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摘 要 人力资源管理外包是将企业人力资源管理的非核心部分业务外包出去,降低人力资源管理成本,实现效益最大化。本文对人力资源管理外包的含义、作用、风险及化解风险的对策进行了研究。
关键词:人力资源管理外包 作用 风险与对策
中图分类号:F272文献标识码:A
一、人力资源管理外包的概念
“人力资源”是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包”是“外部资源”,指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源,从而达到降低成本、提高效率、发挥自身竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。人力资源管理外包:就是将企业人力资源管理的非核心部分业务外包出去,如人力资源招聘、培训和人事管理等方面,以降低人力资源成本,实现效率最大化,增强企业核心竞争力的一种人力资源管理模式。
人力资源管理外包是把与人力资源相关的工作(如薪酬福利、招聘、个人职业生涯的设计、招聘、培训、绩效考核与评估等),交给外部的专业咨询公司统一管理起来,使企业的高层管理者摆脱繁重的日常工作,集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源管理规划和政策。人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务,包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方面。
二、人力资源管理外包的作用
(一)降低成本。
由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间,企业会为此耗费大量的人力、物力和财力,如果将这些人事管理工作外包给专业公司来做,必然会降低管理成本,使企业的人力资源部门裁减不必要的人员,从而使该部门人员关注于附加值高的、对企业影响更大的专业工作。通过外包,可以使高层管理者集中处理核心业务,由此来提高企业效率。
(二)提高本部门的能力。
接受外包业务的企业,由于对某个特别领域的专注,往往可以提供更专业的人员,更先进的技术,更高质量的产品和服务。通过获得这种专业服务,增加了本部门人员的学习机会,达到利用他人资源来提高自身能力之目的。
(三)降低企业风险。
企业通过咨询公司,不必花费太高的成本,就可以获得一个较好的管理人员,即使不合适,咨询公司也有不可推卸的责任,所造成的损失亦不会由企业自己来承担。
三、人力资源管理外包的风险
(一)选择和依赖外包商的风险。
当前,国内市场上人力资源管理外包服务商的数目众多,由于行业进入门槛低,人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐,鱼龙混雜。由于行业存在信息不对称,企业很难对服务商的背景、资质准确了解,而真实的水平往往在服务过程中才能被准确评估。人力资源管理外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系,因此,企业存在着对服务商选择正确与否的风险。
如果企业为了跟外包商进行合作而对其组成部门进行调整,那么企业就会对外包供应商形成依赖。另外,如果外包供应商为了满足客户的需求,而去裁减自己的一些部门功能,那么外包供应商同样会对客户产生依赖。在一些情况下,这两个方面会同时存在,都存在此类风险。当外包活动需要相配套的工具、特殊的设备、专注的能力或者特殊的培训时,外包的依赖风险就显得尤为突出。
(二)泄露企业信息的风险。
在跟外包商接触的过程中,企业必须向外包供应商提供大量的企业信息,例如,企业战略、经营方案、人员结构、人力资源管理现状,特别是在一些项目中,如人力资源规划等,也往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。由于在我国目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作,一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理及人力资源管理等方面的信息。
(三)错估外包成本的风险。
一般情况下,企业尚能对与人力资源外包过程中显性的成本进行全面的分解和剖析,比如薪酬福利、办公设备、场地租赁等,但是对于一些隐性成本,比如维护与服务商的良好关系、企业员工对完成的外包工作的满意度等,很多企业却重视不够,因此造成企业在进行外包决策时做出错误的决定,使外包不但没达到应有的效果,还给企业增加了额外的负担,降低了企业的竞争力。
除此以外,企业选择进行人力资源管理外包的方式,往往会造成企业内部员工的困惑,尤其是企业现有的人力资源部门,随着外包商的介入,企业人力资源部门的边缘化,很多从事人力资源的员工就会产生担忧,担心企业人力资源的职责会不会被逐渐削弱,使人力资源部门失去存在的意义。这种人力资源管理者自身的不安定,很容易造成企业人力资源管理人才的流失。因此企业在进行外包时,如果没有通过广泛的宣传和公关活动告知全体员工,很容易在员工中产生恐慌,造成员工的工作积极性下降,甚至还会产生抵触情绪,这些都不利于企业的发展。
四、化解人力资源管理外包风险的对策
(一)制订和完善政策法规。
人力资源管理外包是我国劳动人事改革的产物,在我国尚处于起步阶段。为此,我国政府必须尽快制定出台企业人力资源管理外包相关政策法规,用以明确外包企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务,为人力资源管理外包提供完善、强大、有序的法律保障。
按照相关的政策法规,企业在进行人力资源外包之前,应当成立一个人力资源管理外包机构,由分管人事组织工作的领导牵头,有企业相关部门人员参与,负责审议本企业所有的外包事项。对于企业来说,安全性是首先要考虑的,同时也不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去。就具体职能而言,工作分析、员工招聘、培训与开发、薪酬、福利、劳动关系、人力资源管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。此外,企业应根据人力资源及公司总体战略对外包项目做动态调整。
(二)选择服务商。
一是外包公司必须重信誉,承诺对客户的相关资料予以保密,与该项任务不相关的人员(公司内外)不得共享或者翻阅相关的资料;二是外包公司是否具备客户企业所要外包领域的相关专家及成功案例;三是了解该公司的服务水平及客户对他们的评价结果;四是外包公司的收费标准。
在人力资源管理外包问题上,企业最关心的是提高人力资源效益,降低管理成本。企业除考虑显性成本外,还必须考虑一些隐性成本,如员工和管理人员对以外包方式完成此项工作的满意度降低及组织混乱等造成的潜在损失,并采取相应的措施予以弥补。
(三)确定外包模式。
一是要确定人力资源管理外包内容。有制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、劳动关系等),人力资源配置(人力资源规划、招聘、人员调控等),培训与开发(员工培训、员工职业生涯管理等),绩效考评(考核、评估),薪酬激励(工资、福利、保险、员工激励等)和人力资源信息管理系统建设。依据人力资源管理外包原则,工作分析、招聘、培训、绩效考评、薪酬福利、人力资源信息管理系统建设等大多数工作都可以外包,但对组织设计、员工关系、员工激励等内容的外包要持谨慎态度。
(四)实行监理制。
企业为保障自己的利益,可以采取一种“风险回报定价”的机制。即外包商不能实现合同目标,则受罚;若实现或者超过了目标,则其可以分享客户的利润,双方共同承担风险,共享回报的利润。由于人力资源管理外包活动具有日常性、连续性、一致性等特点,企业最好的办法是引入第三方监理公司,可以通过契约形式来使其对人力资源管理外包实施质量、进度和费用支出等进行监控以保证项目的成功运作。对于外包企业来说,既要全程关注人力资源管理外包业务,也要在“控制”和“监督”之间找到一个平衡点。要通过沟通信任来建立良好的伙伴关系,增强合作意识,以此激励外包商提高服务质量,又要加强控制和约束,及时纠正和调整和约偏差。
企业应该对外包商的服务进行整体评估验收,根据合同规定给予奖惩,比较预设目标达标情况并进行原因分析,判断人力资源管理外包是否有利于企业自身核心能力的培养、整体竞争力的增强及企业持续稳定的发展,把人力资源管理外包由最初作为企业经营的发展战术手段转化为企业持续改进的战略性决策,与外包商建立长期稳定的战略合作伙伴关系,进入企业的良性发展阶段,使人力资源管理外包工作能发挥优势、弥补不足,趋利避害,成功实施。
(作者单位:中石化江汉油田分公司江汉采油厂劳资教育科)
关键词:人力资源管理外包 作用 风险与对策
中图分类号:F272文献标识码:A
一、人力资源管理外包的概念
“人力资源”是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包”是“外部资源”,指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源,从而达到降低成本、提高效率、发挥自身竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。人力资源管理外包:就是将企业人力资源管理的非核心部分业务外包出去,如人力资源招聘、培训和人事管理等方面,以降低人力资源成本,实现效率最大化,增强企业核心竞争力的一种人力资源管理模式。
人力资源管理外包是把与人力资源相关的工作(如薪酬福利、招聘、个人职业生涯的设计、招聘、培训、绩效考核与评估等),交给外部的专业咨询公司统一管理起来,使企业的高层管理者摆脱繁重的日常工作,集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源管理规划和政策。人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务,包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方面。
二、人力资源管理外包的作用
(一)降低成本。
由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间,企业会为此耗费大量的人力、物力和财力,如果将这些人事管理工作外包给专业公司来做,必然会降低管理成本,使企业的人力资源部门裁减不必要的人员,从而使该部门人员关注于附加值高的、对企业影响更大的专业工作。通过外包,可以使高层管理者集中处理核心业务,由此来提高企业效率。
(二)提高本部门的能力。
接受外包业务的企业,由于对某个特别领域的专注,往往可以提供更专业的人员,更先进的技术,更高质量的产品和服务。通过获得这种专业服务,增加了本部门人员的学习机会,达到利用他人资源来提高自身能力之目的。
(三)降低企业风险。
企业通过咨询公司,不必花费太高的成本,就可以获得一个较好的管理人员,即使不合适,咨询公司也有不可推卸的责任,所造成的损失亦不会由企业自己来承担。
三、人力资源管理外包的风险
(一)选择和依赖外包商的风险。
当前,国内市场上人力资源管理外包服务商的数目众多,由于行业进入门槛低,人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐,鱼龙混雜。由于行业存在信息不对称,企业很难对服务商的背景、资质准确了解,而真实的水平往往在服务过程中才能被准确评估。人力资源管理外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系,因此,企业存在着对服务商选择正确与否的风险。
如果企业为了跟外包商进行合作而对其组成部门进行调整,那么企业就会对外包供应商形成依赖。另外,如果外包供应商为了满足客户的需求,而去裁减自己的一些部门功能,那么外包供应商同样会对客户产生依赖。在一些情况下,这两个方面会同时存在,都存在此类风险。当外包活动需要相配套的工具、特殊的设备、专注的能力或者特殊的培训时,外包的依赖风险就显得尤为突出。
(二)泄露企业信息的风险。
在跟外包商接触的过程中,企业必须向外包供应商提供大量的企业信息,例如,企业战略、经营方案、人员结构、人力资源管理现状,特别是在一些项目中,如人力资源规划等,也往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。由于在我国目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作,一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理及人力资源管理等方面的信息。
(三)错估外包成本的风险。
一般情况下,企业尚能对与人力资源外包过程中显性的成本进行全面的分解和剖析,比如薪酬福利、办公设备、场地租赁等,但是对于一些隐性成本,比如维护与服务商的良好关系、企业员工对完成的外包工作的满意度等,很多企业却重视不够,因此造成企业在进行外包决策时做出错误的决定,使外包不但没达到应有的效果,还给企业增加了额外的负担,降低了企业的竞争力。
除此以外,企业选择进行人力资源管理外包的方式,往往会造成企业内部员工的困惑,尤其是企业现有的人力资源部门,随着外包商的介入,企业人力资源部门的边缘化,很多从事人力资源的员工就会产生担忧,担心企业人力资源的职责会不会被逐渐削弱,使人力资源部门失去存在的意义。这种人力资源管理者自身的不安定,很容易造成企业人力资源管理人才的流失。因此企业在进行外包时,如果没有通过广泛的宣传和公关活动告知全体员工,很容易在员工中产生恐慌,造成员工的工作积极性下降,甚至还会产生抵触情绪,这些都不利于企业的发展。
四、化解人力资源管理外包风险的对策
(一)制订和完善政策法规。
人力资源管理外包是我国劳动人事改革的产物,在我国尚处于起步阶段。为此,我国政府必须尽快制定出台企业人力资源管理外包相关政策法规,用以明确外包企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务,为人力资源管理外包提供完善、强大、有序的法律保障。
按照相关的政策法规,企业在进行人力资源外包之前,应当成立一个人力资源管理外包机构,由分管人事组织工作的领导牵头,有企业相关部门人员参与,负责审议本企业所有的外包事项。对于企业来说,安全性是首先要考虑的,同时也不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去。就具体职能而言,工作分析、员工招聘、培训与开发、薪酬、福利、劳动关系、人力资源管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。此外,企业应根据人力资源及公司总体战略对外包项目做动态调整。
(二)选择服务商。
一是外包公司必须重信誉,承诺对客户的相关资料予以保密,与该项任务不相关的人员(公司内外)不得共享或者翻阅相关的资料;二是外包公司是否具备客户企业所要外包领域的相关专家及成功案例;三是了解该公司的服务水平及客户对他们的评价结果;四是外包公司的收费标准。
在人力资源管理外包问题上,企业最关心的是提高人力资源效益,降低管理成本。企业除考虑显性成本外,还必须考虑一些隐性成本,如员工和管理人员对以外包方式完成此项工作的满意度降低及组织混乱等造成的潜在损失,并采取相应的措施予以弥补。
(三)确定外包模式。
一是要确定人力资源管理外包内容。有制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、劳动关系等),人力资源配置(人力资源规划、招聘、人员调控等),培训与开发(员工培训、员工职业生涯管理等),绩效考评(考核、评估),薪酬激励(工资、福利、保险、员工激励等)和人力资源信息管理系统建设。依据人力资源管理外包原则,工作分析、招聘、培训、绩效考评、薪酬福利、人力资源信息管理系统建设等大多数工作都可以外包,但对组织设计、员工关系、员工激励等内容的外包要持谨慎态度。
(四)实行监理制。
企业为保障自己的利益,可以采取一种“风险回报定价”的机制。即外包商不能实现合同目标,则受罚;若实现或者超过了目标,则其可以分享客户的利润,双方共同承担风险,共享回报的利润。由于人力资源管理外包活动具有日常性、连续性、一致性等特点,企业最好的办法是引入第三方监理公司,可以通过契约形式来使其对人力资源管理外包实施质量、进度和费用支出等进行监控以保证项目的成功运作。对于外包企业来说,既要全程关注人力资源管理外包业务,也要在“控制”和“监督”之间找到一个平衡点。要通过沟通信任来建立良好的伙伴关系,增强合作意识,以此激励外包商提高服务质量,又要加强控制和约束,及时纠正和调整和约偏差。
企业应该对外包商的服务进行整体评估验收,根据合同规定给予奖惩,比较预设目标达标情况并进行原因分析,判断人力资源管理外包是否有利于企业自身核心能力的培养、整体竞争力的增强及企业持续稳定的发展,把人力资源管理外包由最初作为企业经营的发展战术手段转化为企业持续改进的战略性决策,与外包商建立长期稳定的战略合作伙伴关系,进入企业的良性发展阶段,使人力资源管理外包工作能发挥优势、弥补不足,趋利避害,成功实施。
(作者单位:中石化江汉油田分公司江汉采油厂劳资教育科)