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【摘 要】当人力资源管理渐渐被我们国家的企业广泛运用，人力资源管理中最重要的内容绩效管理也越发被管理者们重视。不过目前有许多企业没能正确的认识以及应用绩效管理。
房地产企业的市场竞争如今已经从产品销售竞争、资金实力竞争、资源占有竞争逐渐向企业综合素质间的竞争转变。企业综合素质竞争最主要的一点就是人才的竞争，人才竞争的重点是人才的培养及管理机制的竞争。绩效管理就是人力资源管理当中的重中之重。因此，本篇文章以房地产企业为研究对象，主要研究目前房地产企业的绩效管理所具有的问题，并且，指出房地产企业应当要重视的几点问题。结合房地产企业自身的经营管理特点做出分析与解决的办法
【关键词】绩效管理；房地产企业；绩效评估；沟通
引言
绩效管理是企业获得竞争优势、提升企业管理的综合性及战略性的办法，是有效管理人力资源的主要手段。现阶段，绩效管理已经广泛的运用到我国企业的各个层次，主要是利用它来提升组织及个人的绩效，以顺利完成企业的战略目的。不过怎样有效的运用绩效管理本身存在较大的难度。本篇文章以房地产企业为研究对象，研究目前房地产企业在绩效管理方面具有的问题，结合房地产企业自身的经营管理特点做出分析以及解决的办法。
一、房地产企业绩效管理中具有的问题
目前我国的经济正在飞速发展，随之更多的房地产企业也逐渐重视科学管理，利用绩效管理来完成企业的战略目的。不过，因为房地产企业本身作为一个相对复杂的行业，大多数房地产企业都是包含物业管理、商业贸易、建筑安装三方面为一体的集团企业，这就使得它在绩效管理上存在复杂性及特殊性。经过研究发现，房地产企业在绩效管理上仍存在很多缺陷，它主要具有下面几个问题：
（一）错将绩效评估等同于绩效管理
目前，大多数管理者错误的将绩效评估看作是绩效管理，他们认为完成绩效评估就是实现了绩效管理，但事实却并非如此。绩效管理的过程较为复杂，它含有编制绩效计划、实行计划、绩效成果评估、结果反馈一系列工作。而在绩效管理当中绩效评估只是它工作中的一项环节。绩效管理是按照某些定量及定性的标准来衡量团体或个人对预设目标的实现程度，因此大多数企业将评估员工的绩效当成是绩效管理是过于片面的看法。
（二）绩效评价体系的设计不科学
绩效评价体系是对绩效进行评估的主要依据，以此只有将绩效评价体系设计完全，企业才能够科学有效地实行绩效评估。不过大多数房地产企业系统相对来说较为庞大，因此在对绩效评价体系进行设计时往往会忽略掉许多工作内容。除此之外，随着战略的改变以及企业的发展，工作的要求与性质也在随之改变，而多数企业的绩效评价体系仍保持不变。所以，绩效评价体系没能让它在企业发展的同时不断的修正，因此会失去评价的意义，让绩效评价显得不科学。
（三）对整体绩效及局部绩效的关系理解不够
局部指的是企业中的各部门，整体指的是整个企业。现阶段，大多数企业以为各部门实现了各自的绩效目标，就可让整个企业的绩效目标得以实现，但是结果却不尽人意。大多数房地产企业中的局部为了实现自身的绩效会为此采用各种办法，甚至会对其他部门做出恶意干扰，因此，虽然有些部门的绩效完成了目标的要求，但整个企业的绩效结果却不尽人意。因此并非局部绩效得以实现，整体绩效就能够轻松实现。
（四）沟通不够
研究结果表明，员工对企业的不满主要体现在绩效管理前期与后期的沟通方面。前期的沟通问题大多体现在企业的领导不能准确的告诉员工关于的绩效计划以及怎样开展此项计划，这使得员工无法真正理解领导要求的绩效计划，这会在绩效管理运用前期就存在问题。后期的沟通障碍大多体现在不能将评估的结果准确、迅速地反馈给员工，使得员工无法立刻发现毛病并且处理它。除此之外，沟通问题还体现在实施计划的过程当中，极少有领导者去关心员工在实行绩效计划时会面对的各种情况及问题，他们以为实行计划是员工本身的事情，管理者只需要了解最终绩效结果。另外，在房地产企业当中的员工的背景不同，本身的素质也有很大差别，管理者通常会忽视员工间差别而选择一样的沟通方式，往往会造成绩效管理的结果不理想。
二、对绩效管理问题的改进方法
上面列出了许多房地产企业在运用绩效管理的过程中会面临的问题，而怎样让绩效管理在企业的管理当中实现作用，并且将企业管理提升到新的高度，就要求员工及管理者对绩效管理有着正确及全面的了解，并对如今具有的问题做出改进。
（一）绩效评估并不等同于绩效管理
绩效管理是团体、个人以及公司按照绩效标准及计划对绩效进行评估，分析与目标间的差距，并迅速发现存在的问题，迅速改正。绩效管理是一个复杂的循环过程，而评估不过只是这一过程中的某个部分。而企业的管理者，在运用绩效管理时不可只注重最终的评估结果，却忽略结果所反映出的问题及对问题的处理。应该是将评估结果完全反馈给员工，并且对出现这些结果的原因做仔细的研究，让员工在今后的工作当中能够更好的克服不良因素，有效的保障绩效管理的开展。
（二）绩效评价体系的设计是绩效管理的重要内容
在绩效管理过程中，最为重要的内容是要将绩效评价体系随着企业的不断变化而随之改进。现阶段，因为环境、时间的改变，让工作目标以及所面临的问题也随之改变。因此，企业可能保留原始的、不变的、固定的绩效评价体系，这将会无法实现绩效管理意义，企业也无法存在竞争力。所以，企业应当按照客观及主观因素不断的改善绩效评价体系，才能保障绩效管理能够更好的运用。
（三）企业的绩效与该企业的团队精神不可分割
企业员工应当将企业的整体战略目标作为自己的工作的宗旨，而各个部门也应该将企业战略为前提安排自身的绩效目标，保障局部绩效能够和谐统一。管理者必须重视对员工团队精神的建设，加强企业的凝聚力，才可有效的保障企业的整体绩效及个体、部门的局部绩效实现统一，并完成战略目标。
（四）重视上层领导在与下属的交流
在工作中，上层管理者必须对自己的下属了解全面与透彻，在面对不同的下属，应当按照他们自身的处境以及独特性格来采取沟通的方法，实现员工的主人翁感。做到这点才可实现员工正确的认识企业的绩效管理，管理者也能够很直观的明白员工在工作中会面对的困难，为员工提供相应的工作指导以及心理支撑，让绩效管理能够深入到员工的心中。
三、结束语
绩效管理是企业管理最为重要的一项内容，怎样让绩效管理施展出较强的管理结果，提升企业在社会上的竞争力，是当前大多数企业管理者常常考虑的问题。在我们国家大多数企业都无法较好的把绩效管理的全部过程真正应用到企业管理当中去，许多企业常常只将其中某个部分看作管理方法来运用，因此会让绩效管理丢失它原本作用以及意义，因此对企业管理者而言切实运用和理解绩效管理，将绩效管理的理论知识以及企业本身的特殊状况融合起来，建设企业本身适合的绩效管理体系才是绩效管理中最重要的内容，发挥绩效管理的真正用途，在很大程度上提升了企业的竞争力，并且努力完善企业的发展战略目标。
参考文献：
[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2001.
[2]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2004.
房地产企业的市场竞争如今已经从产品销售竞争、资金实力竞争、资源占有竞争逐渐向企业综合素质间的竞争转变。企业综合素质竞争最主要的一点就是人才的竞争，人才竞争的重点是人才的培养及管理机制的竞争。绩效管理就是人力资源管理当中的重中之重。因此，本篇文章以房地产企业为研究对象，主要研究目前房地产企业的绩效管理所具有的问题，并且，指出房地产企业应当要重视的几点问题。结合房地产企业自身的经营管理特点做出分析与解决的办法
【关键词】绩效管理；房地产企业；绩效评估；沟通
引言
绩效管理是企业获得竞争优势、提升企业管理的综合性及战略性的办法，是有效管理人力资源的主要手段。现阶段，绩效管理已经广泛的运用到我国企业的各个层次，主要是利用它来提升组织及个人的绩效，以顺利完成企业的战略目的。不过怎样有效的运用绩效管理本身存在较大的难度。本篇文章以房地产企业为研究对象，研究目前房地产企业在绩效管理方面具有的问题，结合房地产企业自身的经营管理特点做出分析以及解决的办法。
一、房地产企业绩效管理中具有的问题
目前我国的经济正在飞速发展，随之更多的房地产企业也逐渐重视科学管理，利用绩效管理来完成企业的战略目的。不过，因为房地产企业本身作为一个相对复杂的行业，大多数房地产企业都是包含物业管理、商业贸易、建筑安装三方面为一体的集团企业，这就使得它在绩效管理上存在复杂性及特殊性。经过研究发现，房地产企业在绩效管理上仍存在很多缺陷，它主要具有下面几个问题：
（一）错将绩效评估等同于绩效管理
目前，大多数管理者错误的将绩效评估看作是绩效管理，他们认为完成绩效评估就是实现了绩效管理，但事实却并非如此。绩效管理的过程较为复杂，它含有编制绩效计划、实行计划、绩效成果评估、结果反馈一系列工作。而在绩效管理当中绩效评估只是它工作中的一项环节。绩效管理是按照某些定量及定性的标准来衡量团体或个人对预设目标的实现程度，因此大多数企业将评估员工的绩效当成是绩效管理是过于片面的看法。
（二）绩效评价体系的设计不科学
绩效评价体系是对绩效进行评估的主要依据，以此只有将绩效评价体系设计完全，企业才能够科学有效地实行绩效评估。不过大多数房地产企业系统相对来说较为庞大，因此在对绩效评价体系进行设计时往往会忽略掉许多工作内容。除此之外，随着战略的改变以及企业的发展，工作的要求与性质也在随之改变，而多数企业的绩效评价体系仍保持不变。所以，绩效评价体系没能让它在企业发展的同时不断的修正，因此会失去评价的意义，让绩效评价显得不科学。
（三）对整体绩效及局部绩效的关系理解不够
局部指的是企业中的各部门，整体指的是整个企业。现阶段，大多数企业以为各部门实现了各自的绩效目标，就可让整个企业的绩效目标得以实现，但是结果却不尽人意。大多数房地产企业中的局部为了实现自身的绩效会为此采用各种办法，甚至会对其他部门做出恶意干扰，因此，虽然有些部门的绩效完成了目标的要求，但整个企业的绩效结果却不尽人意。因此并非局部绩效得以实现，整体绩效就能够轻松实现。
（四）沟通不够
研究结果表明，员工对企业的不满主要体现在绩效管理前期与后期的沟通方面。前期的沟通问题大多体现在企业的领导不能准确的告诉员工关于的绩效计划以及怎样开展此项计划，这使得员工无法真正理解领导要求的绩效计划，这会在绩效管理运用前期就存在问题。后期的沟通障碍大多体现在不能将评估的结果准确、迅速地反馈给员工，使得员工无法立刻发现毛病并且处理它。除此之外，沟通问题还体现在实施计划的过程当中，极少有领导者去关心员工在实行绩效计划时会面对的各种情况及问题，他们以为实行计划是员工本身的事情，管理者只需要了解最终绩效结果。另外，在房地产企业当中的员工的背景不同，本身的素质也有很大差别，管理者通常会忽视员工间差别而选择一样的沟通方式，往往会造成绩效管理的结果不理想。
二、对绩效管理问题的改进方法
上面列出了许多房地产企业在运用绩效管理的过程中会面临的问题，而怎样让绩效管理在企业的管理当中实现作用，并且将企业管理提升到新的高度，就要求员工及管理者对绩效管理有着正确及全面的了解，并对如今具有的问题做出改进。
（一）绩效评估并不等同于绩效管理
绩效管理是团体、个人以及公司按照绩效标准及计划对绩效进行评估，分析与目标间的差距，并迅速发现存在的问题，迅速改正。绩效管理是一个复杂的循环过程，而评估不过只是这一过程中的某个部分。而企业的管理者，在运用绩效管理时不可只注重最终的评估结果，却忽略结果所反映出的问题及对问题的处理。应该是将评估结果完全反馈给员工，并且对出现这些结果的原因做仔细的研究，让员工在今后的工作当中能够更好的克服不良因素，有效的保障绩效管理的开展。
（二）绩效评价体系的设计是绩效管理的重要内容
在绩效管理过程中，最为重要的内容是要将绩效评价体系随着企业的不断变化而随之改进。现阶段，因为环境、时间的改变，让工作目标以及所面临的问题也随之改变。因此，企业可能保留原始的、不变的、固定的绩效评价体系，这将会无法实现绩效管理意义，企业也无法存在竞争力。所以，企业应当按照客观及主观因素不断的改善绩效评价体系，才能保障绩效管理能够更好的运用。
（三）企业的绩效与该企业的团队精神不可分割
企业员工应当将企业的整体战略目标作为自己的工作的宗旨，而各个部门也应该将企业战略为前提安排自身的绩效目标，保障局部绩效能够和谐统一。管理者必须重视对员工团队精神的建设，加强企业的凝聚力，才可有效的保障企业的整体绩效及个体、部门的局部绩效实现统一，并完成战略目标。
（四）重视上层领导在与下属的交流
在工作中，上层管理者必须对自己的下属了解全面与透彻，在面对不同的下属，应当按照他们自身的处境以及独特性格来采取沟通的方法，实现员工的主人翁感。做到这点才可实现员工正确的认识企业的绩效管理，管理者也能够很直观的明白员工在工作中会面对的困难，为员工提供相应的工作指导以及心理支撑，让绩效管理能够深入到员工的心中。
三、结束语
绩效管理是企业管理最为重要的一项内容，怎样让绩效管理施展出较强的管理结果，提升企业在社会上的竞争力，是当前大多数企业管理者常常考虑的问题。在我们国家大多数企业都无法较好的把绩效管理的全部过程真正应用到企业管理当中去，许多企业常常只将其中某个部分看作管理方法来运用，因此会让绩效管理丢失它原本作用以及意义，因此对企业管理者而言切实运用和理解绩效管理，将绩效管理的理论知识以及企业本身的特殊状况融合起来，建设企业本身适合的绩效管理体系才是绩效管理中最重要的内容，发挥绩效管理的真正用途，在很大程度上提升了企业的竞争力，并且努力完善企业的发展战略目标。
参考文献：
[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2001.
[2]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2004.