产生抵触情绪，导致人才流失。
四、分析上述原因，主要有以下几个方面
（一）人才观念落后。对人才的认识上有偏见，认为高学历就代表高能力，而忽视了学历普通技术过硬的人才。人才引进工作中存在既害怕引不来，又害怕留不住的思想，缺乏对吸引人才的宣传力度，对中卫本土人才利用率不够，存在“外来和尚好念经”的思想。人才引进之后，只想着马上发挥作用，马上创造价值，而在后续培养开发上力度不够，缺乏成长指导，没能激发潜在活力。
（二）政策扶持力度小。随着我市快速发展，人才供需矛盾进一步凸显，而人才吸引方式主要以传统招聘为主，而传统招聘方式对政策依赖性极强，政策扶持就起到了决定性作用。现实情况是有些文件出台了，可是真正落实却不了了之；有些政策吸引力不强，人才待遇不高，在人才引进上缺乏竞争力。
（三）经费投入少。物质环境、薪资待遇是吸引人才的重要因素之一。一些用人单位对人才工作经费、科研经费投入不足，导致一些科技人才因缺乏资金不能进行科技创新、研发，感到无用武之地，无法实现自身价值，最终流失；有些是对人才生活保障和服务保障措施还不到位，教育、文化、医疗、信息等配套设施与其他地方仍有较大差距；一些人才培养项目因为资金缺乏而成为空谈，人才的开发培养过多依赖于政策和资金扶持。
（四）缺乏良好平台。一是缺乏人文关怀平台，对人才服务的意识不强，缺乏对人才的人文关怀，在营造创业氛围、人际关系、社会保障等方面仍有欠缺；二是缺乏创业平台，一些产业需求不旺、岗位不足，没有必要的科研条件，使得部分人才安置错位，专业不对口，专长和潜能不能充分发挥，创新设想难以付诸实施。
（五）人才培养方式比较单一。人才培养方式一般采取培训和选派到外地研修学习，方法比较单一，缺乏高层次人才培养开发的平台，尤其是缺乏科研创新基地、技术研究中心，以技术创新、课题研究、重点项目实施等方式带动培养人才较少。
五、进一步加强中卫市人才建设的对策建议
（一）不断创新人才培养开发机制。要结合实际，坚决破除不合时宜、束缚人才成长的观念，大力创新人才培养开发机制。要坚持党管人才领导体制。坚持党管人才原则，健全人才管理制度，本着用好、用活人才的原则，完善政府和用人单位的管理体制。要创新人才选拔机制。充分发挥现有人才的作用，积极挖掘现有人才的潜能。通过调整人才布局结构、专业结构使他们各尽其才，实现人才与岗位、项目、成果的最佳结合。要创新人才管理机制。积极探索固定岗位与流动岗位、专职与兼职相结合的用人制度，注重业绩，双向选择，竞争上岗。根据经济社会发展需要，增扩职称名额，打破职称终身制，逐步形成竞争、激励、制约相结合的富有活力的人才管理机制。通过管理机制创新，释放高层次人才的巨大能量。
（二）着力优化人才成长环境。一是破除狭隘的人才观念。改变原来以建立业绩为重点，转向由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系，在抓好党政人才、经营管理人才、专业技术人才培养使用的同时，着力抓好高级技能人才和对社会做出贡献人才的培养使用。二是做好宣传工作，良好的人文环境是留住人才、用好人才、吸引人才的前提和基础。要充分利用多种媒体宣传手段，提升中卫城市魅力，以“沙漠水城、花儿杞乡、休闲中卫”为城市特色，营造爱才、用才、留才、造才的人才理念，大力营造弘扬先进、鼓励创新、开放包容的工作环境，积极引导企业建设良好的企业文化，在全社会形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造” 的舆论氛围。三是提供充裕的经费保障和服务保障。要以政府投入为主体，单位投入为补充，设立人才工作专项资金，提高对人才的物质待遇，提供先进科学的工作平台，加大对人才培养开发的投入力度。通过设立高层次人才培养专项基金，用于对高层次人才及急缺专业人才的引进、本地人才的培养、优秀人才的奖励和引智项目的实施等。四是建立高层次人才培养资助制度，加大对带技术、带项目的创业人才和申请专利、转化成果、开发新产品的创新人才的扶持力度。五是积极争取编制，增加各级各类人员编制，实行企事业单位人员编制动态管理，随着各项事业的发展科学合理调整人员编制。六是要为人才提供完善的服务保障，为引入人才提供便捷高效的配套服务。简化人才引进程序，及时办结调动手续，配备周转房、提供人才公寓、发放安家补助费等方式，协助引进人才解决住房问题等，建立优秀人才津贴制度，对入选国家级或自治区级人才工程的人员，每月按照一定标准发放人才津贴，连续享受五年。
（三）大力实施人才引进工程。一是健全人才引进体系。普查全市人才需求状况，定期编制重点产业和急需专业人才需求目录，主动为重大项目、重点工程提供人才引进服务。二是通过各种方式，积极引进人才。定期举办高层次人才引进主题活动，到科研院所、高校选聘等方式，积极为重点企业、重大项目、专业部门和单位引进懂项目、懂管理、懂技术、懂经营的高层次人才。三是以灵活的方式柔性引才。研究制定“户口不迁、关系不转、来去自由”的柔性引才政策，外来人才可享受与本市常住人口待遇。鼓励企事业单位采取智力引进、兼职兼薪、短期聘用、技术合作、人才租赁、决策咨询等方式积极吸引国内外高层次人才以多种方式为我市服务。四是发挥现有产业优势吸引人才。加强以新材料、新能源、装备制造、现代物流、设施农业等为重点的产业发展载体建设，打造一批产业人才小高地，加快汇集具有一定规模、比较优势明显的高层次人才群体。
（四）搭建平台，积极发挥人才作用。一是搭建良好平台，构建人才科研基地。鼓励、支持各单位设立科研工作站，鼓励、支持区内外高等院校、大型科研机构在我市设立专业工作室、研发基地、实验基地及科技示范区等。二是加大人才培养工作。把培养各领域的领军人才放在更加突出的位置，加快造就一批创新能力强的跨学科、复合型、战略型的领军人才及创新团队，发挥人才集聚效应。有计划地选送优秀中青年技术骨干赴区内外科研机构、高等院校参加中短期研修，鼓励专业技术人才参与国内国际科技合作与交流，促进专业技术人才更新知识、提升创新能力，为加强我市人才队伍建设发挥应有作用。（作者单位：中共中卫市委党校）
参考文献：
[1] 《中卫市人力资源开发利用十年规划（2013-2022 年）》
[2] 《自治区党委办公厅人民政府办公厅关于进一步加强人才队伍建设的实施意见》
[3] 《2012年中卫市人才工作会议讲话纪要》