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企业面临的环境总是在不断变化，企业要用新政策来适应，要学会玩新花样。
经常听到“忠诚员工”的抱怨：“老板怎么这么爱折腾，分公司老总在位子上才一年就调走，派个新手来，又要重新熟悉市场，重新熟悉客户。创业期间业务追着人走，人员变动频繁，可以理解。现在是业务成熟期，这样大范围的人员变动，尤其是年底的职务轮换，把人心都搞散了，公司这样发展下去会有好结果吗?”
其实这个“折腾”是两个方面的，一方面是折腾人，另一方面是折腾事。企业面临的环境总是在不断变化，企业要用新政策来适应，不能以不变来应万变，变化是这个时代永恒的主题。因此企业内部总有新政策，玩新花样，这是正常的。让人最困惑的是对人的折腾。其实老板比我们都聪明，我们想到的，他早就想到了，很可能想得更深入。上面的抱怨，可能正是老板的用人之道。很多专家在研究国内著名企业的成功经验，想总结出规律来，很多老板也梦想自己的企业能成功，希望学习成功的经验。其实，国内成功企业的特征就是老板爱折腾，折腾有什么作用呢?。
用折腾考验忠诚
引用联想的用人原则，联想认为基层员工有责任心就可以了，中层员工不但有责任心还要有上进心、对于高层人士来说最重要的是对公司的认同，要有和公司一同发展的事业心。郭为就是被折腾的典型代表，据说他是一年一个新岗位，折腾了十几年，换了许多岗位，成为了“全才”。于是在神州数码里面，开始折腾别人。为什么会是这样呢?难道联想用人有问题吗?答案是不会，今天联想的成功就证明了这一点。
其实折腾是企业对员工的考验。只有忠于企业的员工才能得到重用。所谓患难朋友才是真正的朋友，朋友是如此，企业对员工更是如此。企业在危机时，可以知道谁是忠诚的，考验忠诚的方法是什么?一个办法是老板单独面对员工，亲自跟踪员工的工作绩效，这样能发现一些忠诚于公司的员工，但是这个办法适用于小公司，不可能在企业3000人的时候还采用。另外绩效考核也只能知道员工的专业素质怎样，而很难检验出员工是否忠诚于企业，因此企业领导需要制造出一些危机，折腾就是“检验忠诚”的很好办法。
某君曾是某大公司的分公司总经理，到某公司应聘分公司总经理的职位，谈好是从销售经理做起，老板给一个考察期。到分公司开始实习时，他没想到，实习还要做销售代表的工作。刚开始接受不了，但还是咬牙坚持了三个月，因为他觉得，他对这个公司不熟悉，对这个行业不熟悉，需要做基层销售代表的工作，这样可以很快地了解公司，熟悉业务。另外他拿销售经理的工资，自己也觉得比较满意。三个月以后，他开始负责片区的销售，手下有两个销售代表，于是他带领这个小团队努力工作，完成了公司下达的任务。半年以后，分公司的销售经理调走了，他被任命为销售经理。一年以后，他被提为分公司总经理。在谈到往事时，他说：“我当时是忍辱负重地工作，心中有很多怨言，但知道老板是考验我，坚持了下来，最终赢得了老板的信任。”
在企业中，经营者承担的风险是最大的，而员工压力小得多，这个企业倒闭了，可以再到别的企业去打工。所以企业对员工的信任是一点一点给的，企业不可能一下子就相信一个刚刚步入的员工，员工要有充分地被折腾的准备。因为忠诚是考验出来的，不是光凭嘴上说的。只有经的起折腾的员工，才会有光明的前景。
用折腾促使进步
企业经营中，企业和员工在比赛成长的速度，如果企业的成长速度超过员工，就会觉得员工的能力跟不上企业的发展，就可能被淘汰。反过来如果员工的发展速度超过了企业的发展速度，员工就可能跳槽。在这样的情况下，老板用人，就要仔细权衡。用对自己忠诚的人，自己放心，他不会轻易离开，但可能能力不够，会影响企业今后的发展。用外来的和尚吧，不知道能做多久，也不知道到底真正有多少水平。想试又不敢试。所以很多老板选择了一方面利用外来的职业经理人员，另外一方面加紧内部培养。怎么培养呢?
一个方法就是抓紧员工的岗位培训，把员工变成岗位上的专家。促使员工不断地吸收新知识、培养新技能，不断地给员工成长和学习的机会。
另外一个培养人才的好方法，就是在企业内部折腾，经常变化岗位，使“培养对象”不断地学习不同部门的专业知识，全方位地发展。因为企业员工是坐在什么岗位上，负担什么责任。例如：按照公司的规定，财务部就是要控制信用额度，没有做就是失职。但是在控制信用额度时，有没有站在销售的角度上，有没有站在整个公司发展的角度上去思考，这是问题的关键。因此把销售部经理调到财务部做经理，就可以使他了解不同岗位上，因职位而带来的不同“想法”。从而更容易去理解对方，促进整个团队的合作和交流。
所以企业要给员工不只一条升迁的道路，不一定要在销售线上、财务线上、市场线上单向向上，毕竟这些地方的职位是有限的。不断地变换工作岗位可以使得员工有不同的学习机会，毕竟企业内部是自己最熟悉的。所以说折腾是企业促使员工发展的手段，是留住人才的手段。
用折腾保持活力
鲶鱼的故事是专门讲述企业内部活力的。出海的渔夫回来以后，总是发现沙丁鱼有很多死鱼，只有一个渔夫的沙丁鱼基本上没有死。这个渔夫说：“我知道沙丁鱼比较难成活，于是我在水里放了一条鲶鱼，鲶鱼的游动激发了沙丁鱼的活力，这样我的沙丁鱼都是活着回到港口的。”怎样使企业团队保持活力?
一是不断地招聘人员，利用鲶鱼效应，用新人不断地刺激老员工，但招聘的数量毕竟是有限的。另外一个就是经常折腾人。部门长时间由一个人管理，往往形成固定的模式和思维方式，扼杀新的想法和创意，使部门变得失去活力。部门是这样，个人也是这样。每个人都有惰性，长时间在一个岗位上，每天做同样的工作。这个人的活力和冲劲就要减少，因此通过折腾可以迫使员工适应新环境、学习新方法、结识新同事，保持学习的心态，不断地进步。一般来说员工在岗位保持活力的时间是16个月，前四个月是适应的阶段，熟悉、了解岗位所涉及的人和事然后的四个月是掌握的阶段，基本上了解了岗位的工作要求，岗位的资源，岗位在公司的重要性等，接着就是完全发挥所知的四个月；最后是热情消失的四个月。这样的曲线，老板要好好利用，在他显出疲态时就开始调动，就可以逼迫他去适应这个新环境，从而充满活力。员工保持活力，企业自然也就蒸蒸日上。
经常听到“忠诚员工”的抱怨：“老板怎么这么爱折腾，分公司老总在位子上才一年就调走，派个新手来，又要重新熟悉市场，重新熟悉客户。创业期间业务追着人走，人员变动频繁，可以理解。现在是业务成熟期，这样大范围的人员变动，尤其是年底的职务轮换，把人心都搞散了，公司这样发展下去会有好结果吗?”
其实这个“折腾”是两个方面的，一方面是折腾人，另一方面是折腾事。企业面临的环境总是在不断变化，企业要用新政策来适应，不能以不变来应万变，变化是这个时代永恒的主题。因此企业内部总有新政策，玩新花样，这是正常的。让人最困惑的是对人的折腾。其实老板比我们都聪明，我们想到的，他早就想到了，很可能想得更深入。上面的抱怨，可能正是老板的用人之道。很多专家在研究国内著名企业的成功经验，想总结出规律来，很多老板也梦想自己的企业能成功，希望学习成功的经验。其实，国内成功企业的特征就是老板爱折腾，折腾有什么作用呢?。
用折腾考验忠诚
引用联想的用人原则，联想认为基层员工有责任心就可以了，中层员工不但有责任心还要有上进心、对于高层人士来说最重要的是对公司的认同，要有和公司一同发展的事业心。郭为就是被折腾的典型代表，据说他是一年一个新岗位，折腾了十几年，换了许多岗位，成为了“全才”。于是在神州数码里面，开始折腾别人。为什么会是这样呢?难道联想用人有问题吗?答案是不会，今天联想的成功就证明了这一点。
其实折腾是企业对员工的考验。只有忠于企业的员工才能得到重用。所谓患难朋友才是真正的朋友，朋友是如此，企业对员工更是如此。企业在危机时，可以知道谁是忠诚的，考验忠诚的方法是什么?一个办法是老板单独面对员工，亲自跟踪员工的工作绩效，这样能发现一些忠诚于公司的员工，但是这个办法适用于小公司，不可能在企业3000人的时候还采用。另外绩效考核也只能知道员工的专业素质怎样，而很难检验出员工是否忠诚于企业，因此企业领导需要制造出一些危机，折腾就是“检验忠诚”的很好办法。
某君曾是某大公司的分公司总经理，到某公司应聘分公司总经理的职位，谈好是从销售经理做起，老板给一个考察期。到分公司开始实习时，他没想到，实习还要做销售代表的工作。刚开始接受不了，但还是咬牙坚持了三个月，因为他觉得，他对这个公司不熟悉，对这个行业不熟悉，需要做基层销售代表的工作，这样可以很快地了解公司，熟悉业务。另外他拿销售经理的工资，自己也觉得比较满意。三个月以后，他开始负责片区的销售，手下有两个销售代表，于是他带领这个小团队努力工作，完成了公司下达的任务。半年以后，分公司的销售经理调走了，他被任命为销售经理。一年以后，他被提为分公司总经理。在谈到往事时，他说：“我当时是忍辱负重地工作，心中有很多怨言，但知道老板是考验我，坚持了下来，最终赢得了老板的信任。”
在企业中，经营者承担的风险是最大的，而员工压力小得多，这个企业倒闭了，可以再到别的企业去打工。所以企业对员工的信任是一点一点给的，企业不可能一下子就相信一个刚刚步入的员工，员工要有充分地被折腾的准备。因为忠诚是考验出来的，不是光凭嘴上说的。只有经的起折腾的员工，才会有光明的前景。
用折腾促使进步
企业经营中，企业和员工在比赛成长的速度，如果企业的成长速度超过员工，就会觉得员工的能力跟不上企业的发展，就可能被淘汰。反过来如果员工的发展速度超过了企业的发展速度，员工就可能跳槽。在这样的情况下，老板用人，就要仔细权衡。用对自己忠诚的人，自己放心，他不会轻易离开，但可能能力不够，会影响企业今后的发展。用外来的和尚吧，不知道能做多久，也不知道到底真正有多少水平。想试又不敢试。所以很多老板选择了一方面利用外来的职业经理人员，另外一方面加紧内部培养。怎么培养呢?
一个方法就是抓紧员工的岗位培训，把员工变成岗位上的专家。促使员工不断地吸收新知识、培养新技能，不断地给员工成长和学习的机会。
另外一个培养人才的好方法，就是在企业内部折腾，经常变化岗位，使“培养对象”不断地学习不同部门的专业知识，全方位地发展。因为企业员工是坐在什么岗位上，负担什么责任。例如：按照公司的规定，财务部就是要控制信用额度，没有做就是失职。但是在控制信用额度时，有没有站在销售的角度上，有没有站在整个公司发展的角度上去思考，这是问题的关键。因此把销售部经理调到财务部做经理，就可以使他了解不同岗位上，因职位而带来的不同“想法”。从而更容易去理解对方，促进整个团队的合作和交流。
所以企业要给员工不只一条升迁的道路，不一定要在销售线上、财务线上、市场线上单向向上，毕竟这些地方的职位是有限的。不断地变换工作岗位可以使得员工有不同的学习机会，毕竟企业内部是自己最熟悉的。所以说折腾是企业促使员工发展的手段，是留住人才的手段。
用折腾保持活力
鲶鱼的故事是专门讲述企业内部活力的。出海的渔夫回来以后，总是发现沙丁鱼有很多死鱼，只有一个渔夫的沙丁鱼基本上没有死。这个渔夫说：“我知道沙丁鱼比较难成活，于是我在水里放了一条鲶鱼，鲶鱼的游动激发了沙丁鱼的活力，这样我的沙丁鱼都是活着回到港口的。”怎样使企业团队保持活力?
一是不断地招聘人员，利用鲶鱼效应，用新人不断地刺激老员工，但招聘的数量毕竟是有限的。另外一个就是经常折腾人。部门长时间由一个人管理，往往形成固定的模式和思维方式，扼杀新的想法和创意，使部门变得失去活力。部门是这样，个人也是这样。每个人都有惰性，长时间在一个岗位上，每天做同样的工作。这个人的活力和冲劲就要减少，因此通过折腾可以迫使员工适应新环境、学习新方法、结识新同事，保持学习的心态，不断地进步。一般来说员工在岗位保持活力的时间是16个月，前四个月是适应的阶段，熟悉、了解岗位所涉及的人和事然后的四个月是掌握的阶段，基本上了解了岗位的工作要求，岗位的资源，岗位在公司的重要性等，接着就是完全发挥所知的四个月；最后是热情消失的四个月。这样的曲线，老板要好好利用，在他显出疲态时就开始调动，就可以逼迫他去适应这个新环境，从而充满活力。员工保持活力，企业自然也就蒸蒸日上。