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【摘要】 随着改革开放的不断深入，国有企业人事管理问题日显突出，分析了国有企业人事管理方面存在的问题，并且对提出的祥光对策进行了研究。
【关键词】 国有企业；人事管理；问题；对策
一、国有企业人事管理中存在的问题和原因分析
1．观念陈旧，不符合现代企业管理观念。由于受长期计划经济模式下传统思维的影响，人事管理处在以物为中心的发展阶段，认识不到人力资源在企业可持续发展中的主导作用，导致了国有企业人事管理的观念的错误，广大领导对人事管理工作认识不足，看不到人才的重要性，存在着不同程度上的官僚主义思想，认为人事管理就是简单地任命，重事不重人，广大职工抱着“铁饭碗，大锅饭”的心理，导致了工作上不积极进取，敷衍了事，甚至为了得到晋升而讨好领导，不做实事。长时间以来形成下级服从上级的心态，把人事部门看作是安排工作的场所。人才管理模式还停留在人事管理阶段。人事管理部门不是为员工服务，而是对员工进行管理；不是企业战略的合作伙伴，而是企业例行事务的处理者。企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。
2．用人制度不健全，人事管理权高度集中。我国国有企业的用人制度存在着严重的缺陷，用人缺乏法制，人事管理权高度集中在党委干部的手中，任免过程没有可以依照的依据，导致了不正之风蔓延，人才选拔途径不正当，徇私舞弊之事时有发生，“千里马不得伯乐”，“下等马排挤上等马”，“人不能尽其才”，人事管理目标不得力，用人权得不到保障，造成了想要的人进不来，不想要的人出不去的尴尬情形。由于周而复始地情形，更加导致了人事管理工作上的困难，涉及相关利益太多，给用人制度改革带来了困难。
3．人事管理方法单一，缺乏竞争和激励机制。由于人才的部门所有、单位所有制，使人才选择单位和岗位的自主权受到限制，难于形成人才的优化配置。在人事管理上，由于缺乏必要的激励机制和竞争机制，缺乏竞争的动力与压力，也没有严格的奖惩考核制度，人事调动，薪酬分配，职务升降都有很大的困难。用人和治事严重脱节，导致了员工的工作积极性不高，创造力丧失，人才外流。
二、国有企业人事管理改革的对策
1．树立以人为本的全新理念，借鉴人力资源管理的战略模式。解决人事管理上存在的问题首要就是树立以人为本的管理理念，让领导者充分理解现代人力资源管理的原理、方法和重要性，国有企业的人事管理改革必须以现代企业人力资源管理理念为基础，以人性化的人力资源管理实施人事管理工作。将传统的以事为中心的人事管理转变为以人为中心的人本管理，代替传统意义上对员工进行规范与监管的人事管理。国有企业要强化人事管理职能，从企业发展战略角度重新定位人事管理职能，提升和扩大人事管理部门的职责与权限，将传统的执行部门转变为参与企业经营战略的决策部门，使人事管理部门对人员管理拥有基本的决策权。还应加大人力资源管理投入，构建学习型组织。通过设置吸引人才、培养人才、薪酬体系、福利待遇等多方面的职业发展方向为企业留住人才打下基础。
2．全面实行聘任制制度。实行职务分类制度，将各个岗位进行科学分类，进而划分不同的门类和等级，建立岗位规范，科学设置岗位，明确岗位任务、职权和责任，择优聘任，改变人浮于事的状况，改变企业管理人员套用行政级别的做法，打破身份的界限。做到物尽其用，人尽其才，有能者居之。建立公平竞争机制，提供均等竞争机会。鼓励人才竞争，拓宽选人渠道，扩大知人视野，不限身份资历，德看主流，才重一技，量才授职。
3．人才的选拔方式。从企业内部培养和选拔人才，要有一套系统的内部培养和选拔体系。由于它的选拔对象相对较少，投入也较少，培养和选拔工作要有重点、有针对性。这种选拔成本低，效率高，有利于企业的发展，有利于调动员工的积极性。扩大宣传，通过人事部门的评定分析选择合适人才。加强与高校间的联系合作，选拔优秀的大学生作为补充。
4．建立培育人才机制。建立人才培育基地，不断提高员工的专业知识和业务能力，专注于人才培训和开发，平等竞争，优胜劣汰。建立新人培训机制，切忌不要像军训一样走过场，要给予信任希望和指导。加强中层主管培训。提高他们的职业化能力，培养自己的师资队伍，建立企业的培训体系。
5．引入竞争机制。国有企业人事管理要积极引入竞争机制，深化企业人事制度改革，改进管理方法，建立一套能上能下，能进能出充满活力的管理机制，从根本上改变用人观念和标准。通过竞争上岗使更多的优秀人才脱颖而出，进入干部选拔的视野。中层干部能上能下，制定奖惩措施，考核制度，及时调动，保证人在岗就做到尽其责。
参考文献
[1]张丽君.改进企业人事管理工作之浅见[J].郑州科技通讯．2007（3）
[2]马凤玲.浅议提升企业人事管理效能的途径[J].西部煤化工．2006（2）
【关键词】 国有企业；人事管理；问题；对策
一、国有企业人事管理中存在的问题和原因分析
1．观念陈旧，不符合现代企业管理观念。由于受长期计划经济模式下传统思维的影响，人事管理处在以物为中心的发展阶段，认识不到人力资源在企业可持续发展中的主导作用，导致了国有企业人事管理的观念的错误，广大领导对人事管理工作认识不足，看不到人才的重要性，存在着不同程度上的官僚主义思想，认为人事管理就是简单地任命，重事不重人，广大职工抱着“铁饭碗，大锅饭”的心理，导致了工作上不积极进取，敷衍了事，甚至为了得到晋升而讨好领导，不做实事。长时间以来形成下级服从上级的心态，把人事部门看作是安排工作的场所。人才管理模式还停留在人事管理阶段。人事管理部门不是为员工服务，而是对员工进行管理；不是企业战略的合作伙伴，而是企业例行事务的处理者。企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。
2．用人制度不健全，人事管理权高度集中。我国国有企业的用人制度存在着严重的缺陷，用人缺乏法制，人事管理权高度集中在党委干部的手中，任免过程没有可以依照的依据，导致了不正之风蔓延，人才选拔途径不正当，徇私舞弊之事时有发生，“千里马不得伯乐”，“下等马排挤上等马”，“人不能尽其才”，人事管理目标不得力，用人权得不到保障，造成了想要的人进不来，不想要的人出不去的尴尬情形。由于周而复始地情形，更加导致了人事管理工作上的困难，涉及相关利益太多，给用人制度改革带来了困难。
3．人事管理方法单一，缺乏竞争和激励机制。由于人才的部门所有、单位所有制，使人才选择单位和岗位的自主权受到限制，难于形成人才的优化配置。在人事管理上，由于缺乏必要的激励机制和竞争机制，缺乏竞争的动力与压力，也没有严格的奖惩考核制度，人事调动，薪酬分配，职务升降都有很大的困难。用人和治事严重脱节，导致了员工的工作积极性不高，创造力丧失，人才外流。
二、国有企业人事管理改革的对策
1．树立以人为本的全新理念，借鉴人力资源管理的战略模式。解决人事管理上存在的问题首要就是树立以人为本的管理理念，让领导者充分理解现代人力资源管理的原理、方法和重要性，国有企业的人事管理改革必须以现代企业人力资源管理理念为基础，以人性化的人力资源管理实施人事管理工作。将传统的以事为中心的人事管理转变为以人为中心的人本管理，代替传统意义上对员工进行规范与监管的人事管理。国有企业要强化人事管理职能，从企业发展战略角度重新定位人事管理职能，提升和扩大人事管理部门的职责与权限，将传统的执行部门转变为参与企业经营战略的决策部门，使人事管理部门对人员管理拥有基本的决策权。还应加大人力资源管理投入，构建学习型组织。通过设置吸引人才、培养人才、薪酬体系、福利待遇等多方面的职业发展方向为企业留住人才打下基础。
2．全面实行聘任制制度。实行职务分类制度，将各个岗位进行科学分类，进而划分不同的门类和等级，建立岗位规范，科学设置岗位，明确岗位任务、职权和责任，择优聘任，改变人浮于事的状况，改变企业管理人员套用行政级别的做法，打破身份的界限。做到物尽其用，人尽其才，有能者居之。建立公平竞争机制，提供均等竞争机会。鼓励人才竞争，拓宽选人渠道，扩大知人视野，不限身份资历，德看主流，才重一技，量才授职。
3．人才的选拔方式。从企业内部培养和选拔人才，要有一套系统的内部培养和选拔体系。由于它的选拔对象相对较少，投入也较少，培养和选拔工作要有重点、有针对性。这种选拔成本低，效率高，有利于企业的发展，有利于调动员工的积极性。扩大宣传，通过人事部门的评定分析选择合适人才。加强与高校间的联系合作，选拔优秀的大学生作为补充。
4．建立培育人才机制。建立人才培育基地，不断提高员工的专业知识和业务能力，专注于人才培训和开发，平等竞争，优胜劣汰。建立新人培训机制，切忌不要像军训一样走过场，要给予信任希望和指导。加强中层主管培训。提高他们的职业化能力，培养自己的师资队伍，建立企业的培训体系。
5．引入竞争机制。国有企业人事管理要积极引入竞争机制，深化企业人事制度改革，改进管理方法，建立一套能上能下，能进能出充满活力的管理机制，从根本上改变用人观念和标准。通过竞争上岗使更多的优秀人才脱颖而出，进入干部选拔的视野。中层干部能上能下，制定奖惩措施，考核制度，及时调动，保证人在岗就做到尽其责。
参考文献
[1]张丽君.改进企业人事管理工作之浅见[J].郑州科技通讯．2007（3）
[2]马凤玲.浅议提升企业人事管理效能的途径[J].西部煤化工．2006（2）