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21世纪，大批“80、90后”新生代员工不可逆转地涌入，构成企业发展的主力军。
新生代员工具有独特的行为方式和精神状态，迫使PCB企业在管理上也亟需做出新转变。
伴随经济的快速发展，社会的进步，人们对物质文化生活追求的不断提升，制造业企业生产一线劳动力由过剩转变为不足。在进入21世纪的市场竞争中，大批“80、90后”新生代员工不可逆转地涌入，并将构成企业发展的主力军。对于PCB制造企业来说，如何招募员工以满足产能需求，以及如何留住员工已经成为当前PCB企业持续发展和壮大的难题，新生代员工具有其独特的行为方式和精神状态，从60、70为对象的员工到80、90后为对象的就业人员转变，迫使PCB企业在管理上也亟需做出新的转变。
80、90后成PCB企业主力军
据国内知名人力资源机构调查，如今企业每新招进的3名员工中便有1名是90后。同时通过线路板企业内部调查数据显示，员工处于20～30岁约占到公司7成，30～40岁约占2成，40～60岁占1成。80后、90后员工在企业中已经逐渐取代60后、70后员工，成为PCB企业的主力军。
相较其长辈，新生代员工接受了较为多元的价值观和人生观教育，表现出强烈的学习欲望，自我期望高。在职场工作中，他们展现出具备广泛的知识，对工作环境期望高，但缺少人际理解、妥协的特征；职场上的各种规范规则，管理者的指导与要求等，容易让他们感到压抑、困惑或不满。很多PCB企业管理者表示，80后、90后带有创新思维、满腔激情的同时，也给PCB企业带来诸多管理挑战，集中表现在对PCB企业的“忠诚度”普遍不高、集体意识较薄弱，以及抗压力、承受挫折能力明显不足。
面对新进职场的80、90后，尽管大批学生一毕业就失业，但是他们的就业压力却很小，工作稍有不顺便辞职选择待业。企业无人可招无人可用，PCB制造企业的“员工荒”现象出现了。不是没事做，而是不愿意做。在他们看来，PCB工厂“条件差、不好玩”。就当前的求职主体来看，他们更愿意注重“享受工作”，比如服务业虽然工资低，但自由支配的时间多，“更好玩”。不仅中专、职高、大专生不愿意进“又累又脏”的工厂，就是高中生也不甘心去做一个基层的流水线员工，更不用说大学毕业生“下基层锻炼”了。此外，年轻人心浮气躁，什么事都想走捷径，又没有养家糊口的压力，换工作非常随意，“不高兴就走”。而从用人单位来看，时代进步了，虽然工作条件有了较大改善，但是很多中小PCB企业，依然是20年前的管理理念，气味大、工厂脏乱差、加班时间过长、员工的发展和心理需求关注不够等等，最后却感慨新生代员工“变娇贵了”。
关注员工精神和沟通需求
随着改革开放的不断深化和发展，80、90后生活在经济快速发展带来的红利之中，成长环境普遍较为富足，由于独生子女居多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地，让他们养成了忧患意识缺乏、贪图安逸享受的性格特征。相比60、70后踏实、肯干，90后普遍不具备吃苦耐劳、更谈不上乐于奉献的精神。
以线路板企业工厂的新招员工来说，分到电镀车间受不了酸、碱气味；分到图形车间受不了有机物挥发的气体怪味；分配到机加工成型车间接受不了噪音……PCB企业生产条件与80、90后期待的工作环境差距太大，企业如果不针对这样的问题加速改善，相信“员工荒”将是必然现象。PCB制造工厂一般选址在工业聚集区，远离都市的灯红酒绿，而且制造业加班是常态，员工的生活相对单调乏味；位于生产线上的员工，长期进行的都是一些机械式的操作，一个工位或许每天长时间都在重复同一个动作，缺少交流、娱乐活动难免会感到无趣，时间长了自然会感觉没有挑战、没有空间而选择离开。
没有兴趣点，激情是不会被释放的。PCB企业这时应该优化工作流程和时间安排，将工作分时段安排，确保工作一段时间后，中间有5～10分钟的休息时间；同时像珠三角大部分企业都是外来务工人员，作为企业的HR来说，如何策划设计一些企业活动来增强员工的归属感和温馨感，这个也很重要。
之前有PCB企业人资主管感慨，公司包食宿、伙食好、住宿条件好（有空调、有电视、有网线、夫妻房甚至情侣都可以申请），应有的社保都有，工资也不低，企业文化教育与宣传，电影播放室，台球室，羽毛球等活动也都在举行，但是依然很难招人和留人。这里要强调的是，公司设备完善只是一方面，如何更好的利用硬件设施，以软件工具即营造独特的企业文化，从而留住员工，让员工与企业真正同呼吸、共成长，才是解决之道。
关注员工精神和沟通需求
在中国九年义务教育的普及，以及父辈对子女教育的重视下，新生代员工普遍受教育程度较高。而在传统的观念里面，认为打普工就比在办公室的人混得差，社会地位低，父辈给我们灌输的理念就是不去做工人，同时媒体的鼓吹和导向，加剧了这一畸形理念的形成。如今人人都想象着悠闲地坐在高档写字楼的办公室，优雅地喝杯下午茶，尽管工资可能不高，但这是“身份”的象征呀。
不仅如此，在外界环境已经改变的形势下，PCB企业内部还存在家长式管理，不乏有些企业对员工进行体罚和歧视行为，让员工感觉自己就像是一个机器人，完全的一个工具。企业老板也只在追求利益的条件之下聘用他们，而不是当成企业的组成部分。对于当前的80、90后，接受过较好的学习和教育，他们的自尊心和民主法治意识更是相当强烈，在这样的环境之下逼迫他们不得不频繁地离开和重新选择。
PCB企业离不开一线工人，企业中高层管理者更应该认识到这一点。新生代员工不仅是今后企业的主力军，更是中国经济发展的一线制造者，PCB企业应该在尊重员工的基础上，给他们一个可以放心工作、开心生活、成长成就的大家庭，不仅让企业员工能养家糊口，还能让他们的子女读书，更能让他安享晚年。在一个蓝天下，是劳动者就光荣。当然，这还需要政府的支持、媒介的发扬，更需要PCB企业自身的努力。
关注员工求知和自我实现的需求
因为成长在较好的社会经济环境中， 80、90后员工比较容易凸显个性，价值观相对多元，想法和思维也略显跳跃，他们不安于现状，他们期待挑战，喜欢发现和尝试，对待事情有着足够的新鲜感和兴趣。对待问题他们更敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。
或许生产一线的员工做的只是产线上的事情，但是，PCB企业领导或主管可以安排员工谈心，了解他们内心的真实想法从而对他们进行正确的引导和沟通，让他们感觉自己是备受关注的。PCB企业可以在详细了解后，通过内部培养提升员工技能，并将他们进行更适合的岗位调换和应用，让他们拥有成就感和进取心。
在实际工作中，80、90后大多会有自己的想法，当然也会因此犯一些错误。如果领导这时能够帮助其分析错误的原因，让他们了解清楚重要性和原理，而不是一味的数落和责罚，在给予一定的重视和引导下，员工的积极性和责任心将被激发出来，从而更出色地完成工作。
为了去除生产线的乏味，持续调动员工对工作的热情度和进取心，PCB企业还可以进行针对性的奖励制度，以引导和激进员工对于工作的责任担当。奖励制度应建立在公平、公正的基础上，因为80、90后员工非常注重自我价值实现，对奖励比较敏感。要使奖励得到新生代员工群体的认可，需要详细的相关绩效数据做依据，并且这些数据是可以长期保存且便于查询。
结语
80、90后并不是洪水猛兽，其实他们要的并不多，精神需求、友爱和归属需求、受尊重需求以及求知和自我实现的需求，这些都是当前生活中最人性化的需求。步入21世纪，人性化管理更是当前所有PCB企业应提倡的，社会的车轮永远在向前滚动，未来属于80、90后的，自信、进取而有抱负、重视学习是很多PCB企业在他们身上看到的优点。只有建立人性化管理方式，变家长式为启发式，变强迫式为适应式，多给80、90后员工提供学习和培训的机会，这样才能真正留住那些优秀的人才，才能更有效地促进公司与个人的长久发展。
新生代员工具有独特的行为方式和精神状态，迫使PCB企业在管理上也亟需做出新转变。
伴随经济的快速发展，社会的进步，人们对物质文化生活追求的不断提升，制造业企业生产一线劳动力由过剩转变为不足。在进入21世纪的市场竞争中，大批“80、90后”新生代员工不可逆转地涌入，并将构成企业发展的主力军。对于PCB制造企业来说，如何招募员工以满足产能需求，以及如何留住员工已经成为当前PCB企业持续发展和壮大的难题，新生代员工具有其独特的行为方式和精神状态，从60、70为对象的员工到80、90后为对象的就业人员转变，迫使PCB企业在管理上也亟需做出新的转变。
80、90后成PCB企业主力军
据国内知名人力资源机构调查，如今企业每新招进的3名员工中便有1名是90后。同时通过线路板企业内部调查数据显示，员工处于20～30岁约占到公司7成，30～40岁约占2成，40～60岁占1成。80后、90后员工在企业中已经逐渐取代60后、70后员工，成为PCB企业的主力军。
相较其长辈，新生代员工接受了较为多元的价值观和人生观教育，表现出强烈的学习欲望，自我期望高。在职场工作中，他们展现出具备广泛的知识，对工作环境期望高，但缺少人际理解、妥协的特征；职场上的各种规范规则，管理者的指导与要求等，容易让他们感到压抑、困惑或不满。很多PCB企业管理者表示，80后、90后带有创新思维、满腔激情的同时，也给PCB企业带来诸多管理挑战，集中表现在对PCB企业的“忠诚度”普遍不高、集体意识较薄弱，以及抗压力、承受挫折能力明显不足。
面对新进职场的80、90后，尽管大批学生一毕业就失业，但是他们的就业压力却很小，工作稍有不顺便辞职选择待业。企业无人可招无人可用，PCB制造企业的“员工荒”现象出现了。不是没事做，而是不愿意做。在他们看来，PCB工厂“条件差、不好玩”。就当前的求职主体来看，他们更愿意注重“享受工作”，比如服务业虽然工资低，但自由支配的时间多，“更好玩”。不仅中专、职高、大专生不愿意进“又累又脏”的工厂，就是高中生也不甘心去做一个基层的流水线员工，更不用说大学毕业生“下基层锻炼”了。此外，年轻人心浮气躁，什么事都想走捷径，又没有养家糊口的压力，换工作非常随意，“不高兴就走”。而从用人单位来看，时代进步了，虽然工作条件有了较大改善，但是很多中小PCB企业，依然是20年前的管理理念，气味大、工厂脏乱差、加班时间过长、员工的发展和心理需求关注不够等等，最后却感慨新生代员工“变娇贵了”。
关注员工精神和沟通需求
随着改革开放的不断深化和发展，80、90后生活在经济快速发展带来的红利之中，成长环境普遍较为富足，由于独生子女居多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地，让他们养成了忧患意识缺乏、贪图安逸享受的性格特征。相比60、70后踏实、肯干，90后普遍不具备吃苦耐劳、更谈不上乐于奉献的精神。
以线路板企业工厂的新招员工来说，分到电镀车间受不了酸、碱气味；分到图形车间受不了有机物挥发的气体怪味；分配到机加工成型车间接受不了噪音……PCB企业生产条件与80、90后期待的工作环境差距太大，企业如果不针对这样的问题加速改善，相信“员工荒”将是必然现象。PCB制造工厂一般选址在工业聚集区，远离都市的灯红酒绿，而且制造业加班是常态，员工的生活相对单调乏味；位于生产线上的员工，长期进行的都是一些机械式的操作，一个工位或许每天长时间都在重复同一个动作，缺少交流、娱乐活动难免会感到无趣，时间长了自然会感觉没有挑战、没有空间而选择离开。
没有兴趣点，激情是不会被释放的。PCB企业这时应该优化工作流程和时间安排，将工作分时段安排，确保工作一段时间后，中间有5～10分钟的休息时间；同时像珠三角大部分企业都是外来务工人员，作为企业的HR来说，如何策划设计一些企业活动来增强员工的归属感和温馨感，这个也很重要。
之前有PCB企业人资主管感慨，公司包食宿、伙食好、住宿条件好（有空调、有电视、有网线、夫妻房甚至情侣都可以申请），应有的社保都有，工资也不低，企业文化教育与宣传，电影播放室，台球室，羽毛球等活动也都在举行，但是依然很难招人和留人。这里要强调的是，公司设备完善只是一方面，如何更好的利用硬件设施，以软件工具即营造独特的企业文化，从而留住员工，让员工与企业真正同呼吸、共成长，才是解决之道。
关注员工精神和沟通需求
在中国九年义务教育的普及，以及父辈对子女教育的重视下，新生代员工普遍受教育程度较高。而在传统的观念里面，认为打普工就比在办公室的人混得差，社会地位低，父辈给我们灌输的理念就是不去做工人，同时媒体的鼓吹和导向，加剧了这一畸形理念的形成。如今人人都想象着悠闲地坐在高档写字楼的办公室，优雅地喝杯下午茶，尽管工资可能不高，但这是“身份”的象征呀。
不仅如此，在外界环境已经改变的形势下，PCB企业内部还存在家长式管理，不乏有些企业对员工进行体罚和歧视行为，让员工感觉自己就像是一个机器人，完全的一个工具。企业老板也只在追求利益的条件之下聘用他们，而不是当成企业的组成部分。对于当前的80、90后，接受过较好的学习和教育，他们的自尊心和民主法治意识更是相当强烈，在这样的环境之下逼迫他们不得不频繁地离开和重新选择。
PCB企业离不开一线工人，企业中高层管理者更应该认识到这一点。新生代员工不仅是今后企业的主力军，更是中国经济发展的一线制造者，PCB企业应该在尊重员工的基础上，给他们一个可以放心工作、开心生活、成长成就的大家庭，不仅让企业员工能养家糊口，还能让他们的子女读书，更能让他安享晚年。在一个蓝天下，是劳动者就光荣。当然，这还需要政府的支持、媒介的发扬，更需要PCB企业自身的努力。
关注员工求知和自我实现的需求
因为成长在较好的社会经济环境中， 80、90后员工比较容易凸显个性，价值观相对多元，想法和思维也略显跳跃，他们不安于现状，他们期待挑战，喜欢发现和尝试，对待事情有着足够的新鲜感和兴趣。对待问题他们更敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。
或许生产一线的员工做的只是产线上的事情，但是，PCB企业领导或主管可以安排员工谈心，了解他们内心的真实想法从而对他们进行正确的引导和沟通，让他们感觉自己是备受关注的。PCB企业可以在详细了解后，通过内部培养提升员工技能，并将他们进行更适合的岗位调换和应用，让他们拥有成就感和进取心。
在实际工作中，80、90后大多会有自己的想法，当然也会因此犯一些错误。如果领导这时能够帮助其分析错误的原因，让他们了解清楚重要性和原理，而不是一味的数落和责罚，在给予一定的重视和引导下，员工的积极性和责任心将被激发出来，从而更出色地完成工作。
为了去除生产线的乏味，持续调动员工对工作的热情度和进取心，PCB企业还可以进行针对性的奖励制度，以引导和激进员工对于工作的责任担当。奖励制度应建立在公平、公正的基础上，因为80、90后员工非常注重自我价值实现，对奖励比较敏感。要使奖励得到新生代员工群体的认可，需要详细的相关绩效数据做依据，并且这些数据是可以长期保存且便于查询。
结语
80、90后并不是洪水猛兽，其实他们要的并不多，精神需求、友爱和归属需求、受尊重需求以及求知和自我实现的需求，这些都是当前生活中最人性化的需求。步入21世纪，人性化管理更是当前所有PCB企业应提倡的，社会的车轮永远在向前滚动，未来属于80、90后的，自信、进取而有抱负、重视学习是很多PCB企业在他们身上看到的优点。只有建立人性化管理方式，变家长式为启发式，变强迫式为适应式，多给80、90后员工提供学习和培训的机会，这样才能真正留住那些优秀的人才，才能更有效地促进公司与个人的长久发展。