论文部分内容阅读
[摘要] 学习型组织理论已为大多数企业所接受，学习型项目部作为团队建设的新形式，必将成为未来学习型组织的主要形式。本文对施工企业建设学习型项目部的基本思路、行动构架作了较全面的阐明和分析,并提出了学习型项目部建设的若干策略与途径。
[关键词] 学习型组织 学习型项目部 行动构架
学习型组织这一概念自20世纪90年代兴起以来，不断被人诠释和推崇，在管理学界和企业界引起了强烈的反响。各行各业纷纷效法，形形色色的学习型组织如雨后春笋般层出不穷。作为以项目部为基本组织形式的施工企业，要建设学习型组织，首要的是将学习型组织理论运用到项目部建设中去，打造出具有施工企业特色的学习型项目部。为达到此目的，必须将学习型组织理论与项目部组织结构和实际情况相结合，探索出一套学习型项目部建设的可行性模式。
一、学习型组织和项目部组织形式
学习型组织概念的首创者彼得·圣吉认为，“所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。”这一看似简单的定义实则内容丰富，涵盖了组织氛围、组织机制、组织特征、组织绩效等。我认为，学习型组织是一个系统，在这个系统中，所有成员能够并愿意摒弃固有的不良工作习惯，发散性地发挥团队的力量和智慧，以组织战略为核心，创造出前所未有的高水平成果。
美国项目管理协会（Project Management Institute,PMI）认为，项目是一种被承办的旨在创造某种独特产品或服务的临时性努力。项目部即项目管理组织(organization of project management)，是实施或参与项目管理工作，且有明确的职责、权限和相互关系的人员及设施的集合。施工企业以项目部为组织形式，项目部存在的根本意义在于为工程项目服务。因企业发展层次不同，项目部的具体组织形式有矩阵式、独立项目部式和职能式三种，处于发展初级阶段、以劳动密集型作业为特征的施工企业多采用职能式和独立项目部式的组织结构。其主要工作模式要么突出公司职能部门的间接指导，要么突出项目经理的直接领导，尚未达到两者的有机结合。
在项目部推行学习型组织建设，不能靠外在的、强迫性的制度去推动，这和学习型组织自我管理的要求是相悖的。变被动学习为主动学习，变机械工作为自主创新，变固步自封为开放融合，才是学习型组织建设的应有之义。
二、建设学习型项目部的基本思路和行动构架
建设学习型项目部，要遵循一条切实可行的基本思路：以意识变革为先导，进而实现组织行为的进步。即先对管理层进行学习型组织理论的全面灌输，使他们对学习型组织有更科学、更全面的认识，从而在建立学习型项目部的决策和指导方面尽可能减少不必要的错误。而后通过改变领导者职能，建立新的思考机制，广泛开展个人学习和团体学习，达到建设学习型项目部的目标。
创建学习型项目部的出发点是战略需要，最终落脚点则在项目部的具体管理行为。要把学习型组织理论从战略变为行动，需要在进行自我超越、改善心智模式、共同愿景、团体学习、系统思考“五项修炼”之外，构建一个战略导向型的行动构架。
一是先进的指导思想。学习型项目部的指导思想必须结合企业文化，从愿景、价值和目的着手，对职工进行文化熏陶。这样，项目部就在一定的原则指导下，从事各种活动。强有力的指导思想必须有思想深度，蕴含着组织运作的激情，需要得到不断的反馈和发展。对于创建学习型项目部来说，至少需要三个基本的指导思想：一是整体优先的原则，事物之间的关系重于单个事物，项目部整体利益重于局部或个人利益；二是团队至上的原则，一旦把周围的人当成学习的伙伴，就可以在团队的影响下开发自身的潜力；三是沟通至上的原则，要认识到学习是在与他人的互动中完成的。
二是切实可行的理论、方法和技术。方法和技术是连接观念与实际的桥梁，使抽象的观念变得富有现实意义。这些方法和技术实际上都是特定理论的产物，在实际解决问题时，理论指导可以分析问题的根源，从根本上找到解决问题的方法。要善于从学习实践中总结理论经验，并将理论经验转化为具体的学习方法和技术，更好地指导我们的学习。
三是基础结构的变革。创建学习型组织的首要工作就是对基础结构进行全面变革。这些变革包括组织结构调整、工作流程重组、实施新的奖惩制度、重建信息网络等等。通过学习，把原有的基础结构打破，建立新的适应学习型项目部建设的各项结构，从而有利于组织进一步学习。
指导思想、理论和基础结构变革构成了学习型项目部建设的三角框架，缺少其中的任何因素，都会导致整个学习行动的溃败。没有指导思想，就没有方向；没有理论支撑，就无法获得深入学习所需要的技术和方法；不对基础结构进行变革，就不能产生创新的观点和方法，也就不能实现学习型项目部的美好愿景。
三、建设学习型项目部的途径
学习型项目部建设若想从设想走向现实，除了有贴合实际的基本思路和战略构架外，还要有切实可行的途径和方法。具体要做到以下六点：
1、确立共同愿景，明晰学习目的。创建学习型项目部首先要让全项目部职工有一个人人都认同的愿景。项目上最能感召职工的愿景就是完成工程建设目标、实现企业与个人的发展。要以成功的文化感染人、以美好的前景激励人、以光明的前途鼓舞人，使项目部职工为了实现工程建设目标而努力学习，努力奋斗。其次要认识到学习是一项投资，而非消费，学习是持续不断的。具体说来，项目部要认识到帮助职工学习进步是义不容辞的责任，职工要认识到学习是自己的事。项目部要在职工学习的硬件和机制上下工夫，为职工购买学习书籍、建立阅览室、制定学习规划和奖励制度，尤其要着力使职工养成持续学习的良好习惯。职工要坚持每日学习，时间不在长，贵在坚持，知识积少成多，日积月累将实现个人综合素质的全面提高。
2、破除知识垄断，实现知识共享。项目部的许多成员在长时期的工作中形成了一种对知识垄断的倾向，将知识和工作成果看作是自己的私人财产，尤其是将那些工作流程中无法书面详尽规定的隐性知识和技能私人化。这种害怕知识泄漏的行为是短视的表现，要知道知识分享不但会促进项目部发展，也会促进职工的工作交流，使其更加努力学习，从而使工作过程顺利，形成良性循环。知识和信息的共享是创建学习型项目部的关键，只有大家彼此分享自己的“独门绝技”，项目部才能拥有傲视其它竞争对手的能力，才能快速发展，职工也才会因此而受益。项目部可做些制度设置，让职工在将隐性知识显性化的过程中得到相应的经济或精神补偿。
3、打破科层局限，建立网状结构。项目部的组织形式不论是职能式、独立项目部式还是矩阵式，都带有浓厚的科层制管理意味，项目部内部组织层层叠叠，多为直线垂直式管理。项目部实行领导负责制的刚性管理机制，纵向请示汇报、横向交流配合是其工作的主要模式。这样的组织形式不利于各层级人员的充分交流沟通、不利于真正的学习行为的贯彻实施。要打破原来的科层制组织结构，使组织建立起更加灵活、更加柔性的网状结构，实现组织内的自主管理和充分授权。职工在这样自由的管理模式中，能最大限度地发挥自身潜力，从而实现建设学习型项目部的最终目标。
4、完善沟通机制，落实理想对话。创建学习型项目部要精心组织，系统推进，持之以恒，不断巩固取得的成绩，持续推动和改善。在推进过程中要强调有效沟通，有效沟通不仅是学习型项目部的基本特征，而且也是达成目标的主要途径。要在潜在组织结构由科层制逐步向网状结构改变之后，利用项目部“大家庭”的温暖氛围，营造良性的沟通机制，使项目部成员能充分而无所顾忌地交流，达到“深度汇谈”，把思想和学习成果摆在桌面上共享，从而有力地促进学习型项目部建设。
5、化解学工矛盾，达到双向强化。按照学习型组织的要求和内涵，它强调的是学习工作的一体化，也就是将工作看成是学习的过程，通过工作学到新的东西。同时，将学习也看做是工作的过程，把工作置于学习之中，通过学习完成下一步的工作。即“学习工作化，工作学习化”，学习完全融入生活和工作之中，使学习和工作得到双向强化，达到企业和个人的和谐发展。项目部的组织形式对于学习工作一体化有天然的好处。项目部职工生活在一起、学习在一起、工作在一起，并且在工作中积累知识、将知识转化为工作的动力，这一特点尤其明显。要发散这一特点，鼓励职工在干中学、边学边干，并在学习成果的转化上多下力气。积极推行“五小成果”、各专业研究小组、攻关项目等活动，结合工作实际，得出可行性成果。
6、冲突成就团队，知识助推发展。在学习和交流意见过程中，项目部职工容易盲目追求所谓的表面和谐，他们消极地看待冲突，尽量避免冲突。实际上，冲突是学习型组织理论中“团队学习”和“创建共享远景”的组成部分。所以，与其说冲突是学习的障碍，不如说它提供了真正学习和进步的机会。冲突对于发挥创造性，对于问题的创新解决是至关重要的。项目部应塑造一种适宜的文化，培育适当的内部冲突的土壤，并与外界保持交流和合作的开放状态，让这种文化根植于职工的思维和行动中，从意识上改造旧有的思维模式。这样才会诞生真正的知识，才会有助于项目部的科学发展。
总之，学习型组织的理论已深入人心，学习型团队作为一种新的机制在很多领域已广泛建立。施工企业建设学习型项目部，是秉承学习型组织理论、践行学习型团队的“试验田”。在机遇与风险日益加大的市场经济环境下，学习型项目部的理念和方法需要我们不断创新，这也是建设学习型组织的应有之义。
参考文献：
[1]彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].郭进隆译.上海:上海三联书店,1998.
[2]彼得·圣吉.第五项修炼实践篇(上、下)[ M] .齐若兰译.北京:天下文化出版公司, 1995.
[3]肖余春.21世纪人力资源管理的新方向—学习型组织述评[J].江西教育学院学报,2000,(4).
[4]肖余春等.学习型团队理论的发展与展望[J].江西社会科学, 2002(10):177-180.
[5]陈围权，郑红平.组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证研究[J].管理科学学报，2005，8(1)：48～61．
作者简介：
王治国，男，汉族，山东省胶州市人，1982年10月生，哲学硕士，政工师，现任中国石油天然气第七建设公司宁夏项目部团总支书记。主要研究方向为：企业管理、企业文化、基层党建和思想政治工作等。
[关键词] 学习型组织 学习型项目部 行动构架
学习型组织这一概念自20世纪90年代兴起以来，不断被人诠释和推崇，在管理学界和企业界引起了强烈的反响。各行各业纷纷效法，形形色色的学习型组织如雨后春笋般层出不穷。作为以项目部为基本组织形式的施工企业，要建设学习型组织，首要的是将学习型组织理论运用到项目部建设中去，打造出具有施工企业特色的学习型项目部。为达到此目的，必须将学习型组织理论与项目部组织结构和实际情况相结合，探索出一套学习型项目部建设的可行性模式。
一、学习型组织和项目部组织形式
学习型组织概念的首创者彼得·圣吉认为，“所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。”这一看似简单的定义实则内容丰富，涵盖了组织氛围、组织机制、组织特征、组织绩效等。我认为，学习型组织是一个系统，在这个系统中，所有成员能够并愿意摒弃固有的不良工作习惯，发散性地发挥团队的力量和智慧，以组织战略为核心，创造出前所未有的高水平成果。
美国项目管理协会（Project Management Institute,PMI）认为，项目是一种被承办的旨在创造某种独特产品或服务的临时性努力。项目部即项目管理组织(organization of project management)，是实施或参与项目管理工作，且有明确的职责、权限和相互关系的人员及设施的集合。施工企业以项目部为组织形式，项目部存在的根本意义在于为工程项目服务。因企业发展层次不同，项目部的具体组织形式有矩阵式、独立项目部式和职能式三种，处于发展初级阶段、以劳动密集型作业为特征的施工企业多采用职能式和独立项目部式的组织结构。其主要工作模式要么突出公司职能部门的间接指导，要么突出项目经理的直接领导，尚未达到两者的有机结合。
在项目部推行学习型组织建设，不能靠外在的、强迫性的制度去推动，这和学习型组织自我管理的要求是相悖的。变被动学习为主动学习，变机械工作为自主创新，变固步自封为开放融合，才是学习型组织建设的应有之义。
二、建设学习型项目部的基本思路和行动构架
建设学习型项目部，要遵循一条切实可行的基本思路：以意识变革为先导，进而实现组织行为的进步。即先对管理层进行学习型组织理论的全面灌输，使他们对学习型组织有更科学、更全面的认识，从而在建立学习型项目部的决策和指导方面尽可能减少不必要的错误。而后通过改变领导者职能，建立新的思考机制，广泛开展个人学习和团体学习，达到建设学习型项目部的目标。
创建学习型项目部的出发点是战略需要，最终落脚点则在项目部的具体管理行为。要把学习型组织理论从战略变为行动，需要在进行自我超越、改善心智模式、共同愿景、团体学习、系统思考“五项修炼”之外，构建一个战略导向型的行动构架。
一是先进的指导思想。学习型项目部的指导思想必须结合企业文化，从愿景、价值和目的着手，对职工进行文化熏陶。这样，项目部就在一定的原则指导下，从事各种活动。强有力的指导思想必须有思想深度，蕴含着组织运作的激情，需要得到不断的反馈和发展。对于创建学习型项目部来说，至少需要三个基本的指导思想：一是整体优先的原则，事物之间的关系重于单个事物，项目部整体利益重于局部或个人利益；二是团队至上的原则，一旦把周围的人当成学习的伙伴，就可以在团队的影响下开发自身的潜力；三是沟通至上的原则，要认识到学习是在与他人的互动中完成的。
二是切实可行的理论、方法和技术。方法和技术是连接观念与实际的桥梁，使抽象的观念变得富有现实意义。这些方法和技术实际上都是特定理论的产物，在实际解决问题时，理论指导可以分析问题的根源，从根本上找到解决问题的方法。要善于从学习实践中总结理论经验，并将理论经验转化为具体的学习方法和技术，更好地指导我们的学习。
三是基础结构的变革。创建学习型组织的首要工作就是对基础结构进行全面变革。这些变革包括组织结构调整、工作流程重组、实施新的奖惩制度、重建信息网络等等。通过学习，把原有的基础结构打破，建立新的适应学习型项目部建设的各项结构，从而有利于组织进一步学习。
指导思想、理论和基础结构变革构成了学习型项目部建设的三角框架，缺少其中的任何因素，都会导致整个学习行动的溃败。没有指导思想，就没有方向；没有理论支撑，就无法获得深入学习所需要的技术和方法；不对基础结构进行变革，就不能产生创新的观点和方法，也就不能实现学习型项目部的美好愿景。
三、建设学习型项目部的途径
学习型项目部建设若想从设想走向现实，除了有贴合实际的基本思路和战略构架外，还要有切实可行的途径和方法。具体要做到以下六点：
1、确立共同愿景，明晰学习目的。创建学习型项目部首先要让全项目部职工有一个人人都认同的愿景。项目上最能感召职工的愿景就是完成工程建设目标、实现企业与个人的发展。要以成功的文化感染人、以美好的前景激励人、以光明的前途鼓舞人，使项目部职工为了实现工程建设目标而努力学习，努力奋斗。其次要认识到学习是一项投资，而非消费，学习是持续不断的。具体说来，项目部要认识到帮助职工学习进步是义不容辞的责任，职工要认识到学习是自己的事。项目部要在职工学习的硬件和机制上下工夫，为职工购买学习书籍、建立阅览室、制定学习规划和奖励制度，尤其要着力使职工养成持续学习的良好习惯。职工要坚持每日学习，时间不在长，贵在坚持，知识积少成多，日积月累将实现个人综合素质的全面提高。
2、破除知识垄断，实现知识共享。项目部的许多成员在长时期的工作中形成了一种对知识垄断的倾向，将知识和工作成果看作是自己的私人财产，尤其是将那些工作流程中无法书面详尽规定的隐性知识和技能私人化。这种害怕知识泄漏的行为是短视的表现，要知道知识分享不但会促进项目部发展，也会促进职工的工作交流，使其更加努力学习，从而使工作过程顺利，形成良性循环。知识和信息的共享是创建学习型项目部的关键，只有大家彼此分享自己的“独门绝技”，项目部才能拥有傲视其它竞争对手的能力，才能快速发展，职工也才会因此而受益。项目部可做些制度设置，让职工在将隐性知识显性化的过程中得到相应的经济或精神补偿。
3、打破科层局限，建立网状结构。项目部的组织形式不论是职能式、独立项目部式还是矩阵式，都带有浓厚的科层制管理意味，项目部内部组织层层叠叠，多为直线垂直式管理。项目部实行领导负责制的刚性管理机制，纵向请示汇报、横向交流配合是其工作的主要模式。这样的组织形式不利于各层级人员的充分交流沟通、不利于真正的学习行为的贯彻实施。要打破原来的科层制组织结构，使组织建立起更加灵活、更加柔性的网状结构，实现组织内的自主管理和充分授权。职工在这样自由的管理模式中，能最大限度地发挥自身潜力，从而实现建设学习型项目部的最终目标。
4、完善沟通机制，落实理想对话。创建学习型项目部要精心组织，系统推进，持之以恒，不断巩固取得的成绩，持续推动和改善。在推进过程中要强调有效沟通，有效沟通不仅是学习型项目部的基本特征，而且也是达成目标的主要途径。要在潜在组织结构由科层制逐步向网状结构改变之后，利用项目部“大家庭”的温暖氛围，营造良性的沟通机制，使项目部成员能充分而无所顾忌地交流，达到“深度汇谈”，把思想和学习成果摆在桌面上共享，从而有力地促进学习型项目部建设。
5、化解学工矛盾，达到双向强化。按照学习型组织的要求和内涵，它强调的是学习工作的一体化，也就是将工作看成是学习的过程，通过工作学到新的东西。同时，将学习也看做是工作的过程，把工作置于学习之中，通过学习完成下一步的工作。即“学习工作化，工作学习化”，学习完全融入生活和工作之中，使学习和工作得到双向强化，达到企业和个人的和谐发展。项目部的组织形式对于学习工作一体化有天然的好处。项目部职工生活在一起、学习在一起、工作在一起，并且在工作中积累知识、将知识转化为工作的动力，这一特点尤其明显。要发散这一特点，鼓励职工在干中学、边学边干，并在学习成果的转化上多下力气。积极推行“五小成果”、各专业研究小组、攻关项目等活动，结合工作实际，得出可行性成果。
6、冲突成就团队，知识助推发展。在学习和交流意见过程中，项目部职工容易盲目追求所谓的表面和谐，他们消极地看待冲突，尽量避免冲突。实际上，冲突是学习型组织理论中“团队学习”和“创建共享远景”的组成部分。所以，与其说冲突是学习的障碍，不如说它提供了真正学习和进步的机会。冲突对于发挥创造性，对于问题的创新解决是至关重要的。项目部应塑造一种适宜的文化，培育适当的内部冲突的土壤，并与外界保持交流和合作的开放状态，让这种文化根植于职工的思维和行动中，从意识上改造旧有的思维模式。这样才会诞生真正的知识，才会有助于项目部的科学发展。
总之，学习型组织的理论已深入人心，学习型团队作为一种新的机制在很多领域已广泛建立。施工企业建设学习型项目部，是秉承学习型组织理论、践行学习型团队的“试验田”。在机遇与风险日益加大的市场经济环境下，学习型项目部的理念和方法需要我们不断创新，这也是建设学习型组织的应有之义。
参考文献：
[1]彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].郭进隆译.上海:上海三联书店,1998.
[2]彼得·圣吉.第五项修炼实践篇(上、下)[ M] .齐若兰译.北京:天下文化出版公司, 1995.
[3]肖余春.21世纪人力资源管理的新方向—学习型组织述评[J].江西教育学院学报,2000,(4).
[4]肖余春等.学习型团队理论的发展与展望[J].江西社会科学, 2002(10):177-180.
[5]陈围权，郑红平.组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证研究[J].管理科学学报，2005，8(1)：48～61．
作者简介：
王治国，男，汉族，山东省胶州市人，1982年10月生，哲学硕士，政工师，现任中国石油天然气第七建设公司宁夏项目部团总支书记。主要研究方向为：企业管理、企业文化、基层党建和思想政治工作等。