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摘要：新时代，我国经济进入高质量发展阶段，推动着企业管理思想与实践的变革。996工作制事件对企业人本管理提出了新课题和新反思。针对996工作制事件，从马克思主义人学视域探讨其对人的本质理论、劳动异化理论和人全面的发展理论带来的影响与冲击，结合中国社会经济发展分析当前企业人本管理存在的主要问题，基于问题导向提出企业人本管理需要树立符合中国文化基因的人本管理理念、建立多元化的人才培养与考评机制、实施形神俱备的人文关怀，防范企业人力资源异化风险，实现企业和员工个人利益的双赢。
关键词：马克思主义人学;人本管理;异化
近日，996工作制事件陡然升温，尤其是在马云和刘强东等互联网“大佬”们就此分别发表自己的看法后，进而引发新一轮的舆论热议。所谓996工作制，就是每周上班六天，每天工作时间从早上九点至晚间九点，总计十小时以上，简称为996工作制，其代表着的是中国互联网企业盛行的加班文化，据不完全统计，我国有84家互联网公司实行996工作制。显然，随意延长劳动者的工作时间，过度加班或不支付相应的报酬，涉嫌违法。并且，工作的目的是让人生活的更好，社会发展的本质是追求闲暇、追求人的解放和自由。然而，996工作制并非是马克思主义人学视域下自由而全面发展的人，而是把人生异化为了生产的工具。马克思曾指出，“时间是人类发展的空间。一个人如果没有自己处置的自由时间，一生中除睡眠、饮食等纯生理上必需的间断以外，都是替资本家服务，那么，他还不如一头役畜。他不过是一架为别人生产财富的机器。”[1]党的十九大报告和习近平新时代中国特色社会主义思想中蕴含着深邃的人本管理思想和明确的人本管理要求，为我国现代企业的人本管理指明了方向。新时代企业管理已从早前的物业管理、资本管理发展到人本管理阶段，人本管理的核心价值观就是以人为本，即尊重人、关心人、激发人的热情、满足人的合理需要，而组织仅仅是满足人的需求的一种工具，它以满足人的需要，保证人的幸福和自由全面的发展为终极目标。马克思主义人学是迄今为止对人的问题研究最为科学的哲学理论，当代马克思主义人学的研究进程始终紧随我国社会主义现代化建设的实践，并反作用于社会实践，为人本管理的真正实现提供了科学的哲学方法论和管理世界观。因此，从马克思主义人学的视域重新思考人本管理，有利于正确把握其科学内涵和做好现实中的管理工作。
一、 马克思主义人学视域下对996工作制事件的新审视
马克思主义人学是指现实的人的全部社会实践活动，它为人的生存、存在和发展奠定了理论基础，为人们发挥自己的价值、实现自身理想找到了方法论指导。从马克思主义人学视域下反观996工作制事件，可以深刻认识和分析该事件对个人和人类社会发展带来的重大影响。
（一）996工作制事件对马克思主义人的本质理论形成新挑战
人的本质是马克思主义理论的重要研究问题，在马克思的经典著作中提及人的本质问题可以理解为三个层次，即“人直接是自然存在物，人本就是自然界的一部分”[2]、“一个种的全部物性、种的类特性，在于生命活动的性质，而人的类特性，恰恰就是人的自由、自觉的活动” [3]、“人的本质是一切社会关系的总和”[4]，这三个层次是相互联系的，共同构成关于人的本质的概念。996工作制事件从表面上看似乎是个别企业为追求效益而迫使员工过度、无偿加班的问题，实际上却并非如此，这种牺牲人的利益为代价，换取经济发展的“唯经济发展论”，其实是对马克思主义关于人的本质理论的新挑战。
首先，人的本质是人自身。马克思在《黑格尔法哲学批判》导言中揭示了人是人的本质这一重要概念的真正内涵，即“人的根本就是人本身”[5]，即人的最高价值在于人本身。但是，在一些企业管理者的潜意识中，金钱、物质等“非人”的元素却处于根本的位置，而人的地位、人的尊严遭到贬损，人只是一种创造财富的高级工具。其次，人的本质是人的需要。马克思在《詹姆斯·穆勒〈政治经济学原理〉一书摘要》中多次提到人的本质就是人的需要。“因为对某种物的需要最明显地、最无可争辩地证明：这种物属于我的本质;物的为我的存在、对它的占有，就是我的本质的属性和特点。”[6]在原始社会，人不占有私有财产，需求和供给相对等。虽然彼时生产者的需要简单，却反映出了人与人、人与自然的平等关系，人的本质没有被物所奴役、控制。随着私有制的产生，人的需要发生异化，剩余产品交换产生剩余价值，人在利己性的驱使下，人自身被产品所支配，成为手段。同时，人与人之间的关系变成物物关系，价值被扭曲，物的价值完全取代了人的价值。只有在共产主义社会，人的需要才能表现为人的真正本質，劳动者在劳动过程中，是积极主动的、自由而个性的，劳动成果既能满足劳动者的需求，也能满足社会其他人的需求，并且劳动过程本身也是快乐的。再次，人的本质是自由的有意识的劳动。“无论是在西方还是中国，每当人的价值和尊严遭到践踏或者人的感性与理性将发生分裂时，就会兴起一股反对人性的片面化或异化的人文主义潮流”[7]。人与动物之间的区别就是人有意识的、有目的的生产性实践活动，即“实践的本质在于实践过程中表现出来的主体的能动性、自觉性、选择性和创造性等品质。这些品质特性是人之为人、人的活动与动物的无意识本能性活动相互区别的根本标志所在”。[8] 996工作制使得人的活动发生了异化，劳动不是快乐而是痛苦，背离了人的本质。最后，人的本质是一切社会关系的总和。人的本质不是单个人所固有的抽象物，而应强调其现实性、社会性和受制约性。996工作制的推行，忽略或者漠视甚至试图超越自然规律、社会规律，都偏离了生产和生活的目的。
（二）996工作制事件对人的全面发展造成新阻碍
人的全面发展是身与心的全面发展。人的本质内核上是“多需人”，而不是“单需人”。即：包括物质生活、精神生活、社会生活、政治生活，特别强调包括人的尊严在内的发展。一个劳动者最大的精神需求，就是尊严。其次，人的全面发展是人的需要的全面满足。人越全面发展，创造的社会物质文化财富就越多，人们的生活就越能得到丰富和改善，两者互为条件和基础。所以，如果只从提高企业的效率和利益出发，无视和限制人们全面发展的需要，那是狭隘的、短时的、急功近利的行为。再次，人的全面发展是人的能力的全面发展。我国的社会主义市场经济需要建立一个与之相适应的文化观念和价值观念。马克思向人们揭示了商品经济的一个发展规律，即：“一定历史时期商品经济的发展，必然要以牺牲个人的某些方面的发展为代价，并产生物的依赖关系和商品拜物教，因此，要学会以人的能力的全面发展来驾驭物质财富的生产，发挥和实现人的独创个性，人的价值和独立性，正确处理人和人的关系”[9]，最后，人的全面发展是人与自然的全面关系与和谐统一。人作为自然的、感性的、肉体的存在，与自然界一样，是受到限制的存在物，人需要吃穿用住，996工作制让人过度加班的方式是违背自然规律的，人类中心主义认为越满足越自由，满足需要是被肯定的，是获得自由的必然途径，社会的发展必须满足人的生活越来越好的需要，是要用最小的消耗换取最大的益处，是以最适合人类本性条件的满足进行人类生产活动。同时，强调人与自然的关系，本质上还是强调人与社会的关系，并不仅仅是人与自然的关系。人的自由而全面发展需要持续稳定健康的社会关系，需要被尊重、被认同，长时间加班不仅对形成持续稳定健康的社会关系的需要没有得到满足，未被尊重的休息权，过度压榨的个人价值，将引发身心失调。 （三）996工作制事件是马克思主义人学异化理论的新体现
在异化劳动中，人的能动性丧失了，遭到异己的物质力量或者精神力量的奴役。有意识的生命活动把人与动物区别开来，正是因为人是类存在物，他才是有意识的存在物，也就是说他自己的生活是他的对象。异化劳动却把这种关系颠倒过来了，以至于正因为人是有意识的存在物，才把自己的生命活动，自己的本质变成仅仅是维持自己生存的手段。劳动对象并没有凝结着、实现着人的意志、愿望、理念、信念，人不能支配劳动，反而被劳动支配。劳动过程被企业家占有，工资变成异化劳动的直接结果。996工作制这种苦役式的劳动无情地将人的生命异化成了劳动的工具、劳动的机器。十八大以来，习近平总书记在多种场合强调尊重劳动。社会的加速发展造就了新的时空体验和新的社会互动模式，也造成了一种新的异化，这种异化的体现就是，人们自愿做一些并非自己真正想做的事情，整个社会物欲泛滥，消费主义大行其道，这是马克思所批判的“物支配了人”，人创造的“劳动产品”反过来成为了支配人奴役人的力量。
二、996工作制对新时代企业人本管理带来的新反思
人本管理的本质是以人为本的一种企业管理理念，是将企业中的人视为人本身来看待，而不是生产要素或者创造财富的工具。人本管理的核心是尊重人、关心人、发展人、激发人的热情、满足人的合理需求和保证人自由全面的发展。新时代是在新的历史条件下继续夺取中国特色社会主义伟大胜利的时代，以管理创新引领中国企业转型发展，不仅是新工业革命带来的社会的全面变革，也是中国企业履行引领使命的体现。马克思主义人学理论与人本管理思想关系密切，马克思主义人学理论是人本管理的基础，也是新时代企业人本管理的理论基础，而人本管理实现是马克思主义人学理论的现实发展和实践。如何正确理解人本管理、如何看待和应对996工作制，这为新时代企业人本管理带来了新的反思。
（一）新时代企业人本管理应符合马克思主义人学对人的根本要求
从马克思主义人学关于人的本质的定义来看，新时代企业人本管理必须将人看作是社会中的现实的人。马克思认为人的本质是一切社会关系的总和，因而在企业管理中，不应将人单纯的视为工具性存在，而应将其视为社会性存在。在管理学领域中，管理是一个资源整合的过程，借由对人、设备、材料、资金、时间和场所等一系列资源进行科学组合与有效整合而实现既定目的和目标的系统过程。然而，在所有资源中，人是最为关键的要素，人既是管理的主体，又是管理的客体。996工作制的本质是落后的泰罗制管理模式，相比原始的经验式管理，泰罗制具有一定的进步性，但它最大的缺陷是将员工看成为企业的生产工具，忽视了人性价值和人格尊严。人与物的价值不同，新时代企业人本管理必须尊重人的人格价值，而不是仅仅把人当作创造财富的高级工具。
从马克思主义人学关于人的需要的理论来看，人与动物的需要相比，人的需要一方面存在多样性，另一方面又存在历史性。在多样性方面，既要满足物质需要，又要满足精神需要，两者互相关联、密不可分。物质需要是人最为现实性的基础要求，是人存在和发展不可或缺的部分，是精神需要的必要性条件。而精神需要是基于物质条件满足下的更为高级的需要，不蕴含精神需要的物质需要，便是动物式的本能需要。在历史性方面，人的需要并不是一成不变的，而是随着时代进步和实践发展而不断发展变化的，在旧的需要得到满足之后，又会产生新的需要。习近平总书记在党的十九大报告中指出，“中国特色社会主义进入新时代，我国社会矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。”[10]今天的社会生产力，不仅满足了基本的物质需求，更降低了平均劳动成本与工时，劳动者有了更多的选择与自由。996工作制不僅不再适合中国人的需要，更是对当代年轻人无形的枷锁。
从马克思主义关于人的发展观来看，新时代的企业人本管理还应尊重人的个性差异和发展特性。每个人生活的社会环境不相同，决定着个体之间必然存在着诸多差异，人的差异性构成了社会发展的活力，人的个性发展也是马克思主义人学理论的重要观点之一。新时代的企业人本管理应充分尊重人的个性差异，赋予每一个社会成员自我实现和全面发展的权利。996工作制抹杀了个人成长自由选择的权利，因为企业相比社会而言具有一定的局限性，企业的功能较为单一，需要个人扮演的角色也很单一，过度加班占用了员工的休息时间，在时间和精力有限的前提下就不能完成工作以外的个人成长。
（二）新时代企业人本管理面临的主要问题
马克思主义人学理论要求企业人本管理塑造自由而全面发展的人，而非异化的人，但是当前一些企业的人本管理距离马克思主义人学的要求还有很大差距，主要表现在以下三方面：
1.夸大物的价值，轻视人格价值
习近平总书记提出，“人民对美好生活的向往，就说我们党奋斗的目标。”现在的人民群众大多数生活在工作高压、加班过度的状态下，人民对美好生活向往的希望越来越高，这其中就希望工作压力降低一点、休息时间多一点、收入高一点以及身体健康一点，然而现实却是很多人无法选择的成为了金钱的“奴隶”，陷入了“囚徒困境”之中甚至连正当的休息权都难以得到保障。人与物的价值不同，新时代企业人本管理必须首先满足人的正当需要、尊重人的人格价值，而不是仅仅把人当作创造财富的高级工具。
2、无视法律规定，实行道德绑架
为了保障劳动者的合法权益，国家制定了《中华人民共和国劳动法》等系列法律法规。996工作制意味着劳动者每周要工作72个小时，这超出了劳动法所规定的工作时间——“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。而现实中，企业往往存在“加班潜规则”，劳动者的合法基本权利得不到应有的保障。并且，一些企业将996工作制描述成为奋斗精神的体现，在道德层面绑架劳动者，将不堪996工作制重压的员工污名化为“混日子”，从而将畸形但普遍的加班制度合理化， 3、背离历史发展规律和社会经济发展趋势
中国的高质量发展，对中国企业的发展也提出了更高的要求，人本管理并非不强调效益，而是用更加合理的工作安排来实现企业的效益增值。当人的时间都困在工作中时，就没有剩余的时间去消费和发现自身新的需求。马克思在《资本论》中提出，“商品到货币是一次惊险的跳跃。如果掉下去，那么摔碎的不仅是商品，而是商品的所有者。”[11]马克思所说的这“一次惊险的跳跃”就是消费，只有生产和消费的共同促进，才能推动经济发展，而历史上每一次经济危机都源于消费不足。
从历史的发展规律来看，996工作制现象只是中国在经济快速发展中的一个短暂现象，新时代的工作方式需要跟随时代发展与时俱进。如今人们对美好生活有了更高的诉求，需要在工作之外获得更多价值，企业管理也更需要树立结果导向、效率导向，进行更加文明、高效和人性化的工作时间安排。
三、马克思主义人学视域下新时代企业人本管理的新思考
人工智能、大数据、物联网、虚拟现实等对社会生活的改变，已经是现代企业管理无法回避的问题，我国的企业管理理念也随着国内外环境和人们的认知发生着深刻的变化，现代企业管理主要是对人的管理，以人为本是现代企业管理的核心。马克思主义人学理论以人为本的核心思想与企业人本管理的本质具有一致性，新时代面临新问题，企业管理应以马克思主义人学为理论指导，转变传统管理的观念、创新管理方法，在保障效益的同时，更加关注员工的个人发展、满足个性需求，增强人本管理的有效性，以适应新时代的要求。
（一）树立符合中国文化基因的人本管理理念
“以人为本，本理则固，本乱则国危。”[12] 2700多年前我国春秋时期齐国名相管仲曾在《管子》一书中明确提出以人为本的思想。人本管理的概念雖然是从西方传入中国，但其思想主张却是在中国文化里早就蕴含着的。在以往的企业管理模式中，国内的管理思想走入了一个误区，即对韦伯加泰罗的现代管理理解不足，导致片面追求利润和产能，从而忽视了创造财富和价值的人。新时代，企业发展进入人才驱动阶段，我国的企业管理应探索一条符合中国文化基因的人本管理发展之路。
1.坚持以人为中心的企业管理理念，提高工作的幸福感。中国自古便是一个人本思想的国度，讲求“天人合一”。符合中国文化基因的人本管理应采取“无情竞争”和“有情安置”相统一的方式，企业可以崇尚狼性文化，但同时也要讲人情味。以人为中心并非一味向员工妥协，而是在引入竞争机制的同时，尽量减少竞争带来的消极影响，协助员工找到匹配度更高的岗位。
2.坚持人的全面发展的企业管理意识，提供高质量的职业生活。马克思主义人学理念追求的根本价值取向是人的全面发展，这与人本管理的本质是具有一致性的。企业管理者通过加强学习科学的管理方式，提高管理者的个人素养和人格魅力，吸引员工获得更高的认同感、信任感和安全感。
（二）建立多元化的人才培养与考评机制
996工作制最大的问题在于加倍消耗员工的个人储备，却又不给员工事件去储备新的知识资源。长久来看，对与现代企业无疑不是流失优质劳动力的做法，涸泽而渔必不能可持续发展。探索新时代企业人本管理之路，应当建立多元化的员工培养与考评机制。
1.解放自主能动性和创新活力，将个人作为企业的基石。在智能化升级扑面而来的今天，中国企业正面临着组织职能的升级，仅仅依靠外在动机、增加劳动力投入已远远不能致胜，更关键的应当是对员工能动性的激发。重视员工的内在驱动力，更多的关注员工的内在世界和内在动机，建立学习型组织，推动知识创新，实现从个人专家到组织学习，保持活力长青，是企业保持持续发展的基本之道。
2.提高人岗匹配度，开发个人能力。只有每个人都能在最适合的岗位上，岗得其人、人适其岗，那么工作满意度和企业生产力都会得到较大的提高。通过科学的、深入的入职前的人格测评、岗位职责贯宣，入职后的晋升机制优化，配合多元化的评价和激励机制，实现企业的人岗匹配，知人而善任，避免人力资源的浪费。
（三）实施形神兼备的企业人文关怀
我国当前企业的人本管理实践中，人文关怀工作往往开展的不顺利，一方面由于中国传统文化的影响，表现出高权利距离、强调集体主义而忽略个人的观念倾向;另一方面，人文关怀为企业管理增加了成本，不少企业管理者认为对员工实施关怀会对现有制度造成相应冲击。因此，人文关怀不应流于形式，而是神形兼备。
1、改善企业内部公共关系环境。人的一生中，与同事相处的时间占据了相当长的时间，如果员工之间的情感交流顺畅、人际关系和谐，员工将在这其中感受到更多的积极因素，也会将这份积极延伸到工作中去，进而提高工作效率。因此，管理者应从和谐的员工关系角度入手，处理好上下级之间的关系、员工与员工之间的关系，通过团队建设、工会活动等方式，营造平等竞争、和谐融洽的工作氛围，增强集体的向心力，构建员工的精神家园。
2、建设人性化的办公空间。提供人性化体验的办公场所，不仅能保持工作与生活之间的平衡，还有助于增加员工的幸福感。并且，对于企业吸引人才、留住人才也具有积极的促进作用。同时，人性化的办公场所对企业和员工都有众多利好，通过增加健康和福祉建设、开放式办公环境、扁平化办公空间等，提升人性化体验，实现企业与员工的双向发展。
参考文献：
[1]马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集（第2卷）[M].北京：人民出版社，1995.
[2]马克思恩格斯文集（第1卷）[M].北京：人民出版社，2009.
[3]马克思恩格斯全集.（第42卷）[M].北京：人民出版社，2006.第96页.
[4]马克思恩格斯选集.（第1卷）[M].北京：人民出版社，1995.
[5]马克思恩格斯全集.（第1卷）[M].北京：人民出版社，2006.
[6]马克思，1844年经济学哲学手稿[M].北京：中国人民出版社，2000，P173.
[7]严红兰，赖大仁.人文精神：终极关怀与世俗关怀的“张力”关系[J].贵州社会科学，2015.
[8]吴育林，李慧芳.论科学实践观在马克思哲学中的基础性地位[J].贵州社会科学，2015.
[9]韩庆祥.现实逻辑中的人：马克思主义人学理论研究[M].北京：北京师范大学出版社，2018.
[10]习近平：《决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告》，新华网，2017年10月27日.
[11]马克思.资本论.（第1卷）[M].北京：人民出版社，1975.
[12]赵守正.管子通解[M].北京：北京经济学院出版社，1989，P344.
关键词：马克思主义人学;人本管理;异化
近日，996工作制事件陡然升温，尤其是在马云和刘强东等互联网“大佬”们就此分别发表自己的看法后，进而引发新一轮的舆论热议。所谓996工作制，就是每周上班六天，每天工作时间从早上九点至晚间九点，总计十小时以上，简称为996工作制，其代表着的是中国互联网企业盛行的加班文化，据不完全统计，我国有84家互联网公司实行996工作制。显然，随意延长劳动者的工作时间，过度加班或不支付相应的报酬，涉嫌违法。并且，工作的目的是让人生活的更好，社会发展的本质是追求闲暇、追求人的解放和自由。然而，996工作制并非是马克思主义人学视域下自由而全面发展的人，而是把人生异化为了生产的工具。马克思曾指出，“时间是人类发展的空间。一个人如果没有自己处置的自由时间，一生中除睡眠、饮食等纯生理上必需的间断以外，都是替资本家服务，那么，他还不如一头役畜。他不过是一架为别人生产财富的机器。”[1]党的十九大报告和习近平新时代中国特色社会主义思想中蕴含着深邃的人本管理思想和明确的人本管理要求，为我国现代企业的人本管理指明了方向。新时代企业管理已从早前的物业管理、资本管理发展到人本管理阶段，人本管理的核心价值观就是以人为本，即尊重人、关心人、激发人的热情、满足人的合理需要，而组织仅仅是满足人的需求的一种工具，它以满足人的需要，保证人的幸福和自由全面的发展为终极目标。马克思主义人学是迄今为止对人的问题研究最为科学的哲学理论，当代马克思主义人学的研究进程始终紧随我国社会主义现代化建设的实践，并反作用于社会实践，为人本管理的真正实现提供了科学的哲学方法论和管理世界观。因此，从马克思主义人学的视域重新思考人本管理，有利于正确把握其科学内涵和做好现实中的管理工作。
一、 马克思主义人学视域下对996工作制事件的新审视
马克思主义人学是指现实的人的全部社会实践活动，它为人的生存、存在和发展奠定了理论基础，为人们发挥自己的价值、实现自身理想找到了方法论指导。从马克思主义人学视域下反观996工作制事件，可以深刻认识和分析该事件对个人和人类社会发展带来的重大影响。
（一）996工作制事件对马克思主义人的本质理论形成新挑战
人的本质是马克思主义理论的重要研究问题，在马克思的经典著作中提及人的本质问题可以理解为三个层次，即“人直接是自然存在物，人本就是自然界的一部分”[2]、“一个种的全部物性、种的类特性，在于生命活动的性质，而人的类特性，恰恰就是人的自由、自觉的活动” [3]、“人的本质是一切社会关系的总和”[4]，这三个层次是相互联系的，共同构成关于人的本质的概念。996工作制事件从表面上看似乎是个别企业为追求效益而迫使员工过度、无偿加班的问题，实际上却并非如此，这种牺牲人的利益为代价，换取经济发展的“唯经济发展论”，其实是对马克思主义关于人的本质理论的新挑战。
首先，人的本质是人自身。马克思在《黑格尔法哲学批判》导言中揭示了人是人的本质这一重要概念的真正内涵，即“人的根本就是人本身”[5]，即人的最高价值在于人本身。但是，在一些企业管理者的潜意识中，金钱、物质等“非人”的元素却处于根本的位置，而人的地位、人的尊严遭到贬损，人只是一种创造财富的高级工具。其次，人的本质是人的需要。马克思在《詹姆斯·穆勒〈政治经济学原理〉一书摘要》中多次提到人的本质就是人的需要。“因为对某种物的需要最明显地、最无可争辩地证明：这种物属于我的本质;物的为我的存在、对它的占有，就是我的本质的属性和特点。”[6]在原始社会，人不占有私有财产，需求和供给相对等。虽然彼时生产者的需要简单，却反映出了人与人、人与自然的平等关系，人的本质没有被物所奴役、控制。随着私有制的产生，人的需要发生异化，剩余产品交换产生剩余价值，人在利己性的驱使下，人自身被产品所支配，成为手段。同时，人与人之间的关系变成物物关系，价值被扭曲，物的价值完全取代了人的价值。只有在共产主义社会，人的需要才能表现为人的真正本質，劳动者在劳动过程中，是积极主动的、自由而个性的，劳动成果既能满足劳动者的需求，也能满足社会其他人的需求，并且劳动过程本身也是快乐的。再次，人的本质是自由的有意识的劳动。“无论是在西方还是中国，每当人的价值和尊严遭到践踏或者人的感性与理性将发生分裂时，就会兴起一股反对人性的片面化或异化的人文主义潮流”[7]。人与动物之间的区别就是人有意识的、有目的的生产性实践活动，即“实践的本质在于实践过程中表现出来的主体的能动性、自觉性、选择性和创造性等品质。这些品质特性是人之为人、人的活动与动物的无意识本能性活动相互区别的根本标志所在”。[8] 996工作制使得人的活动发生了异化，劳动不是快乐而是痛苦，背离了人的本质。最后，人的本质是一切社会关系的总和。人的本质不是单个人所固有的抽象物，而应强调其现实性、社会性和受制约性。996工作制的推行，忽略或者漠视甚至试图超越自然规律、社会规律，都偏离了生产和生活的目的。
（二）996工作制事件对人的全面发展造成新阻碍
人的全面发展是身与心的全面发展。人的本质内核上是“多需人”，而不是“单需人”。即：包括物质生活、精神生活、社会生活、政治生活，特别强调包括人的尊严在内的发展。一个劳动者最大的精神需求，就是尊严。其次，人的全面发展是人的需要的全面满足。人越全面发展，创造的社会物质文化财富就越多，人们的生活就越能得到丰富和改善，两者互为条件和基础。所以，如果只从提高企业的效率和利益出发，无视和限制人们全面发展的需要，那是狭隘的、短时的、急功近利的行为。再次，人的全面发展是人的能力的全面发展。我国的社会主义市场经济需要建立一个与之相适应的文化观念和价值观念。马克思向人们揭示了商品经济的一个发展规律，即：“一定历史时期商品经济的发展，必然要以牺牲个人的某些方面的发展为代价，并产生物的依赖关系和商品拜物教，因此，要学会以人的能力的全面发展来驾驭物质财富的生产，发挥和实现人的独创个性，人的价值和独立性，正确处理人和人的关系”[9]，最后，人的全面发展是人与自然的全面关系与和谐统一。人作为自然的、感性的、肉体的存在，与自然界一样，是受到限制的存在物，人需要吃穿用住，996工作制让人过度加班的方式是违背自然规律的，人类中心主义认为越满足越自由，满足需要是被肯定的，是获得自由的必然途径，社会的发展必须满足人的生活越来越好的需要，是要用最小的消耗换取最大的益处，是以最适合人类本性条件的满足进行人类生产活动。同时，强调人与自然的关系，本质上还是强调人与社会的关系，并不仅仅是人与自然的关系。人的自由而全面发展需要持续稳定健康的社会关系，需要被尊重、被认同，长时间加班不仅对形成持续稳定健康的社会关系的需要没有得到满足，未被尊重的休息权，过度压榨的个人价值，将引发身心失调。 （三）996工作制事件是马克思主义人学异化理论的新体现
在异化劳动中，人的能动性丧失了，遭到异己的物质力量或者精神力量的奴役。有意识的生命活动把人与动物区别开来，正是因为人是类存在物，他才是有意识的存在物，也就是说他自己的生活是他的对象。异化劳动却把这种关系颠倒过来了，以至于正因为人是有意识的存在物，才把自己的生命活动，自己的本质变成仅仅是维持自己生存的手段。劳动对象并没有凝结着、实现着人的意志、愿望、理念、信念，人不能支配劳动，反而被劳动支配。劳动过程被企业家占有，工资变成异化劳动的直接结果。996工作制这种苦役式的劳动无情地将人的生命异化成了劳动的工具、劳动的机器。十八大以来，习近平总书记在多种场合强调尊重劳动。社会的加速发展造就了新的时空体验和新的社会互动模式，也造成了一种新的异化，这种异化的体现就是，人们自愿做一些并非自己真正想做的事情，整个社会物欲泛滥，消费主义大行其道，这是马克思所批判的“物支配了人”，人创造的“劳动产品”反过来成为了支配人奴役人的力量。
二、996工作制对新时代企业人本管理带来的新反思
人本管理的本质是以人为本的一种企业管理理念，是将企业中的人视为人本身来看待，而不是生产要素或者创造财富的工具。人本管理的核心是尊重人、关心人、发展人、激发人的热情、满足人的合理需求和保证人自由全面的发展。新时代是在新的历史条件下继续夺取中国特色社会主义伟大胜利的时代，以管理创新引领中国企业转型发展，不仅是新工业革命带来的社会的全面变革，也是中国企业履行引领使命的体现。马克思主义人学理论与人本管理思想关系密切，马克思主义人学理论是人本管理的基础，也是新时代企业人本管理的理论基础，而人本管理实现是马克思主义人学理论的现实发展和实践。如何正确理解人本管理、如何看待和应对996工作制，这为新时代企业人本管理带来了新的反思。
（一）新时代企业人本管理应符合马克思主义人学对人的根本要求
从马克思主义人学关于人的本质的定义来看，新时代企业人本管理必须将人看作是社会中的现实的人。马克思认为人的本质是一切社会关系的总和，因而在企业管理中，不应将人单纯的视为工具性存在，而应将其视为社会性存在。在管理学领域中，管理是一个资源整合的过程，借由对人、设备、材料、资金、时间和场所等一系列资源进行科学组合与有效整合而实现既定目的和目标的系统过程。然而，在所有资源中，人是最为关键的要素，人既是管理的主体，又是管理的客体。996工作制的本质是落后的泰罗制管理模式，相比原始的经验式管理，泰罗制具有一定的进步性，但它最大的缺陷是将员工看成为企业的生产工具，忽视了人性价值和人格尊严。人与物的价值不同，新时代企业人本管理必须尊重人的人格价值，而不是仅仅把人当作创造财富的高级工具。
从马克思主义人学关于人的需要的理论来看，人与动物的需要相比，人的需要一方面存在多样性，另一方面又存在历史性。在多样性方面，既要满足物质需要，又要满足精神需要，两者互相关联、密不可分。物质需要是人最为现实性的基础要求，是人存在和发展不可或缺的部分，是精神需要的必要性条件。而精神需要是基于物质条件满足下的更为高级的需要，不蕴含精神需要的物质需要，便是动物式的本能需要。在历史性方面，人的需要并不是一成不变的，而是随着时代进步和实践发展而不断发展变化的，在旧的需要得到满足之后，又会产生新的需要。习近平总书记在党的十九大报告中指出，“中国特色社会主义进入新时代，我国社会矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。”[10]今天的社会生产力，不仅满足了基本的物质需求，更降低了平均劳动成本与工时，劳动者有了更多的选择与自由。996工作制不僅不再适合中国人的需要，更是对当代年轻人无形的枷锁。
从马克思主义关于人的发展观来看，新时代的企业人本管理还应尊重人的个性差异和发展特性。每个人生活的社会环境不相同，决定着个体之间必然存在着诸多差异，人的差异性构成了社会发展的活力，人的个性发展也是马克思主义人学理论的重要观点之一。新时代的企业人本管理应充分尊重人的个性差异，赋予每一个社会成员自我实现和全面发展的权利。996工作制抹杀了个人成长自由选择的权利，因为企业相比社会而言具有一定的局限性，企业的功能较为单一，需要个人扮演的角色也很单一，过度加班占用了员工的休息时间，在时间和精力有限的前提下就不能完成工作以外的个人成长。
（二）新时代企业人本管理面临的主要问题
马克思主义人学理论要求企业人本管理塑造自由而全面发展的人，而非异化的人，但是当前一些企业的人本管理距离马克思主义人学的要求还有很大差距，主要表现在以下三方面：
1.夸大物的价值，轻视人格价值
习近平总书记提出，“人民对美好生活的向往，就说我们党奋斗的目标。”现在的人民群众大多数生活在工作高压、加班过度的状态下，人民对美好生活向往的希望越来越高，这其中就希望工作压力降低一点、休息时间多一点、收入高一点以及身体健康一点，然而现实却是很多人无法选择的成为了金钱的“奴隶”，陷入了“囚徒困境”之中甚至连正当的休息权都难以得到保障。人与物的价值不同，新时代企业人本管理必须首先满足人的正当需要、尊重人的人格价值，而不是仅仅把人当作创造财富的高级工具。
2、无视法律规定，实行道德绑架
为了保障劳动者的合法权益，国家制定了《中华人民共和国劳动法》等系列法律法规。996工作制意味着劳动者每周要工作72个小时，这超出了劳动法所规定的工作时间——“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。而现实中，企业往往存在“加班潜规则”，劳动者的合法基本权利得不到应有的保障。并且，一些企业将996工作制描述成为奋斗精神的体现，在道德层面绑架劳动者，将不堪996工作制重压的员工污名化为“混日子”，从而将畸形但普遍的加班制度合理化， 3、背离历史发展规律和社会经济发展趋势
中国的高质量发展，对中国企业的发展也提出了更高的要求，人本管理并非不强调效益，而是用更加合理的工作安排来实现企业的效益增值。当人的时间都困在工作中时，就没有剩余的时间去消费和发现自身新的需求。马克思在《资本论》中提出，“商品到货币是一次惊险的跳跃。如果掉下去，那么摔碎的不仅是商品，而是商品的所有者。”[11]马克思所说的这“一次惊险的跳跃”就是消费，只有生产和消费的共同促进，才能推动经济发展，而历史上每一次经济危机都源于消费不足。
从历史的发展规律来看，996工作制现象只是中国在经济快速发展中的一个短暂现象，新时代的工作方式需要跟随时代发展与时俱进。如今人们对美好生活有了更高的诉求，需要在工作之外获得更多价值，企业管理也更需要树立结果导向、效率导向，进行更加文明、高效和人性化的工作时间安排。
三、马克思主义人学视域下新时代企业人本管理的新思考
人工智能、大数据、物联网、虚拟现实等对社会生活的改变，已经是现代企业管理无法回避的问题，我国的企业管理理念也随着国内外环境和人们的认知发生着深刻的变化，现代企业管理主要是对人的管理，以人为本是现代企业管理的核心。马克思主义人学理论以人为本的核心思想与企业人本管理的本质具有一致性，新时代面临新问题，企业管理应以马克思主义人学为理论指导，转变传统管理的观念、创新管理方法，在保障效益的同时，更加关注员工的个人发展、满足个性需求，增强人本管理的有效性，以适应新时代的要求。
（一）树立符合中国文化基因的人本管理理念
“以人为本，本理则固，本乱则国危。”[12] 2700多年前我国春秋时期齐国名相管仲曾在《管子》一书中明确提出以人为本的思想。人本管理的概念雖然是从西方传入中国，但其思想主张却是在中国文化里早就蕴含着的。在以往的企业管理模式中，国内的管理思想走入了一个误区，即对韦伯加泰罗的现代管理理解不足，导致片面追求利润和产能，从而忽视了创造财富和价值的人。新时代，企业发展进入人才驱动阶段，我国的企业管理应探索一条符合中国文化基因的人本管理发展之路。
1.坚持以人为中心的企业管理理念，提高工作的幸福感。中国自古便是一个人本思想的国度，讲求“天人合一”。符合中国文化基因的人本管理应采取“无情竞争”和“有情安置”相统一的方式，企业可以崇尚狼性文化，但同时也要讲人情味。以人为中心并非一味向员工妥协，而是在引入竞争机制的同时，尽量减少竞争带来的消极影响，协助员工找到匹配度更高的岗位。
2.坚持人的全面发展的企业管理意识，提供高质量的职业生活。马克思主义人学理念追求的根本价值取向是人的全面发展，这与人本管理的本质是具有一致性的。企业管理者通过加强学习科学的管理方式，提高管理者的个人素养和人格魅力，吸引员工获得更高的认同感、信任感和安全感。
（二）建立多元化的人才培养与考评机制
996工作制最大的问题在于加倍消耗员工的个人储备，却又不给员工事件去储备新的知识资源。长久来看，对与现代企业无疑不是流失优质劳动力的做法，涸泽而渔必不能可持续发展。探索新时代企业人本管理之路，应当建立多元化的员工培养与考评机制。
1.解放自主能动性和创新活力，将个人作为企业的基石。在智能化升级扑面而来的今天，中国企业正面临着组织职能的升级，仅仅依靠外在动机、增加劳动力投入已远远不能致胜，更关键的应当是对员工能动性的激发。重视员工的内在驱动力，更多的关注员工的内在世界和内在动机，建立学习型组织，推动知识创新，实现从个人专家到组织学习，保持活力长青，是企业保持持续发展的基本之道。
2.提高人岗匹配度，开发个人能力。只有每个人都能在最适合的岗位上，岗得其人、人适其岗，那么工作满意度和企业生产力都会得到较大的提高。通过科学的、深入的入职前的人格测评、岗位职责贯宣，入职后的晋升机制优化，配合多元化的评价和激励机制，实现企业的人岗匹配，知人而善任，避免人力资源的浪费。
（三）实施形神兼备的企业人文关怀
我国当前企业的人本管理实践中，人文关怀工作往往开展的不顺利，一方面由于中国传统文化的影响，表现出高权利距离、强调集体主义而忽略个人的观念倾向;另一方面，人文关怀为企业管理增加了成本，不少企业管理者认为对员工实施关怀会对现有制度造成相应冲击。因此，人文关怀不应流于形式，而是神形兼备。
1、改善企业内部公共关系环境。人的一生中，与同事相处的时间占据了相当长的时间，如果员工之间的情感交流顺畅、人际关系和谐，员工将在这其中感受到更多的积极因素，也会将这份积极延伸到工作中去，进而提高工作效率。因此，管理者应从和谐的员工关系角度入手，处理好上下级之间的关系、员工与员工之间的关系，通过团队建设、工会活动等方式，营造平等竞争、和谐融洽的工作氛围，增强集体的向心力，构建员工的精神家园。
2、建设人性化的办公空间。提供人性化体验的办公场所，不仅能保持工作与生活之间的平衡，还有助于增加员工的幸福感。并且，对于企业吸引人才、留住人才也具有积极的促进作用。同时，人性化的办公场所对企业和员工都有众多利好，通过增加健康和福祉建设、开放式办公环境、扁平化办公空间等，提升人性化体验，实现企业与员工的双向发展。
参考文献：
[1]马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集（第2卷）[M].北京：人民出版社，1995.
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[5]马克思恩格斯全集.（第1卷）[M].北京：人民出版社，2006.
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[8]吴育林，李慧芳.论科学实践观在马克思哲学中的基础性地位[J].贵州社会科学，2015.
[9]韩庆祥.现实逻辑中的人：马克思主义人学理论研究[M].北京：北京师范大学出版社，2018.
[10]习近平：《决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告》，新华网，2017年10月27日.
[11]马克思.资本论.（第1卷）[M].北京：人民出版社，1975.
[12]赵守正.管子通解[M].北京：北京经济学院出版社，1989，P344.