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【摘 要】企业根据契约约定对人力资源拥有者授予权益类工具，才能够在会计计量中确认为人力资本。如何对人力资本及其对应的人力资源进行准确的会计确认和计量，是企业的人力资源管理中的重要内容。本文围绕人力资源确认计量进行了分析。
【关键词】人力资本与人力资源；确认计量
一、人力资本及人力资源概述
人力资本是指劳动者通过培训、教育、实践等各方面投资而获得的劳动技能以及知识的积累。它是相对于物质资本而言的，由于人力资本所具有的知识和技能能够为人力资源所有者带来收益，因此它能够形成特定的人力资本。
人力资本相比较于其他物质资本，增值空间更大。尤其是在当前的知识经济时代，人力资本增值潜力比较大，因此也可以作为活资本进行管理。同时，人力资本还具有创造性和创新性的特点，并具有调整企业发展战略、有效配置企业资源等能力。因此，企业围绕人力资本进行管理和投资对于有效提升企业竞争实力，提高企业盈利能，具有更为重要的意义。
人力资本及其对应的人力资源管理，突破了原有的物质资本管理概念的约束，资本的范围不再拘泥于床房、机械设备、原材料等等物质，而是扩展到人身上。通过对劳动者进行职业培训和教育，实现劳动者价值增值，依靠蕴含于劳动者身上的劳动、知识和技能，提高价值创造能力。
尤其是在当前人力资本快速上升，经济压力持续加大，企业竞争压力不断增加的环境下，企业劳动力成本越来越高。如何有效管理人力资本是企业管理的重要内容。当前我国企业正逐漸向多业态、多集团、多组织模式发展，人力资源在核算和计量上也应当实现战略匹配和动态平衡模式的结合。进一步建立健全以能力为核心的人才供应体系，优化人才管理队伍，提高精细化管理水平，降低人力资本成本，通过对人力资本进行量化分析，建立管理流程，进一步整合人力资源，提升人力资源管理质量，提高人力资源使用效率和效益。
二、企业人力资本会计确认的依据
企业在确认所有者权益科目时，其基本的依据就是企业收到交易的现金或存货等资源，并授予资源的拥有者权益类工具。从这个意义上分析，企业的人力资源交易过程中也应当授予人力资源拥有者权益类工具，并将其作为企业会计核算和处理中确认为权益所有者权益项目的基本依据。
对于企业的交易活动，企业在交易过程中与资源的拥有者之间授予内容的不同决定了所授予的物质资源是权益类工具或现金、固定合同等资产，是由授予的内容决定的，而不是由交易区的内容决定的。因此，企业跟资源拥有者在交易之后，是存在债权关系还是所有者关系，资源的拥有者在交易后享有债权还是剩余权益都会对权益类工具的确认产生影响。
正是基于此，对于企业交易所换取的资源，不管其形式是人力资源还是物质资源，如果企业跟资源拥有者确定的关系是所有
权关系，企业就可以将交易中的资源确认为权益类工具。而资源的拥有者在企业中所享有的也是剩余权益。通过此项交易能够反映出资源的最基本职能，并在会计处理中将其明确为所有者权益类项目。企业通过向物质资源者授予权益类工具，能够在会计处理中将该资源确认为物质资源。而企业通过向人力资源所有者授予权益类工具，则可以在会计处理中将人力资源确认为人力资本。
需要注意的是，尽管对于企业来讲人力资源是竞争实力的核心要素。人力资源可塑性比较强，同时具有不可重复性和专用性强的特点，往往外部监管成本也比较高。因此大多数企业对于人力资源的会计处理，都确认为企业的剩余权益。但是这种做法并不意味着人力资源一旦进入企业就可以确认为所有者权益享有企业的剩余权益。人力资源的拥有者要享有企业的剩余权益，则需要经过相应的实质性环节。企业只有授予人力资源拥有者权益类工具，并对双方的关系和权益进行律上的明确，人力资源拥有者才会享有企业的剩余权益。只有这样，企业在会计处理时才能够将相应的人力资本及对应的人力资源确认为人力资本。
人力资源的拥有者在企业中享有剩余权益还是债务权益，在很大程度上取决于人力资源拥有者跟企业所签订的契约。企业只有将契约关系确定为剩余权益合同，才能够将其确认为人力资本。并且在人力资本的确认上，也不能够将人力资源投入企业为依据，而应当结合人力资源投入的实质性内容来进行确认。重点考察人力资源拥有者跟企业之间契约关系的确定内容，并在公平交易的基础上确保人力资源的自身属性不受社会文化的制约，这样才能够明确人力资源的价值。根据上述分析，企业将人力资源确认为人力资本，需要企业跟人力资源拥有者在签订契约关系时明确授予人力资源拥有者权益工具。在会计准则中，尽管没有人力资本的具体概念，但是结合美国、我国以及国际会计准则的要求，企业都应当授予雇员权益类工具，将其明确为所有者权益项目，并确认为人力资本。从这个角度上分析，企业在对人力资本及其人力资源进行会计确认时，应当在企业授予雇员权益性工具的情况下才能够进行会计确认，并将其计入所有者权益项目。
三、人力资本及其对应的人力资源计量分析
对于人力资本及其对应的人力资源在会计处理上如何操作，会计理论和实践研究者存在着比较多的观点，如劳动者权益法、产权收益法、历史成本法、未来收益折现法、随机报酬法、经济价值计量法等，这些都是人力资本及对应的人力资源在会计处理中所使用的计量手段。围绕人力资本及其对应的人力资源如何进行会计确认和计量，应当结合企业契约约定对人力资源所有者进行权益工具的公允价值计量。通过此项权益工具的公允价值来计量所换取的人力资源价值，并在会计处理中确认相应的人力资本。
在管理实践中，由于人力资源并不像其他存货等物质资源具有明确的价格机制，因此其实际价值具有很大的波动性和不确定性。在对人力资源进行直接价值计量时，往往具有比较大的困难，围绕企业提供的劳动服务所体现出的价值难以直接计量。因此企业在接受人力资源投入时，应当根据其资本性交易中所赋予的人力资源权益工具，对其价值等同于人力资源的价值进行公平交易，以此来确定人力资源的价值。同时，由于人力资本在交易时，其种类和数量以及相关条款都是在公平条件下讨价还价所确定的，因此在公平交易环境下进行人力资源的会计计量，能够满足会计计量基本假设。通过此项交易能够反映出资源的最基本职能，并在会计处理中将其明确为所有者权益类项目。企业通过向人力资源所有者授予权益类工具，则可以在会计处理中将人力资源确认为人力资本。对于企业所授予的人力资源权益工具价值，应当按照交易的公平价格来进行确认。尽管普通的公平交易往往都是采用现金等方式进行结算，而人力资源的价值往往是采用权益性工具进行结算。在会计处理上，权益性工具的价值是可以准确计量的，其公允价值也是公认的最佳价值计量。因此，假如企业在会计处理时无法对人力资源的价值进行直接计量，则可以根据交易时企业所负有的人力资源权益性工具的公允价值，对其价值进行确认和计量。
在对人力资本进行会计确认和计量时，将其确认为所有者权益。就应当依靠所有者权益所对应的会计计量结果对人力资源进行计量，这就需要对企业所授予的人力资源所有者权益工具的价值进行计量。在价值的计量上采用公允价值法，根据人力资本及其对应的人力资源会计处理方法，采用公允价值法对人力资本以及相对应的人力资源进行会计计量。由于在会计处理上并没有人力资源及人力资本的概念和计量方法，因此应当根据直接计量所取得的职工劳务服务功能价值，对企业所授予的权益工具公允价值进行计量，并相应地增加所有者权益。
从上述分析可以看出，围绕人力资本及其对应的人力资源的会计计量，应当将公平交易作为最佳的定价机制，通过公平交易确定其公允价值。对于没有经过公平交易价格机制确认的权益工具公允价值，由此所产生的人力资本和人力资源价值都缺乏公平性和公正性，以此作为会计入账的价值会导致企业会计信息出现偏差，并影响到会计信息的质量。
参考文献：
[1]人力资源会计在金保工程项目中的应用[D]. 张忠奎.中国海洋大学 2013.
[2]推进我国人力资源会计应用问题研究[D]. 安丽娜.东北财经大学 2013.
[3]H科技公司人力资源会计实施的探索[D]. 边作为.西南财经大学 2014.
[4]我国实施人力资源会计的现状与完善对策研究[D]. 柳毅.山西财经大学 2012.
作者简介：
赵慧（1968—），女，汉族，山东文登，本科，高级经济师，青岛莱西市人力资源和社会保障局。
【关键词】人力资本与人力资源；确认计量
一、人力资本及人力资源概述
人力资本是指劳动者通过培训、教育、实践等各方面投资而获得的劳动技能以及知识的积累。它是相对于物质资本而言的，由于人力资本所具有的知识和技能能够为人力资源所有者带来收益，因此它能够形成特定的人力资本。
人力资本相比较于其他物质资本，增值空间更大。尤其是在当前的知识经济时代，人力资本增值潜力比较大，因此也可以作为活资本进行管理。同时，人力资本还具有创造性和创新性的特点，并具有调整企业发展战略、有效配置企业资源等能力。因此，企业围绕人力资本进行管理和投资对于有效提升企业竞争实力，提高企业盈利能，具有更为重要的意义。
人力资本及其对应的人力资源管理，突破了原有的物质资本管理概念的约束，资本的范围不再拘泥于床房、机械设备、原材料等等物质，而是扩展到人身上。通过对劳动者进行职业培训和教育，实现劳动者价值增值，依靠蕴含于劳动者身上的劳动、知识和技能，提高价值创造能力。
尤其是在当前人力资本快速上升，经济压力持续加大，企业竞争压力不断增加的环境下，企业劳动力成本越来越高。如何有效管理人力资本是企业管理的重要内容。当前我国企业正逐漸向多业态、多集团、多组织模式发展，人力资源在核算和计量上也应当实现战略匹配和动态平衡模式的结合。进一步建立健全以能力为核心的人才供应体系，优化人才管理队伍，提高精细化管理水平，降低人力资本成本，通过对人力资本进行量化分析，建立管理流程，进一步整合人力资源，提升人力资源管理质量，提高人力资源使用效率和效益。
二、企业人力资本会计确认的依据
企业在确认所有者权益科目时，其基本的依据就是企业收到交易的现金或存货等资源，并授予资源的拥有者权益类工具。从这个意义上分析，企业的人力资源交易过程中也应当授予人力资源拥有者权益类工具，并将其作为企业会计核算和处理中确认为权益所有者权益项目的基本依据。
对于企业的交易活动，企业在交易过程中与资源的拥有者之间授予内容的不同决定了所授予的物质资源是权益类工具或现金、固定合同等资产，是由授予的内容决定的，而不是由交易区的内容决定的。因此，企业跟资源拥有者在交易之后，是存在债权关系还是所有者关系，资源的拥有者在交易后享有债权还是剩余权益都会对权益类工具的确认产生影响。
正是基于此，对于企业交易所换取的资源，不管其形式是人力资源还是物质资源，如果企业跟资源拥有者确定的关系是所有
权关系，企业就可以将交易中的资源确认为权益类工具。而资源的拥有者在企业中所享有的也是剩余权益。通过此项交易能够反映出资源的最基本职能，并在会计处理中将其明确为所有者权益类项目。企业通过向物质资源者授予权益类工具，能够在会计处理中将该资源确认为物质资源。而企业通过向人力资源所有者授予权益类工具，则可以在会计处理中将人力资源确认为人力资本。
需要注意的是，尽管对于企业来讲人力资源是竞争实力的核心要素。人力资源可塑性比较强，同时具有不可重复性和专用性强的特点，往往外部监管成本也比较高。因此大多数企业对于人力资源的会计处理，都确认为企业的剩余权益。但是这种做法并不意味着人力资源一旦进入企业就可以确认为所有者权益享有企业的剩余权益。人力资源的拥有者要享有企业的剩余权益，则需要经过相应的实质性环节。企业只有授予人力资源拥有者权益类工具，并对双方的关系和权益进行律上的明确，人力资源拥有者才会享有企业的剩余权益。只有这样，企业在会计处理时才能够将相应的人力资本及对应的人力资源确认为人力资本。
人力资源的拥有者在企业中享有剩余权益还是债务权益，在很大程度上取决于人力资源拥有者跟企业所签订的契约。企业只有将契约关系确定为剩余权益合同，才能够将其确认为人力资本。并且在人力资本的确认上，也不能够将人力资源投入企业为依据，而应当结合人力资源投入的实质性内容来进行确认。重点考察人力资源拥有者跟企业之间契约关系的确定内容，并在公平交易的基础上确保人力资源的自身属性不受社会文化的制约，这样才能够明确人力资源的价值。根据上述分析，企业将人力资源确认为人力资本，需要企业跟人力资源拥有者在签订契约关系时明确授予人力资源拥有者权益工具。在会计准则中，尽管没有人力资本的具体概念，但是结合美国、我国以及国际会计准则的要求，企业都应当授予雇员权益类工具，将其明确为所有者权益项目，并确认为人力资本。从这个角度上分析，企业在对人力资本及其人力资源进行会计确认时，应当在企业授予雇员权益性工具的情况下才能够进行会计确认，并将其计入所有者权益项目。
三、人力资本及其对应的人力资源计量分析
对于人力资本及其对应的人力资源在会计处理上如何操作，会计理论和实践研究者存在着比较多的观点，如劳动者权益法、产权收益法、历史成本法、未来收益折现法、随机报酬法、经济价值计量法等，这些都是人力资本及对应的人力资源在会计处理中所使用的计量手段。围绕人力资本及其对应的人力资源如何进行会计确认和计量，应当结合企业契约约定对人力资源所有者进行权益工具的公允价值计量。通过此项权益工具的公允价值来计量所换取的人力资源价值，并在会计处理中确认相应的人力资本。
在管理实践中，由于人力资源并不像其他存货等物质资源具有明确的价格机制，因此其实际价值具有很大的波动性和不确定性。在对人力资源进行直接价值计量时，往往具有比较大的困难，围绕企业提供的劳动服务所体现出的价值难以直接计量。因此企业在接受人力资源投入时，应当根据其资本性交易中所赋予的人力资源权益工具，对其价值等同于人力资源的价值进行公平交易，以此来确定人力资源的价值。同时，由于人力资本在交易时，其种类和数量以及相关条款都是在公平条件下讨价还价所确定的，因此在公平交易环境下进行人力资源的会计计量，能够满足会计计量基本假设。通过此项交易能够反映出资源的最基本职能，并在会计处理中将其明确为所有者权益类项目。企业通过向人力资源所有者授予权益类工具，则可以在会计处理中将人力资源确认为人力资本。对于企业所授予的人力资源权益工具价值，应当按照交易的公平价格来进行确认。尽管普通的公平交易往往都是采用现金等方式进行结算，而人力资源的价值往往是采用权益性工具进行结算。在会计处理上，权益性工具的价值是可以准确计量的，其公允价值也是公认的最佳价值计量。因此，假如企业在会计处理时无法对人力资源的价值进行直接计量，则可以根据交易时企业所负有的人力资源权益性工具的公允价值，对其价值进行确认和计量。
在对人力资本进行会计确认和计量时，将其确认为所有者权益。就应当依靠所有者权益所对应的会计计量结果对人力资源进行计量，这就需要对企业所授予的人力资源所有者权益工具的价值进行计量。在价值的计量上采用公允价值法，根据人力资本及其对应的人力资源会计处理方法，采用公允价值法对人力资本以及相对应的人力资源进行会计计量。由于在会计处理上并没有人力资源及人力资本的概念和计量方法，因此应当根据直接计量所取得的职工劳务服务功能价值，对企业所授予的权益工具公允价值进行计量，并相应地增加所有者权益。
从上述分析可以看出，围绕人力资本及其对应的人力资源的会计计量，应当将公平交易作为最佳的定价机制，通过公平交易确定其公允价值。对于没有经过公平交易价格机制确认的权益工具公允价值，由此所产生的人力资本和人力资源价值都缺乏公平性和公正性，以此作为会计入账的价值会导致企业会计信息出现偏差，并影响到会计信息的质量。
参考文献：
[1]人力资源会计在金保工程项目中的应用[D]. 张忠奎.中国海洋大学 2013.
[2]推进我国人力资源会计应用问题研究[D]. 安丽娜.东北财经大学 2013.
[3]H科技公司人力资源会计实施的探索[D]. 边作为.西南财经大学 2014.
[4]我国实施人力资源会计的现状与完善对策研究[D]. 柳毅.山西财经大学 2012.
作者简介：
赵慧（1968—），女，汉族，山东文登，本科，高级经济师，青岛莱西市人力资源和社会保障局。