论文部分内容阅读
摘 要：在全面深化改革开放的背景下，民营企业克服种种困难，伴随着国家一系列政策的扶持下逐渐成熟发展，民营企业作为草根经济的代表也在国民经济中发挥着举足轻重的作用。与此同时，民营企业在人力资源方面也显现出了自身的劣势。本文简要分析了我国民营企业招聘的现状及存在的相关问题，并为我国民营企业良好的未来发展提出相对改进的建议。
关键词：民营企业 人力资源 人员招聘
一、民营企业与人力资源
1.什么是民营企业。放眼望去，如今中国经济领域中，国营经济、三资经济、民营经济已经并驾齐驱在中国的经济大道上。简单点说，所有的非国有制企业均为民营企业；详细一点解释，民营企业就是指私营企业或是以私营企业为主体的联营企业。当然"私营企业”这个名词多多少少会因为根深蒂固的传统社会思想而受到一些主观歧视，所以"民营企业”就这样成为私营企业的别称。据统计，民营企业的年度税收金额占12 %以上国家税收总额，还有就是民营企业的就招聘要求相对于国营企业及其他合资企业来说，就业门槛更低一些。这样一来，带动了社会各阶层人士积极就业。同时也足够证明，民营企业在缓解我国就业压力问题上做出了显著的成绩，并推动了国家的经济发展。
2.什么是人力资源。人力资源，又称劳动力资源，是经济、社会发展的人口工作能力。在二十一世纪，企业革命的本钱就是知识经济，人才便是企业的竞争优势。企业如何获得比较稳定的优质的人力资源呢？這成为了影响企业的生存发展的核心问题。随着时代的发展，民营企业的数量急剧增多，不难看出人才资源已经逐渐成为各家民营企业之间所竞争的战略资源之一。拥有优质的人力资源，便深刻的影响着企业在经济社会中的生存与发展。企业进行高质量的招聘工作对企业保持竞争的相对优势、实现企业自身战略的目标起着不容小觑的作用。在此招聘过程中，民营企业会为自己注入源源不断的活力。因此，高质量的员工招聘越来越受到民营企业的重视。
二、民营企业员工招聘的现状与问题
随着经济全球化趋势的不断加剧，大环境下的企业竞争之战也愈演愈烈。民营企业之间更是由早期的产品，技术或是价格之间的竞争演变到对人才的竞争。尽管改革开放以后，民营企业已经在社会上取得了显著的成就。可是在未来，企业之间的竞争更重要的是，高品质的企业工作者。但是大部分民营企业却做不到科学合理的招聘匹配的人才，从而不能发挥人才的最大的效用，制约了民营企业的蓬勃发展。经过一段时间的观察后，整理出我国的民营企业招聘主要存在如下几方面问题：
1.招聘渠道相对单一。我国民营企业招聘更注重短期利益，所以对于企业招聘也本着节约招聘成本的目的。民营企业进行招聘的大部分主要渠道，是通过报纸上的招聘广告或大型的招聘会邀请参加等一些广泛的招聘方式。这确实会招聘到一些普通的劳动者，但是相对优秀的应聘者绝大多数不会将注意力集中在普通的大型招聘会上，普遍会根据自己的能力来选择性应聘。这样看来，民营企业只通过普通招聘会的方式招揽人才不但不能招聘到称心如意的人才，更会对企业自身造成不必要的经济损失。
2.招聘流程缺少规范性。在人员招聘上，民营企业缺少正规的招聘流程，由于没有提前做好招聘规划，招聘内容更是随心所欲，筛选和录用标准也同样也没有严格规范。这是对应聘者的不尊重，更是对自身企业不负责任的表现。问题通常表现在招聘渠道的选择上有失误、招聘小组人员随意分配、面试环境简陋、面试的问题答案标准不一、面试人员专业水平低下。因为招聘流程没有具体的流程规划，面试过程中，招聘人员经常会以自己的主观印象与自身经验对应聘者进行评估。然而这样的评估是没有任何科学依据所支撑的，也大大影响了招聘结果的准确性，引发一系列后续问题。这样不负责任的招聘，从企业的角度上看是对应试者的不公平和不尊重，从应聘者的心理也同时毁掉了企业的良好形象。
3.招聘人员专业水平低。由于大部分民营企业选择控制招聘成本，不会对招聘成员小组提前进行科学、系统的招聘培训，导致招聘人员存在滥竽充数的现象，影响了招聘结果。一些现代招聘手段在招聘过程中也会被选择来对应聘者进行测验，如评价中心，人才测评，情景模拟以及无领导小组讨论等方法。不过通常由于招聘人员本身的专业水平低下，没有办法达到预期效果。更有部分民营企业的人力资源部门只是摆设，直接受高层领导左右，从而影响招聘结果。
4.招聘人才与岗位不匹配。有很多民营企业由于缺少科学的工作分析和人才测评手段的重视，无法准确判断岗位所需人才所具备哪些技能。所发布的招聘信息中，招聘条件与岗位需求相差甚远，只是一味地拔高自己的招聘条件，忽略岗位需求，寻找那些从表面上看起来高学历、拥有名牌院校头衔的“人才”。在入职后，往往会因为薪资待遇或职位发展等问题“赔了夫人又折兵”，既对企业的经济造成了损失也错过了企业真正需要的人力资源。
5.没有建立必要的人才储备信息库。每当企业招聘结束后，企业往往会在招聘过程中发现一些适合企业发展的高质量人才。但有时因为企业内部岗位紧张或者暂时没有升级内部高层管理人员的需求等情况。招聘部门不能及时将此类人才的相关人事的详细信息组建一个人才信息管理库。一旦出现企业内部岗位空缺或者急需大批量高素质人才进行企业员工质量的升级时，招聘部门无法及时到相关人才。因此降低了招聘的速度，与此同时增加企业的招聘成本。
三、对民营企业员工招聘的改善与建议
对于民营企业应该如何招聘到适合企业的职位所需的高素质人才，从而提高企业的整体效益呢？我认为应该从以下几个方面入手：
1.选择合适的招聘渠道。对于民营企业来讲，自身条件有限的情况下，在招聘渠道的选择上，更应该考虑到所招聘职位的特点和要求。招聘渠道大体分为内部招聘以及外部招聘两种，这两种方式各有自己有益处的一面。要充分利用不同的招聘渠道，进行有区别地选择招聘渠道。例如，可以到当地的劳动力市场进行招聘一般的操作工人，从网络上招聘普通办公人员。而技术类人员可以进行校园招聘或参加一些专场招聘会以招聘到相关专业的人员，而特殊性人才或者中高层管理人员则可委托猎头公司进行物色或者进行企业内部提拔。要整体综合考虑所需人员的类型和人才市场的综合情况再进一步做出选择。 2.提高招聘团队的整体素质。民营企业相比较其他类型来说，对于优秀人才吸引力较低一些，所以民营企业招聘人员在进行招聘时，要尽可能的在应聘者心里为企业记上漂亮的一分。这个团队不仅仅代表着企业的文化形象，更是员工的素质模范。加强招聘团队整体素质的提高是招聘前期工作的重中之重。企业要对招聘小组各个成员的招聘经验和自身学历有一定的标准，不能造成招聘小组内部素质的参差不齐。招聘小组的基本构成由人力招聘专员、人事部门主管、招聘所需部门负责人以及企业内部高层管理人员共同组成。并且应在年龄、性格、学历、经验上进行合理搭配，形成互补的局面。在面试前，对所有招聘专员进行统一培训，规范行为。只有提高了招聘小组的整体素质，才能保证良好的招聘效果。
3.制定科学规范的招聘流程。企业是否拥有着一个科学合理的招聘流程很大程度影响着招聘的结果。据观察发现，大部分企业都拥有着完整规范的招聘流程。通常分为准备、招募、甄选、录用、评估这几个阶段。民营企业也应该有效的效仿大型企业的招聘流程，制定出适合企业自身规范的招聘流程。首先具体地分析各职位的工作情况，尽可能详细的做出岗位说明书，并且合理的对岗位所需的人数与招聘条件做出准确预测；其次合理地规划出人力资源的分布；接着对所有的招聘途径进行有效的分析与总结，选择适合企业自身的招聘途径，保证招聘效果的同时节约招聘成本是民营企业的目标之一；做好面试前的相关准备工作，也要重视对应聘者的背景信息调查；在面试过程中，合理运用人才测评方法，保证招聘人员的质量；然后在招聘结束后，建立起独立的人才储备信息库；最后对员工进行上岗前的培训并且定期进行数据考核。只有这样建立起完整的招聘流程体系，才能从根本上保证民营企业的招聘质量。
4.选择合理的甄选方法。民营企业招聘时必须选择适合自己企业招聘的甄选方法，来保证企业所需人才的质量。在甄选时，通常可以采用笔试、面试、案例分析等方法来进行相关的选拔和录用。招聘人员的甄选通常是需要一定的工具来辅助的。出于民营企业节约招聘成本的宗旨，在线素质测评是一个很好地辅助工具。这种测评系统可以根据不同企业所需的不同类型的应聘人员进行素质考核，普遍可以测评二十多项具体素质，它的全面性远远超过面试、笔试的结果。这样看来，在线素质测评可以在面试过程中方便的进行人才测评。它对测评人员的要求较低，又可以为企业大大减少招聘成本，测评的结果又具有一定的标准性。面试官在面对明显客观的测评数据后，可以尽可能的避免面试结果受到类比效应或者晕轮效应等效应的影响，给出客观公正的评价。值得推荐给大部分民营企业作为招聘过程中的甄选方式。
5.保证能岗匹配。对应聘者应该从其对职位的意向与偏好、专业知识能力，性格等方面进行全方位的把握，通过合适的人才测评方法，为应聘者合理的安排岗位。最重要的是人力资源部门应该用人部门进行良好的沟通，明确用人部门的用人需求。为了避免不必要的人力资源浪费，及时的考察企业内部的职位空缺情况。这样就可以保证企业招聘很好地进行能岗匹配，提高员工的工作效率。
6.进行合理的岗前培训。最后，在招聘到合适的员工之后，进行必要的岗前培训，这样可以让新员工熟悉公司以及部门的规章制度， 产生归属感、认同感，提高新员工的工作效率。
四、结语
虽然目前我国民营企业在员工招聘方面仍然存在诸多问题，但是我相信只要经过科学合理的规划，民营企业一定会增添活力，取得更好的發展。
参考文献：
[1]贲爱建.在线素质测评在民营企业招聘评估的应用研究[J]. 人力资源管理. 2013（11）.
[2]刘明星. 中小企业招聘工作存在的问题及其对策[J]. 安徽工业大学学报（社会科学版）. 2010（06）.
[3]翟超. 浅析企业招聘工作常见的问题及对策 [J]. 价值工程.2011（19）.
关键词：民营企业 人力资源 人员招聘
一、民营企业与人力资源
1.什么是民营企业。放眼望去，如今中国经济领域中，国营经济、三资经济、民营经济已经并驾齐驱在中国的经济大道上。简单点说，所有的非国有制企业均为民营企业；详细一点解释，民营企业就是指私营企业或是以私营企业为主体的联营企业。当然"私营企业”这个名词多多少少会因为根深蒂固的传统社会思想而受到一些主观歧视，所以"民营企业”就这样成为私营企业的别称。据统计，民营企业的年度税收金额占12 %以上国家税收总额，还有就是民营企业的就招聘要求相对于国营企业及其他合资企业来说，就业门槛更低一些。这样一来，带动了社会各阶层人士积极就业。同时也足够证明，民营企业在缓解我国就业压力问题上做出了显著的成绩，并推动了国家的经济发展。
2.什么是人力资源。人力资源，又称劳动力资源，是经济、社会发展的人口工作能力。在二十一世纪，企业革命的本钱就是知识经济，人才便是企业的竞争优势。企业如何获得比较稳定的优质的人力资源呢？這成为了影响企业的生存发展的核心问题。随着时代的发展，民营企业的数量急剧增多，不难看出人才资源已经逐渐成为各家民营企业之间所竞争的战略资源之一。拥有优质的人力资源，便深刻的影响着企业在经济社会中的生存与发展。企业进行高质量的招聘工作对企业保持竞争的相对优势、实现企业自身战略的目标起着不容小觑的作用。在此招聘过程中，民营企业会为自己注入源源不断的活力。因此，高质量的员工招聘越来越受到民营企业的重视。
二、民营企业员工招聘的现状与问题
随着经济全球化趋势的不断加剧，大环境下的企业竞争之战也愈演愈烈。民营企业之间更是由早期的产品，技术或是价格之间的竞争演变到对人才的竞争。尽管改革开放以后，民营企业已经在社会上取得了显著的成就。可是在未来，企业之间的竞争更重要的是，高品质的企业工作者。但是大部分民营企业却做不到科学合理的招聘匹配的人才，从而不能发挥人才的最大的效用，制约了民营企业的蓬勃发展。经过一段时间的观察后，整理出我国的民营企业招聘主要存在如下几方面问题：
1.招聘渠道相对单一。我国民营企业招聘更注重短期利益，所以对于企业招聘也本着节约招聘成本的目的。民营企业进行招聘的大部分主要渠道，是通过报纸上的招聘广告或大型的招聘会邀请参加等一些广泛的招聘方式。这确实会招聘到一些普通的劳动者，但是相对优秀的应聘者绝大多数不会将注意力集中在普通的大型招聘会上，普遍会根据自己的能力来选择性应聘。这样看来，民营企业只通过普通招聘会的方式招揽人才不但不能招聘到称心如意的人才，更会对企业自身造成不必要的经济损失。
2.招聘流程缺少规范性。在人员招聘上，民营企业缺少正规的招聘流程，由于没有提前做好招聘规划，招聘内容更是随心所欲，筛选和录用标准也同样也没有严格规范。这是对应聘者的不尊重，更是对自身企业不负责任的表现。问题通常表现在招聘渠道的选择上有失误、招聘小组人员随意分配、面试环境简陋、面试的问题答案标准不一、面试人员专业水平低下。因为招聘流程没有具体的流程规划，面试过程中，招聘人员经常会以自己的主观印象与自身经验对应聘者进行评估。然而这样的评估是没有任何科学依据所支撑的，也大大影响了招聘结果的准确性，引发一系列后续问题。这样不负责任的招聘，从企业的角度上看是对应试者的不公平和不尊重，从应聘者的心理也同时毁掉了企业的良好形象。
3.招聘人员专业水平低。由于大部分民营企业选择控制招聘成本，不会对招聘成员小组提前进行科学、系统的招聘培训，导致招聘人员存在滥竽充数的现象，影响了招聘结果。一些现代招聘手段在招聘过程中也会被选择来对应聘者进行测验，如评价中心，人才测评，情景模拟以及无领导小组讨论等方法。不过通常由于招聘人员本身的专业水平低下，没有办法达到预期效果。更有部分民营企业的人力资源部门只是摆设，直接受高层领导左右，从而影响招聘结果。
4.招聘人才与岗位不匹配。有很多民营企业由于缺少科学的工作分析和人才测评手段的重视，无法准确判断岗位所需人才所具备哪些技能。所发布的招聘信息中，招聘条件与岗位需求相差甚远，只是一味地拔高自己的招聘条件，忽略岗位需求，寻找那些从表面上看起来高学历、拥有名牌院校头衔的“人才”。在入职后，往往会因为薪资待遇或职位发展等问题“赔了夫人又折兵”，既对企业的经济造成了损失也错过了企业真正需要的人力资源。
5.没有建立必要的人才储备信息库。每当企业招聘结束后，企业往往会在招聘过程中发现一些适合企业发展的高质量人才。但有时因为企业内部岗位紧张或者暂时没有升级内部高层管理人员的需求等情况。招聘部门不能及时将此类人才的相关人事的详细信息组建一个人才信息管理库。一旦出现企业内部岗位空缺或者急需大批量高素质人才进行企业员工质量的升级时，招聘部门无法及时到相关人才。因此降低了招聘的速度，与此同时增加企业的招聘成本。
三、对民营企业员工招聘的改善与建议
对于民营企业应该如何招聘到适合企业的职位所需的高素质人才，从而提高企业的整体效益呢？我认为应该从以下几个方面入手：
1.选择合适的招聘渠道。对于民营企业来讲，自身条件有限的情况下，在招聘渠道的选择上，更应该考虑到所招聘职位的特点和要求。招聘渠道大体分为内部招聘以及外部招聘两种，这两种方式各有自己有益处的一面。要充分利用不同的招聘渠道，进行有区别地选择招聘渠道。例如，可以到当地的劳动力市场进行招聘一般的操作工人，从网络上招聘普通办公人员。而技术类人员可以进行校园招聘或参加一些专场招聘会以招聘到相关专业的人员，而特殊性人才或者中高层管理人员则可委托猎头公司进行物色或者进行企业内部提拔。要整体综合考虑所需人员的类型和人才市场的综合情况再进一步做出选择。 2.提高招聘团队的整体素质。民营企业相比较其他类型来说，对于优秀人才吸引力较低一些，所以民营企业招聘人员在进行招聘时，要尽可能的在应聘者心里为企业记上漂亮的一分。这个团队不仅仅代表着企业的文化形象，更是员工的素质模范。加强招聘团队整体素质的提高是招聘前期工作的重中之重。企业要对招聘小组各个成员的招聘经验和自身学历有一定的标准，不能造成招聘小组内部素质的参差不齐。招聘小组的基本构成由人力招聘专员、人事部门主管、招聘所需部门负责人以及企业内部高层管理人员共同组成。并且应在年龄、性格、学历、经验上进行合理搭配，形成互补的局面。在面试前，对所有招聘专员进行统一培训，规范行为。只有提高了招聘小组的整体素质，才能保证良好的招聘效果。
3.制定科学规范的招聘流程。企业是否拥有着一个科学合理的招聘流程很大程度影响着招聘的结果。据观察发现，大部分企业都拥有着完整规范的招聘流程。通常分为准备、招募、甄选、录用、评估这几个阶段。民营企业也应该有效的效仿大型企业的招聘流程，制定出适合企业自身规范的招聘流程。首先具体地分析各职位的工作情况，尽可能详细的做出岗位说明书，并且合理的对岗位所需的人数与招聘条件做出准确预测；其次合理地规划出人力资源的分布；接着对所有的招聘途径进行有效的分析与总结，选择适合企业自身的招聘途径，保证招聘效果的同时节约招聘成本是民营企业的目标之一；做好面试前的相关准备工作，也要重视对应聘者的背景信息调查；在面试过程中，合理运用人才测评方法，保证招聘人员的质量；然后在招聘结束后，建立起独立的人才储备信息库；最后对员工进行上岗前的培训并且定期进行数据考核。只有这样建立起完整的招聘流程体系，才能从根本上保证民营企业的招聘质量。
4.选择合理的甄选方法。民营企业招聘时必须选择适合自己企业招聘的甄选方法，来保证企业所需人才的质量。在甄选时，通常可以采用笔试、面试、案例分析等方法来进行相关的选拔和录用。招聘人员的甄选通常是需要一定的工具来辅助的。出于民营企业节约招聘成本的宗旨，在线素质测评是一个很好地辅助工具。这种测评系统可以根据不同企业所需的不同类型的应聘人员进行素质考核，普遍可以测评二十多项具体素质，它的全面性远远超过面试、笔试的结果。这样看来，在线素质测评可以在面试过程中方便的进行人才测评。它对测评人员的要求较低，又可以为企业大大减少招聘成本，测评的结果又具有一定的标准性。面试官在面对明显客观的测评数据后，可以尽可能的避免面试结果受到类比效应或者晕轮效应等效应的影响，给出客观公正的评价。值得推荐给大部分民营企业作为招聘过程中的甄选方式。
5.保证能岗匹配。对应聘者应该从其对职位的意向与偏好、专业知识能力，性格等方面进行全方位的把握，通过合适的人才测评方法，为应聘者合理的安排岗位。最重要的是人力资源部门应该用人部门进行良好的沟通，明确用人部门的用人需求。为了避免不必要的人力资源浪费，及时的考察企业内部的职位空缺情况。这样就可以保证企业招聘很好地进行能岗匹配，提高员工的工作效率。
6.进行合理的岗前培训。最后，在招聘到合适的员工之后，进行必要的岗前培训，这样可以让新员工熟悉公司以及部门的规章制度， 产生归属感、认同感，提高新员工的工作效率。
四、结语
虽然目前我国民营企业在员工招聘方面仍然存在诸多问题，但是我相信只要经过科学合理的规划，民营企业一定会增添活力，取得更好的發展。
参考文献：
[1]贲爱建.在线素质测评在民营企业招聘评估的应用研究[J]. 人力资源管理. 2013（11）.
[2]刘明星. 中小企业招聘工作存在的问题及其对策[J]. 安徽工业大学学报（社会科学版）. 2010（06）.
[3]翟超. 浅析企业招聘工作常见的问题及对策 [J]. 价值工程.2011（19）.