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[摘 要] 随着《国家职业教育改革实施方案》的发布，我国的职业教育改革进一步明确了方向，今后的职业教育是向着高质量高水平的方向发展，企业在职业教育中将起重要的作用，教师队伍将会是“双师型”教师占主体地位。而目前高职的教师队伍的结构不够合理，学科梯队没有形成，并未有一个完整的“双师型”教师培训激励体系，教师在“双师”的道路上仍然困难重重。针对高职在建设“双师”教师队伍中面临的主要问题进行分析，进而提出相应的解决对策。
[关 键 词] 高职;双师教师;职业教育改革
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2021）19-0064-02
一、高职院校“双师”队伍建设的问题
（一）“双师”的概念存在误区
何为“双师型”教师，业界有几种观点，一种观点认为“双师”教师即“双证”教师，即既有教师资格证又有其他技能资格证的教师。这种观点把证书视为“双师”的界限，注重知识理论轻视实践技能经验。另一种观点认为，“双师”教师是“双能”教师，即既能教学，又能指导实操课，具有丰富的实践经验。这种观点重实践能力轻理论知识。
这两种观点均有些偏颇，而明确真正的“双师”定义才能正确划分出“双师”的标准，为教师走上“双师”的道路指明方向。
（二）教师结构不合理，没有形成良好的教师梯队
据调查，高职的教师主要来源有四个方面：一是引进其他普通公办高校的退休教师;二是从毕业不久的本科、硕士研究生中招聘;三是允许校内的一些行政人员担任兼課教师;四是从企业里聘请技术能手兼任教师。
公办高校的退休教师，有丰富的教学经验，他们有着高级职称，往往是学校的中层管理者及以上，实际授课的工作量并不多。从毕业不久的本科生、硕士生中招聘而来的教师，大都无教学经验，更不要说高职教育经验，而这部分教师往往在教师队伍中占较大比例（见图1）。校内行政人员兼课的教师，由于岗位工作的原因无法全身心地投入教学教研中。最后从企业聘请的兼职教师，这部分教师拥有丰富的实践经验，但往往缺乏教学经验，在教学中没法展示应有的水平且数量不多。在教师队伍中，青年教师居多，拥有高职称高技能的教师占比不高，而青年教师迫于教学的任务，精力大部分用在了完成教学教研上，实践能力的提升往往成了空谈。四类教师比例不合理，没有形成良好的教师梯队。
（三）未有一个完整的“双师型”教师培训激励体系
“双师型”教师队伍的建设离不开全面系统的培训，虽然相关的宏观政策提出已久，但配套制度却未跟上。首先，目前许多培训理论式的偏多，教师没有真正地进入企业参与管理和生产，理论用于实践的机会很少。其次，由于没有足够的激励措施和保障制度，教师很少主动地去参加培训或是到企业去实地锻炼，这样致使教师的水平提升缓慢，难以满足职业教育的要求和现实的需要。
二、高职院校“双师”教师队伍建设的途径
实现职业教育改革与发展，师资队伍的提升是根本，建设高素质的“双师型”教学团队是适应职业教育发展的大趋势，也是提高教育质量和办学水平的迫切需要。
（一）明确“双师”教师的标准
我们认为，“双师”教师既是“双证”也是“双能”，更是一个综合能力的总称。所谓的“双证”不仅仅指的是一个教师资格证和一个职业技能证书，而是指一个教师资格证和多个职业技能证书;所谓的“双能”是指教师既要具备教学教研能力，也应具备实践操作的能力。
首先，教师有“双证”，教师资格证和多个职业技能证书，这是必然的趋势。未来的职业教育，学科独立存在不现实，孤立地进行某个学科的研究是片面的，也是很难进行的。所以，在今后的学科研习里，是多个学科交叉融合的研讨，这必然会形成多种职业技能共同发展的景象。
其次，职业教育教师的双重性质决定了教学是理论与实践的结合，理论的教学需要实践的夯实，在实践中不断地完善理论，因此，“双师”教师是既具备教学能力又具备实操能力的教师，即“双能”。
再者，在大数据的时代背景下，对“双师”教师更是提出了更高的要求，不仅能够进行专业实践，还能够有较强的数据分析能力、计算机操作能力，它其实更是一个综合能力的总称。
（二）逐步调整教师队伍结构，形成良好的教师梯队
研究表明，高职院校的教师队伍应是以青年合格教师为基础，“双师型”专业教师为中坚，骨干教师为核心，专业带头人为领军的梯形结构（见图2）。然而据调查，目前高职院校教师队伍呈三角形结构的现象屡见不鲜（见图3），也就是说中高层次的教师较少，而基础层次的教师较多，换个说法就是具有丰富教学经验或岗位经验的教师较少。
从企业外聘兼职教师并不是教师队伍的主要来源，四类教师中以引进招聘本科生、硕士生为主。“双师”教师队伍的建设，学校起着主导作用，需在引进招聘教师时建立标准，设定一些限制，从源头优化教师资源，其中很重要的一条便是相关专业的岗位经历。当然，并不是说就不能从应届生引进人才，而是说在引进时做好比例分配，优秀的毕业生与有相关岗位经历的人才同步进行。
通过逐步调整教师队伍结构，外引内培，优化教师资源，逐渐形成良好的教师梯队，形成或以专业或以课程或以多学科交叉综合的教学团队，以老带新，实现教师素质水平稳步提升的良好趋势。 （三）建立健全高职“双师”教师培养和激励机制
1.推行“政企校”共同合作的“双师”培养机制，实现产教深度融合
“双师”教师的培养，不仅是学校对教师的规划，更需要的是企业的参与，且企业应作为主体力量，让职业教育的教师真实地参与到企业的经营与管理中，理论指导实践，实践发展理论，两者形成相互融合相互促进的良性循环，勿要挂着培训的空名简单地走过场。具体的融合方式可以多种多样，首先，需从顶层的人才培养方案开始，在课程的设计、课时的安排，特别是实践学时的要求上，充分融合企业的实际需求来设计。其次，聘任企业的技术能手充实兼职教师队伍，通过对校内教师的培训，充实教师的实操理论，更重要的是，给校内教师提供去企业实践的机会，真真切切地让老师走入企业，进行顶岗锻炼，从而培养出自己的“双师”教师队伍。另外，还可以在校内设立创客中心，实训基地等，让企业的真实业务走进校园，以教师团队为中心承接并完成业务以达到最终实现理论与实践的结合，培养出“双能”教师。当然，深化校企合作模式离不开政府的政策与资金的扶助，因此，推行“政企校”三者共同合作的“双师”培养新机制，实现产教深度融合，是高职院校快速高效建设优良的“双师”教师队伍的有效途径。
2.健全“双师”教师的考核和激励机制
（1）建立规章制度，健全教师考核制度。通过深化校企合作，学校应为教师提供相关的企业实践平台，拓宽教师进修渠道，畅通教师发展通道，鼓励教师去校企基地或是其他相关企业进行实践锻炼，或者定期选送专业教师到企业、社会进行生产实践，把这一项纳入教学常规化考核标准中，从制度上要求教师把企业实践摆到一个教学任务的位置上来。
合理的培养机制还需完善的考核制度做保障，可以从教师的职称晋升，年终考核，或者“双师”评定标准来做相应的要求，规定每年的企业实践必须达到多少时间来量化。在具体制定企业实践实施方案时，要尽可能地杜绝走形式的漏洞。
（2）完善并提高“双师”教师相关激励机制，提供全方位保障
为杜绝教师去企业简单走过场，除了一些制度规章的建立之外，更要有足够的激励机制，可以在薪酬和职称方面向“双师”教师倾斜。更重要的是，一切的规章制度和激励机制一定要严格落实，防止制度流于形式。
（3）通过激励机制让教师意识到提高实践能力是一项应该做且愿意做的事情，充分激发教师自身的主观能动性，全面提高教师队伍的“双师”素质。
三、結语
职业教育的改革势在必行，作为职业教育的根本源泉——教师，起着主导的作用，加快“双师”队伍建设，需校企通力合作以及政府政策的帮扶与资金的支持，三者共同打造培养建设“双师”教师队伍的平台，学校通过完善引进教师的标准，逐步调整教师队伍结构，采取制度上和激励机制上等多方面的措施，稳步推进教师在“双师”的道路上前行。
参考文献：
[1]李雪.高职院校建设“双师型”教师队伍的探索与实践[J].成人教育，2011（7）：86-87.
[2]徐娟.民办高职高专院校“双师型”教师队伍建设的研究[J].西部素质教育，2018（14）：97-98.
[3]李晓霞.新时代民办高职院校“双师型”教师队伍建设路径研究[J].教育现代化，2019（81）：127-128.
编辑 张 慧
[关 键 词] 高职;双师教师;职业教育改革
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2021）19-0064-02
一、高职院校“双师”队伍建设的问题
（一）“双师”的概念存在误区
何为“双师型”教师，业界有几种观点，一种观点认为“双师”教师即“双证”教师，即既有教师资格证又有其他技能资格证的教师。这种观点把证书视为“双师”的界限，注重知识理论轻视实践技能经验。另一种观点认为，“双师”教师是“双能”教师，即既能教学，又能指导实操课，具有丰富的实践经验。这种观点重实践能力轻理论知识。
这两种观点均有些偏颇，而明确真正的“双师”定义才能正确划分出“双师”的标准，为教师走上“双师”的道路指明方向。
（二）教师结构不合理，没有形成良好的教师梯队
据调查，高职的教师主要来源有四个方面：一是引进其他普通公办高校的退休教师;二是从毕业不久的本科、硕士研究生中招聘;三是允许校内的一些行政人员担任兼課教师;四是从企业里聘请技术能手兼任教师。
公办高校的退休教师，有丰富的教学经验，他们有着高级职称，往往是学校的中层管理者及以上，实际授课的工作量并不多。从毕业不久的本科生、硕士生中招聘而来的教师，大都无教学经验，更不要说高职教育经验，而这部分教师往往在教师队伍中占较大比例（见图1）。校内行政人员兼课的教师，由于岗位工作的原因无法全身心地投入教学教研中。最后从企业聘请的兼职教师，这部分教师拥有丰富的实践经验，但往往缺乏教学经验，在教学中没法展示应有的水平且数量不多。在教师队伍中，青年教师居多，拥有高职称高技能的教师占比不高，而青年教师迫于教学的任务，精力大部分用在了完成教学教研上，实践能力的提升往往成了空谈。四类教师比例不合理，没有形成良好的教师梯队。
（三）未有一个完整的“双师型”教师培训激励体系
“双师型”教师队伍的建设离不开全面系统的培训，虽然相关的宏观政策提出已久，但配套制度却未跟上。首先，目前许多培训理论式的偏多，教师没有真正地进入企业参与管理和生产，理论用于实践的机会很少。其次，由于没有足够的激励措施和保障制度，教师很少主动地去参加培训或是到企业去实地锻炼，这样致使教师的水平提升缓慢，难以满足职业教育的要求和现实的需要。
二、高职院校“双师”教师队伍建设的途径
实现职业教育改革与发展，师资队伍的提升是根本，建设高素质的“双师型”教学团队是适应职业教育发展的大趋势，也是提高教育质量和办学水平的迫切需要。
（一）明确“双师”教师的标准
我们认为，“双师”教师既是“双证”也是“双能”，更是一个综合能力的总称。所谓的“双证”不仅仅指的是一个教师资格证和一个职业技能证书，而是指一个教师资格证和多个职业技能证书;所谓的“双能”是指教师既要具备教学教研能力，也应具备实践操作的能力。
首先，教师有“双证”，教师资格证和多个职业技能证书，这是必然的趋势。未来的职业教育，学科独立存在不现实，孤立地进行某个学科的研究是片面的，也是很难进行的。所以，在今后的学科研习里，是多个学科交叉融合的研讨，这必然会形成多种职业技能共同发展的景象。
其次，职业教育教师的双重性质决定了教学是理论与实践的结合，理论的教学需要实践的夯实，在实践中不断地完善理论，因此，“双师”教师是既具备教学能力又具备实操能力的教师，即“双能”。
再者，在大数据的时代背景下，对“双师”教师更是提出了更高的要求，不仅能够进行专业实践，还能够有较强的数据分析能力、计算机操作能力，它其实更是一个综合能力的总称。
（二）逐步调整教师队伍结构，形成良好的教师梯队
研究表明，高职院校的教师队伍应是以青年合格教师为基础，“双师型”专业教师为中坚，骨干教师为核心，专业带头人为领军的梯形结构（见图2）。然而据调查，目前高职院校教师队伍呈三角形结构的现象屡见不鲜（见图3），也就是说中高层次的教师较少，而基础层次的教师较多，换个说法就是具有丰富教学经验或岗位经验的教师较少。
从企业外聘兼职教师并不是教师队伍的主要来源，四类教师中以引进招聘本科生、硕士生为主。“双师”教师队伍的建设，学校起着主导作用，需在引进招聘教师时建立标准，设定一些限制，从源头优化教师资源，其中很重要的一条便是相关专业的岗位经历。当然，并不是说就不能从应届生引进人才，而是说在引进时做好比例分配，优秀的毕业生与有相关岗位经历的人才同步进行。
通过逐步调整教师队伍结构，外引内培，优化教师资源，逐渐形成良好的教师梯队，形成或以专业或以课程或以多学科交叉综合的教学团队，以老带新，实现教师素质水平稳步提升的良好趋势。 （三）建立健全高职“双师”教师培养和激励机制
1.推行“政企校”共同合作的“双师”培养机制，实现产教深度融合
“双师”教师的培养，不仅是学校对教师的规划，更需要的是企业的参与，且企业应作为主体力量，让职业教育的教师真实地参与到企业的经营与管理中，理论指导实践，实践发展理论，两者形成相互融合相互促进的良性循环，勿要挂着培训的空名简单地走过场。具体的融合方式可以多种多样，首先，需从顶层的人才培养方案开始，在课程的设计、课时的安排，特别是实践学时的要求上，充分融合企业的实际需求来设计。其次，聘任企业的技术能手充实兼职教师队伍，通过对校内教师的培训，充实教师的实操理论，更重要的是，给校内教师提供去企业实践的机会，真真切切地让老师走入企业，进行顶岗锻炼，从而培养出自己的“双师”教师队伍。另外，还可以在校内设立创客中心，实训基地等，让企业的真实业务走进校园，以教师团队为中心承接并完成业务以达到最终实现理论与实践的结合，培养出“双能”教师。当然，深化校企合作模式离不开政府的政策与资金的扶助，因此，推行“政企校”三者共同合作的“双师”培养新机制，实现产教深度融合，是高职院校快速高效建设优良的“双师”教师队伍的有效途径。
2.健全“双师”教师的考核和激励机制
（1）建立规章制度，健全教师考核制度。通过深化校企合作，学校应为教师提供相关的企业实践平台，拓宽教师进修渠道，畅通教师发展通道，鼓励教师去校企基地或是其他相关企业进行实践锻炼，或者定期选送专业教师到企业、社会进行生产实践，把这一项纳入教学常规化考核标准中，从制度上要求教师把企业实践摆到一个教学任务的位置上来。
合理的培养机制还需完善的考核制度做保障，可以从教师的职称晋升，年终考核，或者“双师”评定标准来做相应的要求，规定每年的企业实践必须达到多少时间来量化。在具体制定企业实践实施方案时，要尽可能地杜绝走形式的漏洞。
（2）完善并提高“双师”教师相关激励机制，提供全方位保障
为杜绝教师去企业简单走过场，除了一些制度规章的建立之外，更要有足够的激励机制，可以在薪酬和职称方面向“双师”教师倾斜。更重要的是，一切的规章制度和激励机制一定要严格落实，防止制度流于形式。
（3）通过激励机制让教师意识到提高实践能力是一项应该做且愿意做的事情，充分激发教师自身的主观能动性，全面提高教师队伍的“双师”素质。
三、結语
职业教育的改革势在必行，作为职业教育的根本源泉——教师，起着主导的作用，加快“双师”队伍建设，需校企通力合作以及政府政策的帮扶与资金的支持，三者共同打造培养建设“双师”教师队伍的平台，学校通过完善引进教师的标准，逐步调整教师队伍结构，采取制度上和激励机制上等多方面的措施，稳步推进教师在“双师”的道路上前行。
参考文献：
[1]李雪.高职院校建设“双师型”教师队伍的探索与实践[J].成人教育，2011（7）：86-87.
[2]徐娟.民办高职高专院校“双师型”教师队伍建设的研究[J].西部素质教育，2018（14）：97-98.
[3]李晓霞.新时代民办高职院校“双师型”教师队伍建设路径研究[J].教育现代化，2019（81）：127-128.
编辑 张 慧