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摘 要：市场经济体制深入发展，对于人才需求逐渐提升。人才竞争是现代企业竞争过程中的重要表现之一，科学开展人力资源管理，将是提升企业人才竞争力的重要手段。中小企业积极实施人力资源管理工作的过程中，需要发挥先进管理理念的引导作用，科学有效管理各项工作，充分挖掘和发挥每个人员的工作潜力，推进企业生产经营活动的稳步开展。
关键词：中小企业；人力资源；开发与管理；创新要点
引言
最近几年，随着我国经济的迅猛发展，为中小企业快速崛起创造了有利机会，而每一个中小企业均需应对不断加剧的市场竞争，我国中小企业在发展中还面临着大量困难，如不易融资、发展动力不足、不良竞争、不具备高素质人才等。而人力资源管理在中小企业发展中占有的地位日益重要，所以对中小企业人力资源管理问题进行深入研究，解决中小企业人力资源管理中存在的不足，具有非常重要的现实作用。
1中小企业人力资源管理中的不足之处
1.1竞争激励机制不够健全
良性竞争是充分激发人才内在动力，促进人才长远发展的重要前提。中小企业积极构建起科学完善的竞争激励机制，将能够很好地服务于人力资源管理工作，促进各个人才提升综合素养，推动企业的健康发展。但是现实情况却是，很多中小企业人力资源管理工作之中，缺乏健全的竞争激励机制，表现在激励手段较为单一、激励层次不够明显、效果不佳等方面。
1.2人才培训方式较为单一
中小企业开展人才培训方式过程中，主要是采用了开设专门培训班的方式，通过集中授课和统一教学的方式，强化学员的知识认识和理解，授课人员主要是邀请了一些专家学者和企业内部业务骨干。培训完成后的考核，也主要是采用了试卷测验的方式，甚至都不加核对，培训组织部门工作落实不够到位，参与学员态度不够认真端正，导致培训工作流于形式。
1.3人力资源管理机制不够先进
科学中小企业实施人力资源管理工作的过程中，缺乏科学有效的管理机制作为前提和支撑，无法切实指导和规范各項工作环节，影响到了实际工作实施效果。中小企业没有制定出科学有效的管理规划，人力资源管理工作方案不够健全，没有充分结合企业的实际生产经营情况，导致管理工作任务质量不够高，具体管理环节存在着误差，无法充分指导具体管理工作，实现管理目标。
2中小企业人力资源开发与管理创新
2.1建立战略性的人力资源规划
人力资源规划就是要解决企业中人力资源供需平衡的问题，它是企业总体计划的一个重要组成部分，同企业的整体计划相匹配。现实却是我国中小企业普遍缺乏系统科学的人力资源规划，由此，中小企业可以先在企业中的关键部门做些试点工作，进行人力资源规划的实验，看成效如何，总结经验，完善之后再推广到其他部门以致整个企业。纵观我国中小企业的人才市场，管理人才的来源主要是行业内部和大学毕业生，但是现在大学毕业生没有工作经验，而社会上一些猎头公司招聘来的人才成本又非常高。因此，企业应建立与企业总体发展战略规划相适应的人力资源规划，更要安排与之配套的培训与开发计划。我国中小企业不仅要制定科学合理的人力资源规划，还要对人力资源进行统计和分析，对新员工的招聘工作要主次分明、有的放矢，并对现有员工进行能位匹配，位得其人、人适其位、适才适所，不但会带来高效率，还会促使员工能力提高和职业的发展。
2.2建立一支高素质、高水平的人力资源管理队伍
企业在建立人力资源管理队伍中，首先要对人力资源管理人员提出高要求和高标准，要求人力资源管理人员要经过严格的、系统的相关人力资源方面的教育和学习，同时，人力资源管理人员必须熟练掌握相关的理论知识；其次，企业中的人力资源管理人员要树立整体性和全局性的工作观念，充分了解企业的经营情况和企业经营的主要业务，将企业战略性发展目标与人力资源管理工作有效地结合在一起；最后，人力资源管理人员要具备较强的数据分析和数据应用能力，科学合理地分析人力资源各个工作环节中产生的数据，提高人力资源管理工作的科学性和公正性。
2.3充分在大数据基础上实现人资管理的人本思想
由于我们在大数据技术下能够获取更多的企业员工信息资料，这也就意味着我们能够更加了解员工，在人本思想的指导下，我们应该在人力资源管理工作中充分考虑到员工的需求和自身能力与岗位的匹配性，同时明确以人为本的工作理念对于人力资源的使用效果。我们在大数据背景下能够实时了解企业内部员工的实际情况，而且能够对员工的能力进行有效的评价、分析，那么我们在大量的数据支持下就应该对员工的岗位、所需要的相关待遇以及未来发展空间做出更好的规划，只有这样我们才能让员工获得更好的企业生存空间，也能够让员工更具工作动力，从而依托于自身能力为企业创造更大的效益。
2.4建立和完善科学合理的人力资源管理系统
中小企业在招聘人员时首先要根据公司人员供需分析，明确人员缺口，做好招聘计划。在招募员工之前要设置科学合理的招聘流程，包括筛选简历、填申请表、笔试、面试和情景模拟。企业根据自身情况可以选择内部招聘或外部招聘，内部招聘的准确性高，员工适应性快，对员工的激励性强且费用较低，但其弊端是比较容易出现“近亲繁殖”和裙带关系等现象。企业应根据总体发展战略规划的要求设计薪酬，对公司管理制度要不断完善，在编制与实施薪酬激励时要把各种薪酬形式如薪资、福利和保险等的激励作用最大限度的发挥出来，为企业创造更大的价值。企业在设计薪酬体系时要确保薪酬对外具有竞争性，对内具有公正性，对员工具有激励性，对成本具有控制性。企业在全体员工劳动生产率以及经济效益没有显著提高的情况下，对员工的薪酬水平不能盲目地作出提高，应始终秉持“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的行为准则，这样薪酬管理才能得到有效的贯彻执行。
2.5建立和谐和深厚的企业文化
企业在建立文化与制度时应调动员工的积极性、主动性和创造性，鼓励企业全体员工共同创造，企业的制度不仅要有管理者参与更要有员工的广泛参与，对于员工好的建议要给予肯定和奖励，要积极借鉴世界大企业文化建设的经验，取其精华，去其糟粕，结合本企业自身特色和实际情况，建立符合自身的企业文化。中小企业的管理者在管理的过程中一定要树立在企业的管理工作出现问题时从人力资源管理角度去解决问题的观念，在处理问题和解决冲突时要沉着冷静，不仅要牢固树立从企业的文化出发、从企业的制度出发和从企业的人出发的观念，结合三者去综合、全面的考虑，而且在塑造企业文化和构建人力资源制度的同时，切实了解员工的需求，对于员工的公平感、是否得到有效激励、受压力的程度、企业能否知人善任等深层次的问题都要给予深切关注。
结束语
综上所述，中小企业人力资源管理中还存在着较多问题，影响到了企业的实际经营发展状况，需要积极采用科学合理的手段加以应对，如构建完善的人力资源管理体系，健全激励机制和绩效考核制度，以及优化人才培养模式，可以起到良好效果。
参考文献：
[1]王波.浅析中小企业人力资源管理问题及对策[J].现代营销（下旬刊），2016（10）：114.
[2]刘晓云.我国中小企业人力资源管理问题研究[J].经济体制改革，2011（5）：112-115.
[3]张莉.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中国国际财经（中英文），2018（2）：86-87.
[4]金丹丹.企业管理中刚性管理和柔性管理的运用[J].中国商论，2018（25）：115-116.
关键词：中小企业；人力资源；开发与管理；创新要点
引言
最近几年，随着我国经济的迅猛发展，为中小企业快速崛起创造了有利机会，而每一个中小企业均需应对不断加剧的市场竞争，我国中小企业在发展中还面临着大量困难，如不易融资、发展动力不足、不良竞争、不具备高素质人才等。而人力资源管理在中小企业发展中占有的地位日益重要，所以对中小企业人力资源管理问题进行深入研究，解决中小企业人力资源管理中存在的不足，具有非常重要的现实作用。
1中小企业人力资源管理中的不足之处
1.1竞争激励机制不够健全
良性竞争是充分激发人才内在动力，促进人才长远发展的重要前提。中小企业积极构建起科学完善的竞争激励机制，将能够很好地服务于人力资源管理工作，促进各个人才提升综合素养，推动企业的健康发展。但是现实情况却是，很多中小企业人力资源管理工作之中，缺乏健全的竞争激励机制，表现在激励手段较为单一、激励层次不够明显、效果不佳等方面。
1.2人才培训方式较为单一
中小企业开展人才培训方式过程中，主要是采用了开设专门培训班的方式，通过集中授课和统一教学的方式，强化学员的知识认识和理解，授课人员主要是邀请了一些专家学者和企业内部业务骨干。培训完成后的考核，也主要是采用了试卷测验的方式，甚至都不加核对，培训组织部门工作落实不够到位，参与学员态度不够认真端正，导致培训工作流于形式。
1.3人力资源管理机制不够先进
科学中小企业实施人力资源管理工作的过程中，缺乏科学有效的管理机制作为前提和支撑，无法切实指导和规范各項工作环节，影响到了实际工作实施效果。中小企业没有制定出科学有效的管理规划，人力资源管理工作方案不够健全，没有充分结合企业的实际生产经营情况，导致管理工作任务质量不够高，具体管理环节存在着误差，无法充分指导具体管理工作，实现管理目标。
2中小企业人力资源开发与管理创新
2.1建立战略性的人力资源规划
人力资源规划就是要解决企业中人力资源供需平衡的问题，它是企业总体计划的一个重要组成部分，同企业的整体计划相匹配。现实却是我国中小企业普遍缺乏系统科学的人力资源规划，由此，中小企业可以先在企业中的关键部门做些试点工作，进行人力资源规划的实验，看成效如何，总结经验，完善之后再推广到其他部门以致整个企业。纵观我国中小企业的人才市场，管理人才的来源主要是行业内部和大学毕业生，但是现在大学毕业生没有工作经验，而社会上一些猎头公司招聘来的人才成本又非常高。因此，企业应建立与企业总体发展战略规划相适应的人力资源规划，更要安排与之配套的培训与开发计划。我国中小企业不仅要制定科学合理的人力资源规划，还要对人力资源进行统计和分析，对新员工的招聘工作要主次分明、有的放矢，并对现有员工进行能位匹配，位得其人、人适其位、适才适所，不但会带来高效率，还会促使员工能力提高和职业的发展。
2.2建立一支高素质、高水平的人力资源管理队伍
企业在建立人力资源管理队伍中，首先要对人力资源管理人员提出高要求和高标准，要求人力资源管理人员要经过严格的、系统的相关人力资源方面的教育和学习，同时，人力资源管理人员必须熟练掌握相关的理论知识；其次，企业中的人力资源管理人员要树立整体性和全局性的工作观念，充分了解企业的经营情况和企业经营的主要业务，将企业战略性发展目标与人力资源管理工作有效地结合在一起；最后，人力资源管理人员要具备较强的数据分析和数据应用能力，科学合理地分析人力资源各个工作环节中产生的数据，提高人力资源管理工作的科学性和公正性。
2.3充分在大数据基础上实现人资管理的人本思想
由于我们在大数据技术下能够获取更多的企业员工信息资料，这也就意味着我们能够更加了解员工，在人本思想的指导下，我们应该在人力资源管理工作中充分考虑到员工的需求和自身能力与岗位的匹配性，同时明确以人为本的工作理念对于人力资源的使用效果。我们在大数据背景下能够实时了解企业内部员工的实际情况，而且能够对员工的能力进行有效的评价、分析，那么我们在大量的数据支持下就应该对员工的岗位、所需要的相关待遇以及未来发展空间做出更好的规划，只有这样我们才能让员工获得更好的企业生存空间，也能够让员工更具工作动力，从而依托于自身能力为企业创造更大的效益。
2.4建立和完善科学合理的人力资源管理系统
中小企业在招聘人员时首先要根据公司人员供需分析，明确人员缺口，做好招聘计划。在招募员工之前要设置科学合理的招聘流程，包括筛选简历、填申请表、笔试、面试和情景模拟。企业根据自身情况可以选择内部招聘或外部招聘，内部招聘的准确性高，员工适应性快，对员工的激励性强且费用较低，但其弊端是比较容易出现“近亲繁殖”和裙带关系等现象。企业应根据总体发展战略规划的要求设计薪酬，对公司管理制度要不断完善，在编制与实施薪酬激励时要把各种薪酬形式如薪资、福利和保险等的激励作用最大限度的发挥出来，为企业创造更大的价值。企业在设计薪酬体系时要确保薪酬对外具有竞争性，对内具有公正性，对员工具有激励性，对成本具有控制性。企业在全体员工劳动生产率以及经济效益没有显著提高的情况下，对员工的薪酬水平不能盲目地作出提高，应始终秉持“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的行为准则，这样薪酬管理才能得到有效的贯彻执行。
2.5建立和谐和深厚的企业文化
企业在建立文化与制度时应调动员工的积极性、主动性和创造性，鼓励企业全体员工共同创造，企业的制度不仅要有管理者参与更要有员工的广泛参与，对于员工好的建议要给予肯定和奖励，要积极借鉴世界大企业文化建设的经验，取其精华，去其糟粕，结合本企业自身特色和实际情况，建立符合自身的企业文化。中小企业的管理者在管理的过程中一定要树立在企业的管理工作出现问题时从人力资源管理角度去解决问题的观念，在处理问题和解决冲突时要沉着冷静，不仅要牢固树立从企业的文化出发、从企业的制度出发和从企业的人出发的观念，结合三者去综合、全面的考虑，而且在塑造企业文化和构建人力资源制度的同时，切实了解员工的需求，对于员工的公平感、是否得到有效激励、受压力的程度、企业能否知人善任等深层次的问题都要给予深切关注。
结束语
综上所述，中小企业人力资源管理中还存在着较多问题，影响到了企业的实际经营发展状况，需要积极采用科学合理的手段加以应对，如构建完善的人力资源管理体系，健全激励机制和绩效考核制度，以及优化人才培养模式，可以起到良好效果。
参考文献：
[1]王波.浅析中小企业人力资源管理问题及对策[J].现代营销（下旬刊），2016（10）：114.
[2]刘晓云.我国中小企业人力资源管理问题研究[J].经济体制改革，2011（5）：112-115.
[3]张莉.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中国国际财经（中英文），2018（2）：86-87.
[4]金丹丹.企业管理中刚性管理和柔性管理的运用[J].中国商论，2018（25）：115-116.