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摘要随着我国市场经济的完善和发展，企业面临越来越多的法律风险。人力资源的风险在企业众多风险中居于重要地位，如何防范法律风险，充分发挥企业人力资源的重要作用，使企业更好地面对外部竞争，提高自身实力，值得我们深入研究。鉴于企业的人力资源法律风险主要存在于企业规章制定和员工招聘、劳动合同签订等具体环节，因此我们可以从这些方面分析人力资源法律风险的防范与控制，为企业提供有益的参考。
关键词人力资源法律风险制度依据内部控制
中图分类号：F272文献标识码：A
人力资源风险贯穿于企业管理的全过程，其中的法律风险也是如此。据调查，近年来劳动纠纷诉讼是增长最快的，也是数量最大的。随着保护劳动者合法权益法律的颁布，国家加大了对员工的保护力度，加强了对劳资关系的规范，使得企业在人力资源方面所面临的法律风险更加突出。离开了法律的支持，人力资源管理根本无法实施，风险难以防范。英国学者霍姆斯曾经讲过，“法律研究的目的是一种预测，即对公共权力通过法院的工具性的活动产生影响的预测。”所以利用法律预测、应对人力资源中出现的风险是一种明智的选择。
经过分析我们不难发现，目前企业的人力资源法律风险主要存在于员工招聘和劳动合同签订等具体流程中，因此我们主要从这些环节分析人力资源法律风险的防范与控制。
一、员工招聘法律风险防范
招聘是人力资源管理工作的首要环节，这个环节的疏忽，不仅使企业承当更大的人力成本，而且可能给后续的人力资源管理制造隐患和风险。部分企业在签订劳动合同时缺少法律意识，有的会扣押应聘者的身份证，要求劳动者提供财物或其他形式的保证，有的则在用工时没有严格审查劳动者的健康状况，一旦录用，面临辞退不合格劳动者带来的风险，劳动者却可以利用公司的失误获得大量赔偿。《劳动合同法》在相关方面作了明确的规定，企业应当尽审慎义务，严格依法招聘。
案例：某地百货大厦在招聘新员工时，要求每人缴纳1000元押金，为此部分员工要求当地劳动局依法处理，当地劳动局在调查后作出决定：要求该公司退还在招工期间向新员工收取的押金，并对该企业进行了相应的处罚。本案中，该企业的做法显然违反了法律的规定，收取财物作为担保是为法律所明令禁止的行为。
1、风险分析：（1）企业招聘员工不得扣押其身份证件、要求提供财物担保，否则将面临承担责任、接受处罚等法律风险；（2）招聘员工时，企业如果不履行如实告知义务，使劳动者了解企业状况，将可能导致劳动合同无效或部分无效；(3)企业在招聘员工时没有严格审查员工的健康状况时，在其治疗期间不能辞退，而且还将承担由此带来的医疗费、误工费等。
2、风险防范：(1)规范招聘程序，不得要求员工提供身份证件或财物担保，对特别事项可以通过保留其签字作为应对纠纷的证据；（2）企业在招聘员工时，应严格、认真履行告知义务，必要时由应聘者签字确认已经明晰相关信息，以保存企业履行告知义务的证据；（3）明确、细化企业的招聘条件和任职要求，有身体健康限制的应该事先声明，并将这些声明存档备案，以便于日后举证。“举证之所在，败诉之所在。”因证据缺失造成的法律风险在企业招聘、合同变动中随处可见，证据保存对企业防范风险具有重要的实践意义。
二、劳动合同签订法律风险防范
“契约是当事人间的法律”，在民事经济领域，契约一直以来都是体现双方合作意志、维护双方良好关系的最优方式，而法律也是通过契约发展而来。利用规范的劳动合同实现企业和劳动者的合法权益，优化企业的人力资源管理，是一种积极有效的做法，能够更好的避免纠纷出现。新颁布的《劳动合同法》也对此做了强制性的规定，要求建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，同时在合同中还要载明必要的条款。
案例：小张与某饭店签订了为期一年的劳动合同，期满前三十天没有收到饭店的《终止劳动合同意向书》，因此要求与饭店续签劳动合同。饭店的答复是续签劳动合同需要双方协商一致，小张需要征得饭店的同意，但饭店无意与小张续签劳动合同，因此有权不签订劳动合同。小张认为自己参加工作已经超过十年，符合与饭店签订无固定期限劳动合同的条件。饭店则辩称小张在该单位工作仅一年，不符合签订无固定期限劳动合同的条件。本案中，饭店与小张的劳动合同期限届满，饭店有权拒绝与小张续签合同。而小张主张与饭店签订无固定期限劳动合同的说法不能成立，因为法律规定签订无固定期限劳动合同的前提是在同一单位连续工作十年以上，小张对法律的理解有误。
1、风险分析：（1）企业必须与劳动者签订书面劳动合同，不签订书面劳动合同满一年，视为订立的是无固定期限的劳动合同，无法定情节和理由，企业一般不能单方面解聘该员工；（2）企业用工成本增加，违反签订书面劳动合同者将面临每月支付两倍的工资的处罚；（3）企业制定的劳动合同文本应该写明《劳动合同法》规定的必备条款的，将承担行政责任和民事赔偿责任。
2、风险防范：（1）转变签定合同的习惯，建立先签合同后用工的制度，保证在一个月内签订劳动合同；（2）规范劳动合同的签订方式，以书面方式在一个月内签订合同，防范由此带来的处罚；（3）起草劳动合同范文本，应依法载明上述必备条款，必要时可以咨询有关部门或法律顾问。
关键词人力资源法律风险制度依据内部控制
中图分类号：F272文献标识码：A
人力资源风险贯穿于企业管理的全过程，其中的法律风险也是如此。据调查，近年来劳动纠纷诉讼是增长最快的，也是数量最大的。随着保护劳动者合法权益法律的颁布，国家加大了对员工的保护力度，加强了对劳资关系的规范，使得企业在人力资源方面所面临的法律风险更加突出。离开了法律的支持，人力资源管理根本无法实施，风险难以防范。英国学者霍姆斯曾经讲过，“法律研究的目的是一种预测，即对公共权力通过法院的工具性的活动产生影响的预测。”所以利用法律预测、应对人力资源中出现的风险是一种明智的选择。
经过分析我们不难发现，目前企业的人力资源法律风险主要存在于员工招聘和劳动合同签订等具体流程中，因此我们主要从这些环节分析人力资源法律风险的防范与控制。
一、员工招聘法律风险防范
招聘是人力资源管理工作的首要环节，这个环节的疏忽，不仅使企业承当更大的人力成本，而且可能给后续的人力资源管理制造隐患和风险。部分企业在签订劳动合同时缺少法律意识，有的会扣押应聘者的身份证，要求劳动者提供财物或其他形式的保证，有的则在用工时没有严格审查劳动者的健康状况，一旦录用，面临辞退不合格劳动者带来的风险，劳动者却可以利用公司的失误获得大量赔偿。《劳动合同法》在相关方面作了明确的规定，企业应当尽审慎义务，严格依法招聘。
案例：某地百货大厦在招聘新员工时，要求每人缴纳1000元押金，为此部分员工要求当地劳动局依法处理，当地劳动局在调查后作出决定：要求该公司退还在招工期间向新员工收取的押金，并对该企业进行了相应的处罚。本案中，该企业的做法显然违反了法律的规定，收取财物作为担保是为法律所明令禁止的行为。
1、风险分析：（1）企业招聘员工不得扣押其身份证件、要求提供财物担保，否则将面临承担责任、接受处罚等法律风险；（2）招聘员工时，企业如果不履行如实告知义务，使劳动者了解企业状况，将可能导致劳动合同无效或部分无效；(3)企业在招聘员工时没有严格审查员工的健康状况时，在其治疗期间不能辞退，而且还将承担由此带来的医疗费、误工费等。
2、风险防范：(1)规范招聘程序，不得要求员工提供身份证件或财物担保，对特别事项可以通过保留其签字作为应对纠纷的证据；（2）企业在招聘员工时，应严格、认真履行告知义务，必要时由应聘者签字确认已经明晰相关信息，以保存企业履行告知义务的证据；（3）明确、细化企业的招聘条件和任职要求，有身体健康限制的应该事先声明，并将这些声明存档备案，以便于日后举证。“举证之所在，败诉之所在。”因证据缺失造成的法律风险在企业招聘、合同变动中随处可见，证据保存对企业防范风险具有重要的实践意义。
二、劳动合同签订法律风险防范
“契约是当事人间的法律”，在民事经济领域，契约一直以来都是体现双方合作意志、维护双方良好关系的最优方式，而法律也是通过契约发展而来。利用规范的劳动合同实现企业和劳动者的合法权益，优化企业的人力资源管理，是一种积极有效的做法，能够更好的避免纠纷出现。新颁布的《劳动合同法》也对此做了强制性的规定，要求建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，同时在合同中还要载明必要的条款。
案例：小张与某饭店签订了为期一年的劳动合同，期满前三十天没有收到饭店的《终止劳动合同意向书》，因此要求与饭店续签劳动合同。饭店的答复是续签劳动合同需要双方协商一致，小张需要征得饭店的同意，但饭店无意与小张续签劳动合同，因此有权不签订劳动合同。小张认为自己参加工作已经超过十年，符合与饭店签订无固定期限劳动合同的条件。饭店则辩称小张在该单位工作仅一年，不符合签订无固定期限劳动合同的条件。本案中，饭店与小张的劳动合同期限届满，饭店有权拒绝与小张续签合同。而小张主张与饭店签订无固定期限劳动合同的说法不能成立，因为法律规定签订无固定期限劳动合同的前提是在同一单位连续工作十年以上，小张对法律的理解有误。
1、风险分析：（1）企业必须与劳动者签订书面劳动合同，不签订书面劳动合同满一年，视为订立的是无固定期限的劳动合同，无法定情节和理由，企业一般不能单方面解聘该员工；（2）企业用工成本增加，违反签订书面劳动合同者将面临每月支付两倍的工资的处罚；（3）企业制定的劳动合同文本应该写明《劳动合同法》规定的必备条款的，将承担行政责任和民事赔偿责任。
2、风险防范：（1）转变签定合同的习惯，建立先签合同后用工的制度，保证在一个月内签订劳动合同；（2）规范劳动合同的签订方式，以书面方式在一个月内签订合同，防范由此带来的处罚；（3）起草劳动合同范文本，应依法载明上述必备条款，必要时可以咨询有关部门或法律顾问。