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在2012年10月举办的全球领导力论坛上，万宝盛华雇员服务总经理徐一平女士，凭借自身的管理经验，从人力资源专家的角度与各位在场嘉宾共同探讨分享了“东成西就：企业多元团队包容性管理与跨文化人才培育”的议题，同时也深入讲解了不确定经济形势下企业的用工之道，赢得了在场观众的阵阵掌声。
各个行业的跨国公司都面临着一个共同的障碍，即如何吸引、发展和保留实现企业目标所必需的中国本土人才。跨国的公司都意识到，拥有符合中国市场特质、适应市场迅速变化的本土领导力量非常重要。
借助品牌建设吸引人才
徐一平女士指出：“品牌的力量已经显现在企业运营过程中的各个方面，除了帮助企业获得忠诚的消费者、打败竞争对手并取得溢价，在争夺人才的大战中，品牌的作用也日益彰显。”
对于想利用品牌效应来有效招募人才的企业而言，企业就必须将应聘者看作客户。招聘工作的重点包括提高企业在应聘者心目中的品牌认知度、让企业可能招聘到的人才更加了解自己未来的工作内容以及说服相关人才认真考虑企业提供的工作机会等。
对于企业而言，招聘工作的首要切入点就是确定谁是竞争对手，然后才能决定在招聘的不同环节分别应当重点强调的企业特征。除了工作保障、发挥个人创造力和实现个人成长的机会以及薪酬之外，如今的应聘者也同样看重企业内涵。徐一平女士特别指出：“企业必须让应聘者觉得该企业的品牌‘就是为像我这样的人才打造的’。”
公平是保证忠诚的重要基础
对于任何一家公司的领导者来说，保证公平是要重点注意的问题。公平主要包括报酬公平、考核公平以及制度公平。调查也显示，公平问题是影响员工忠诚度的第一大原因。因此，公司领导层工作中的主观意向以及官僚作风，都可能会让下属产生不公平的感觉，从而严重影响对企业的忠诚。
徐一平女士表示：“公平的环境、公平的竞争能有效地调动员工的积极性，让他们看到职业发展的方向，从而有效地激励员工。”
主动考虑员工的利益，并让他们明显感觉到这一点
调查显示，对于那些员工忠诚度高的公司，会有超过50%的员工认为公司或多或少会主动考虑他们的利益；对于那些忠诚度比较低、员工流失比较严重的企业抱有这种观点的员工的比例则要低的多，往往不到30%，在这样的企业中被调查对象更多的观点则是如果员工不争取，公司不会主动考虑员工的利益。所以企业在制定管理政策的时候，要更多地考虑到员工的利益，并通过各种宣传方式让员工感觉到这一点，尤其在职业发展方面，要让员工坚信公司会考虑他们的职业生涯发展——为他们提供继续教育，进行技能培训，以及帮助他们获得更高一级的学位，或者帮助提拔他们等等。
应对当前不确定经济形势下的企业用工之道——弹性用工
随着中国经济的深入发展，以及外围市场不确定性因素的影响，中国企业的运营环境正在发生显著的变化，各企业也必须不断调整其商业策略以及用工策略。
徐一平女士表示：“相比前兩年的招聘形式，今年可以用‘犹豫’这个词来形容。企业在找到不错的候选人的同时，在‘犹豫’是不是应该招进企业；候选人在找到工作后也会‘犹豫’是不是应该再次跳槽。整体上这样的就业环境体现出不确定经济形势下企业和候选人的‘犹豫’。鉴于此，企业必须采取综合性的用工策略，而弹性用工的灵活性策略能有效地帮助企业提高人力配置对业务需求的响应速度，降低人力成本，实行按需供应的方式，从而实现组织战略的灵活性与高绩效性，使其更加专注于核心竞争力。”
弹性用工在2008年《劳动法》颁布后有了很快的发展，市场的增长速度约为50%，这种新的用工方式从逐步引入中国到沿海城市往内陆深入发展，并从大企业扩展到中小型企业。
徐一平女士也对候选人提出建议：“弹性用工这种新型的职业方式，对于候选人来讲，他们可以通过该用工方式避开激烈的候选人竞争，并在世界500强企业中开始第一份职业生涯，这对于将来的职业发展是非常有利的，同时有很多机会去体验不同的工作，感受不同的企业文化，对于职场新人来说非常可贵。”
弹性就业可以使劳动者在工作内容和安排上有更多的自主性和灵活性，有更多的时间安排家庭事务以及有更多的机会进入知名的企业进行工作学习。特别是对女性、新职场人等群体而言，与传统就业相比，弹性就业方式更适合其自身特点和条件，并逐渐成为他们重要的职业选择方式之一。
小贴示：
弹性用工的特征
1.及时性：根据业务或某项任务的需求，在人员配置上及时增减；
2.灵活性：在合适的时间点或者时间段，配置合适的人员，企业采用弹性用工的时间可以是16个月、半年、1个月、1周或4个小时；
3.经济性：减少非核心业务资源的投入（包括人力、资金、时间等），在人员配置上获得最高的“性价比”；
4.高效能：以员工工作效率的最大化实现人员配置的最优化，以最合理的人力成本获得技能熟练员工，实现最佳的运行效率。
弹性用工的价值
1.对于企业：提高企业的核心竞争力，节约人力配置成本，增加组织弹性，满足项目的特殊需求，满足业务的季节性需求，填补产假、病假等突发职位空缺，减轻人力资源管理人员的工作负担，筛选和培养内部员工。
2.对于劳动者：提高就业力。
3.对于社会：促进和谐，减少企业的规模性裁员，促进解决大学生就业问题，提供再就业机会。
各个行业的跨国公司都面临着一个共同的障碍，即如何吸引、发展和保留实现企业目标所必需的中国本土人才。跨国的公司都意识到，拥有符合中国市场特质、适应市场迅速变化的本土领导力量非常重要。
借助品牌建设吸引人才
徐一平女士指出：“品牌的力量已经显现在企业运营过程中的各个方面，除了帮助企业获得忠诚的消费者、打败竞争对手并取得溢价，在争夺人才的大战中，品牌的作用也日益彰显。”
对于想利用品牌效应来有效招募人才的企业而言，企业就必须将应聘者看作客户。招聘工作的重点包括提高企业在应聘者心目中的品牌认知度、让企业可能招聘到的人才更加了解自己未来的工作内容以及说服相关人才认真考虑企业提供的工作机会等。
对于企业而言，招聘工作的首要切入点就是确定谁是竞争对手，然后才能决定在招聘的不同环节分别应当重点强调的企业特征。除了工作保障、发挥个人创造力和实现个人成长的机会以及薪酬之外，如今的应聘者也同样看重企业内涵。徐一平女士特别指出：“企业必须让应聘者觉得该企业的品牌‘就是为像我这样的人才打造的’。”
公平是保证忠诚的重要基础
对于任何一家公司的领导者来说，保证公平是要重点注意的问题。公平主要包括报酬公平、考核公平以及制度公平。调查也显示，公平问题是影响员工忠诚度的第一大原因。因此，公司领导层工作中的主观意向以及官僚作风，都可能会让下属产生不公平的感觉，从而严重影响对企业的忠诚。
徐一平女士表示：“公平的环境、公平的竞争能有效地调动员工的积极性，让他们看到职业发展的方向，从而有效地激励员工。”
主动考虑员工的利益，并让他们明显感觉到这一点
调查显示，对于那些员工忠诚度高的公司，会有超过50%的员工认为公司或多或少会主动考虑他们的利益；对于那些忠诚度比较低、员工流失比较严重的企业抱有这种观点的员工的比例则要低的多，往往不到30%，在这样的企业中被调查对象更多的观点则是如果员工不争取，公司不会主动考虑员工的利益。所以企业在制定管理政策的时候，要更多地考虑到员工的利益，并通过各种宣传方式让员工感觉到这一点，尤其在职业发展方面，要让员工坚信公司会考虑他们的职业生涯发展——为他们提供继续教育，进行技能培训，以及帮助他们获得更高一级的学位，或者帮助提拔他们等等。
应对当前不确定经济形势下的企业用工之道——弹性用工
随着中国经济的深入发展，以及外围市场不确定性因素的影响，中国企业的运营环境正在发生显著的变化，各企业也必须不断调整其商业策略以及用工策略。
徐一平女士表示：“相比前兩年的招聘形式，今年可以用‘犹豫’这个词来形容。企业在找到不错的候选人的同时，在‘犹豫’是不是应该招进企业；候选人在找到工作后也会‘犹豫’是不是应该再次跳槽。整体上这样的就业环境体现出不确定经济形势下企业和候选人的‘犹豫’。鉴于此，企业必须采取综合性的用工策略，而弹性用工的灵活性策略能有效地帮助企业提高人力配置对业务需求的响应速度，降低人力成本，实行按需供应的方式，从而实现组织战略的灵活性与高绩效性，使其更加专注于核心竞争力。”
弹性用工在2008年《劳动法》颁布后有了很快的发展，市场的增长速度约为50%，这种新的用工方式从逐步引入中国到沿海城市往内陆深入发展，并从大企业扩展到中小型企业。
徐一平女士也对候选人提出建议：“弹性用工这种新型的职业方式，对于候选人来讲，他们可以通过该用工方式避开激烈的候选人竞争，并在世界500强企业中开始第一份职业生涯，这对于将来的职业发展是非常有利的，同时有很多机会去体验不同的工作，感受不同的企业文化，对于职场新人来说非常可贵。”
弹性就业可以使劳动者在工作内容和安排上有更多的自主性和灵活性，有更多的时间安排家庭事务以及有更多的机会进入知名的企业进行工作学习。特别是对女性、新职场人等群体而言，与传统就业相比，弹性就业方式更适合其自身特点和条件，并逐渐成为他们重要的职业选择方式之一。
小贴示：
弹性用工的特征
1.及时性：根据业务或某项任务的需求，在人员配置上及时增减；
2.灵活性：在合适的时间点或者时间段，配置合适的人员，企业采用弹性用工的时间可以是16个月、半年、1个月、1周或4个小时；
3.经济性：减少非核心业务资源的投入（包括人力、资金、时间等），在人员配置上获得最高的“性价比”；
4.高效能：以员工工作效率的最大化实现人员配置的最优化，以最合理的人力成本获得技能熟练员工，实现最佳的运行效率。
弹性用工的价值
1.对于企业：提高企业的核心竞争力，节约人力配置成本，增加组织弹性，满足项目的特殊需求，满足业务的季节性需求，填补产假、病假等突发职位空缺，减轻人力资源管理人员的工作负担，筛选和培养内部员工。
2.对于劳动者：提高就业力。
3.对于社会：促进和谐，减少企业的规模性裁员，促进解决大学生就业问题，提供再就业机会。