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摘 要 我国已开始迈入老龄化社会，主要表现在：生育率低、人口老龄化、社保制度滞后，这些问题已经成为未来发展的重大隐患。在组织机构中设计和实施人力资源策略时，这些变化都需在新的人口环境和发展背景下重新考量。本文认为老员工的奖励方式应当成为人力资源管理中的重要部分。本研究具有以下两方面目的：一方面探讨对公共部门员工的激励方式，另一方面在不同的年龄群体间比较这些激励方法。结果表明，除了工资，一些非财务的方式能起到激励员工的作用，如好评和肯定,有趣的工作任务和自我发展的机遇。
关键词 人力资源管理 年龄 奖励 公共部门员工
中图分类号：F592 文献标识码：A
一、引言及研究目的
从现在开始到未来的几十年，由于年龄结构的改变，我国将面临严峻挑战。大量正在衰老和已经衰老的员工，婴儿潮出生的人，以及显著偏低的出生率会导致一种前所未有的社会现象。在不久的将来，老员工的贡献在保障生活水平和健康方面将会变得有意义。在人力资源管理的广阔领域中，多数学者将激励看作是管理组织中的一个基本功能。激励不仅涉及到经理人员，还包括所有的员工，不论他们的学历、性别、工作经验和年龄。此外,激励对员工的工作动机和生产率都有很大的影响。薪酬管理，或者说规模更大的激励系统，是一项重要的管理任务。为了洞察激励领域，我们必须熟悉物质和心理方面激励手段的多样性。此外，薪酬和其它手段激励的重要性在职业生涯的早期、中期、后期也是不同的，因为每个阶段对金钱和其它形式(如身份、成长、安全)的激励需求是不同的。
一项研究表明，相对于薪酬激励，很少有研究致力于利益和非财务激励。把注意力集中在发生事情及时的补偿上，对于老化的劳动力，无疑是积极的。在过去的几十年，由于工业化和经济的发展，无论是私营企业还是公共部门，我国面临的雇员数量急剧增长。在公共领域，薪酬和满意度都出现了问题。关于实行什么样的医疗保险制度已经在新员工和老员工之间产生了争论。
二、研究背景
（一）人力资源管理提供了激励的基础。
有几种方法可以将激励的成份分类。本文认为激励将由财务及非财务回报元素组成。这种分类的起源可以追溯到人际关系学派。来自工作本身的内在激励逐步兴起并被广泛承认。内在激励和外在激励的区别成为管理学激励系统中不同研究方式的基础。
人力资源管理是分析组织中不同年龄段人群以及他相对应的激励方式的最合适的学科。财务回报，包括工资、额外的报酬和福利。支付的金额可以取决于很多方面,但是考虑到公共部门的工资在很大程度上取决于现行集体劳动协议,本文并没有考虑支付的各种形式。本文的重点是非财务回报，虽然它可能有些难以定量测定衡量。非财务激励包括成就感、认同感、责任感、影响和个人成长。非财务激励与认同感是有影响力的，但如果在整个激励系统中可以与财务回报结合将会更加有效。对于不同的群体,被认识的程度也是不同的。
不管在私营企业还是公共部门，非财务激励实践都与管理实践紧密结合。在一个组织激励系统都有一个战略函数。阿姆斯特朗定义激励系统由组织的综合政策、流程和实践组成，从而按照员工的工作努力程度去激励他们。
（二）年龄管理和激励。
奖励或补偿的概念在年龄管理的字面来看似乎并不明显，但一旦被视为一个整体概念包括外在和内在奖励都能在哈佛模型中呈现，其关系变得一目了然。重视个人有意义的工作,在某种程度上强调讨论、合作与发展似乎成为年龄管理概念的核心。这种想法会使它更容易合并两个现有框架并把它们作为本研究的基础。
Ilmarinen 、Rantanen的研究结果表明，在一个好的知识管理中老龄化劳动力包括四个维度，第一个是对自己的老化以及其他劳动力的老化抱着积极的态度。第二个方面是，对团队和团队工作表示支持。第三种是在慢慢变老期间，针对这一变化的优点和缺点，找到个人的解决办法。最后提到的一个维度是在工作过程中坦然的探讨未来的改变。
三、研究方法
本文为定量研究，研究的数据来源于在四个独立的公共医疗部门的员工。只包括具体护理病人的护士，管理人员不包括在内。
本研究共发放500份调查问卷，收回286份。护士长参与信息收集过程。本研究采用匿名调查。得到的初步结果将作为实际研究的基础，后续进行研究。
表1 相关度分析
四、初步结果
经过统计收集的数据得到初步结果：受访者的平均年龄是42.3岁，他们通常受过职业教育,只有一个人有本科学位。平均月收入,包括工作班次的附加款项1600-1700元间不等。
表1显示员工年龄、工作年限、收入和教育程度之间的相关性。审视员工年龄和受教育程度之间的关系得到显著负相关(p=-0.361)。这意味着老员工受教育程度低于年轻人。员工收入和教育程度之间无显著相关性。另一方面,员工年龄与他们得到的工资似乎是联系在一起的。老员工比年轻人有着更高的收入。这是由于在公共部门的集体劳动协议中规范工资的增长，工资将取决于在公共部门服务期限的长短。
在过去的一年,员工表示已经得到非财务奖励，见表2。我们发现,所有员工,不管他们的年龄如何,都提到了工作的安全性、自我发展、赞美和认可以及有趣的工作任务。检测所有年龄组之间的變化是非常小的。这意味着所有年龄层被同样的财务及非财务手段所激励。
表2 用于激励不同年龄群体员工的非财务手段
由于特定的性质，公共部门已经称为为一个商业环境，因此本文所获得的研究成果在一定的程度上是多方面的。同样重要的是要考虑到存在不同区域之间的文化差异。
五、结论
本研究认为,老年员工的收入与员工的年龄相关，而与教育程度不相关。除了工资,老年员工提到他们也能获得非财务回报，例如好评和肯定，有趣的工作任务和自身发展机遇。比较非财务回报的方式，可以发现不同年龄组之间无显著差异，非财务激励与组织的管理实践具有很强的联系。
激励老年员工的挑战在于实施管理的管理者，激励措施应该能够帮助员工创造机会很好的工作和帮助他们保持和热爱他们的工作而非让他们提早退休。因此，研究激励老员工的方式方法是有必要的。□
（作者：山西师范大学经济与管理学院行政管理专业2009级研究生）
参考文献：
[1]M. Patrickson, L. Hartmann, Australia’s ageing population: implications for human resource management, International Journal of Manpower 16(5/6) (1995)34-46.
[2]J. Ilmarinen, Aging workers, Occupational and Environmental Medicine 58 (8) (2001) 546-552.
[3] P.G. Peterson, The shape of things to come: global aging in the twenty-first century, Journal of International Affairs 56 (1) (2001) 189-210.
关键词 人力资源管理 年龄 奖励 公共部门员工
中图分类号：F592 文献标识码：A
一、引言及研究目的
从现在开始到未来的几十年，由于年龄结构的改变，我国将面临严峻挑战。大量正在衰老和已经衰老的员工，婴儿潮出生的人，以及显著偏低的出生率会导致一种前所未有的社会现象。在不久的将来，老员工的贡献在保障生活水平和健康方面将会变得有意义。在人力资源管理的广阔领域中，多数学者将激励看作是管理组织中的一个基本功能。激励不仅涉及到经理人员，还包括所有的员工，不论他们的学历、性别、工作经验和年龄。此外,激励对员工的工作动机和生产率都有很大的影响。薪酬管理，或者说规模更大的激励系统，是一项重要的管理任务。为了洞察激励领域，我们必须熟悉物质和心理方面激励手段的多样性。此外，薪酬和其它手段激励的重要性在职业生涯的早期、中期、后期也是不同的，因为每个阶段对金钱和其它形式(如身份、成长、安全)的激励需求是不同的。
一项研究表明，相对于薪酬激励，很少有研究致力于利益和非财务激励。把注意力集中在发生事情及时的补偿上，对于老化的劳动力，无疑是积极的。在过去的几十年，由于工业化和经济的发展，无论是私营企业还是公共部门，我国面临的雇员数量急剧增长。在公共领域，薪酬和满意度都出现了问题。关于实行什么样的医疗保险制度已经在新员工和老员工之间产生了争论。
二、研究背景
（一）人力资源管理提供了激励的基础。
有几种方法可以将激励的成份分类。本文认为激励将由财务及非财务回报元素组成。这种分类的起源可以追溯到人际关系学派。来自工作本身的内在激励逐步兴起并被广泛承认。内在激励和外在激励的区别成为管理学激励系统中不同研究方式的基础。
人力资源管理是分析组织中不同年龄段人群以及他相对应的激励方式的最合适的学科。财务回报，包括工资、额外的报酬和福利。支付的金额可以取决于很多方面,但是考虑到公共部门的工资在很大程度上取决于现行集体劳动协议,本文并没有考虑支付的各种形式。本文的重点是非财务回报，虽然它可能有些难以定量测定衡量。非财务激励包括成就感、认同感、责任感、影响和个人成长。非财务激励与认同感是有影响力的，但如果在整个激励系统中可以与财务回报结合将会更加有效。对于不同的群体,被认识的程度也是不同的。
不管在私营企业还是公共部门，非财务激励实践都与管理实践紧密结合。在一个组织激励系统都有一个战略函数。阿姆斯特朗定义激励系统由组织的综合政策、流程和实践组成，从而按照员工的工作努力程度去激励他们。
（二）年龄管理和激励。
奖励或补偿的概念在年龄管理的字面来看似乎并不明显，但一旦被视为一个整体概念包括外在和内在奖励都能在哈佛模型中呈现，其关系变得一目了然。重视个人有意义的工作,在某种程度上强调讨论、合作与发展似乎成为年龄管理概念的核心。这种想法会使它更容易合并两个现有框架并把它们作为本研究的基础。
Ilmarinen 、Rantanen的研究结果表明，在一个好的知识管理中老龄化劳动力包括四个维度，第一个是对自己的老化以及其他劳动力的老化抱着积极的态度。第二个方面是，对团队和团队工作表示支持。第三种是在慢慢变老期间，针对这一变化的优点和缺点，找到个人的解决办法。最后提到的一个维度是在工作过程中坦然的探讨未来的改变。
三、研究方法
本文为定量研究，研究的数据来源于在四个独立的公共医疗部门的员工。只包括具体护理病人的护士，管理人员不包括在内。
本研究共发放500份调查问卷，收回286份。护士长参与信息收集过程。本研究采用匿名调查。得到的初步结果将作为实际研究的基础，后续进行研究。
表1 相关度分析
四、初步结果
经过统计收集的数据得到初步结果：受访者的平均年龄是42.3岁，他们通常受过职业教育,只有一个人有本科学位。平均月收入,包括工作班次的附加款项1600-1700元间不等。
表1显示员工年龄、工作年限、收入和教育程度之间的相关性。审视员工年龄和受教育程度之间的关系得到显著负相关(p=-0.361)。这意味着老员工受教育程度低于年轻人。员工收入和教育程度之间无显著相关性。另一方面,员工年龄与他们得到的工资似乎是联系在一起的。老员工比年轻人有着更高的收入。这是由于在公共部门的集体劳动协议中规范工资的增长，工资将取决于在公共部门服务期限的长短。
在过去的一年,员工表示已经得到非财务奖励，见表2。我们发现,所有员工,不管他们的年龄如何,都提到了工作的安全性、自我发展、赞美和认可以及有趣的工作任务。检测所有年龄组之间的變化是非常小的。这意味着所有年龄层被同样的财务及非财务手段所激励。
表2 用于激励不同年龄群体员工的非财务手段
由于特定的性质，公共部门已经称为为一个商业环境，因此本文所获得的研究成果在一定的程度上是多方面的。同样重要的是要考虑到存在不同区域之间的文化差异。
五、结论
本研究认为,老年员工的收入与员工的年龄相关，而与教育程度不相关。除了工资,老年员工提到他们也能获得非财务回报，例如好评和肯定，有趣的工作任务和自身发展机遇。比较非财务回报的方式，可以发现不同年龄组之间无显著差异，非财务激励与组织的管理实践具有很强的联系。
激励老年员工的挑战在于实施管理的管理者，激励措施应该能够帮助员工创造机会很好的工作和帮助他们保持和热爱他们的工作而非让他们提早退休。因此，研究激励老员工的方式方法是有必要的。□
（作者：山西师范大学经济与管理学院行政管理专业2009级研究生）
参考文献：
[1]M. Patrickson, L. Hartmann, Australia’s ageing population: implications for human resource management, International Journal of Manpower 16(5/6) (1995)34-46.
[2]J. Ilmarinen, Aging workers, Occupational and Environmental Medicine 58 (8) (2001) 546-552.
[3] P.G. Peterson, The shape of things to come: global aging in the twenty-first century, Journal of International Affairs 56 (1) (2001) 189-210.