【摘 要】
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劳动争议的调解意愿是启动调解的首要决定因素,也是缓和劳资冲突的主观动力来源.现实中劳动争议调解意愿形成的障碍来自劳动关系内在特点和传统争议解决方式的对抗性,并可进
【基金项目】
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天津市科技发展战略研究计划项目“促进科技人才创新创业的劳动法律政策体系化研究”(项目编号:17ZLZXZF00220);教育部人文社会科学研究规划青年基金项目“城市安全发展中促进和谐劳动关系的法治机制研究”(项目编号:18YJC820019);国家社科基金重大项目“社会主义核心价值观与我国商事立法完善”(项目编号:17VHJ001)子课题“社会主义核心价值观与商事主体制度完善”的阶段性研究成果
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劳动争议的调解意愿是启动调解的首要决定因素,也是缓和劳资冲突的主观动力来源.现实中劳动争议调解意愿形成的障碍来自劳动关系内在特点和传统争议解决方式的对抗性,并可进一步归因于对法律和现实理解的偏差、心理契约与有形契约的失衡和劳资话语空间博弈的失控.从促进劳动争议“调解可能性”的思路出发,调解意愿的形成分为法制机制、平衡机制和导引机制,这三种机制相互作用且呈递进式展开.促进劳动争议由对抗走向对话,关键在于实现这些不同要素之间的有机互动,在界定可调解的法律基准、强化调解人释明作用的基础上,平衡劳动关系现实需求,
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