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【摘 要】国家不断加大对小微企业的政策和环境扶持力度，使小微企业得到了快速发展的机遇，在企业快速发展的过程中，企业人力资源管理遇到较大的人力优化问题，文章将从选、育、用、留四个方面对小微企业人力优化提出针对性的建议和措施。
【关键词】快速发展 小微企业 人力优化
中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2015.03.004
一、小微企业人力优化的意义
（一）人力优化有利于小微企业竞争力提升
小微企业大多集中与第三产业，主要是服务市场、服务社会、服务群众，基于此其对员工的素质要求极高，特别是员工的专业水平和服务态度。只有员工的素质高、服务好，顾客才会满意，企业才会有发展。反之，如果企业员工素质不高、服务态度不好、管理制度不完善，就会出现许多不合理的情况，比如“大材小用”，导致员工对工作热情不高、积极性不足，从而影响企业经营效益。因此，小微企业人力优化可以使员工人尽其才，充分挖掘和发挥人才的作用，不断提高其积极性和创造性，为企业发展和竞争力提升贡献员工力量。
（二）人力优化有利于产业升级转型
国家近几年不断推进的经济发展转型升级其落脚点还是一个个企业转型升级，企业转型最重要的还是要靠人才，小微企业在产业转型升级中扮演着比较重要的角色，为丰富社会物质文化生活等作出了巨大的贡献，为提高整个社会和谐和生活品质提高起到巨大作用。小微企业的发展落脚点还是要靠企业的人才，因此小微企业人力优化对企业发展及产业升级转型有巨大的推动作用。
二、小微企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源结构配置不合理
小微企业多是近些年通过创新创业发展起来的，其人力资源年龄结构和学历结构过于单一，员工比较年轻，稳定性差，常出现刚经过入职培训就离职的现象，公司员工流失率居高不下，大大增加了公司招聘压力和培训上的投入。
（二）人力资源管理投入低，各项职能流于形式
出于成本控制和盈利需要，小微企业在人力资源管理投入方面较少，员工活动形式单一、次数少，跟现在社会年轻人追求的工作生活理念有距离，不利于团队建设，无法促进员工团队分工协作意识的提高，导致公司的人力资源工作不能深入开展，导致各项职能流于形式。
（三）用人比较随意，人岗匹配度不够导致效率不高
小微企业员工较少，企业管理人员在用人方面比较随意，虽有分工，但是员工常常要承担非本职工作范围内的工作，另外在人员安置方面比较随意，基本上是听老板的决定，导致人岗匹配度不高，经常出现“大材小用”、“小材大用”等情况，员工之间经常感受到不公平、不被重视等等情况，导致企业经营效率不高。
三、小微企业人力优化的建议
人力优化，首先是不浪费，其次是价值最大化。针对小微企业，将从选、育、用、留四个方面分析如何进行人力优化。
（一）选
人才选拔是人力成本的最佳控制点，也是整个人力资源工作的基础。若从德才层面进行界定，人才分为：有德有才，有德无才，无德有才，无德无才四类。有德有才是每个企业期望的最佳组合，无德无才毫无疑问是每个企业坚决弃之不用的最糟糕组合。对此不再另作分析。针对其他两类，个人认为企业中有德无才的人可以有，但必须控制其比例与职位，首先，比例要少，我们提倡忠诚，但绝对排斥没有价值的忠诚;其次，有德无才的人不能赋予重任，尤其不能担任中高层管理人员，道理很简单，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。而有才无德之人个人认为短期可用，且确实可能解决企业实际存在的棘手问题，针对此类，首先，应该容之、用之、限之，即：接纳他，重用他，限制他;其次，防之、替之，即：培养新生力量，一方面，实现岗位的可替代性，从而起到警示、约束的作用;另一方面，实现人才的梯队建设，储存后备力量以备不时之需。
（二）育
人力优化映射到人才培育上，其核心首先应该着眼于育谁，即：选择培育的群体，当然，毫无疑问，有德又有发展潜力的中坚力量当属首选，在此必须坚决放弃“阿斗”之类，坚决杜绝有才无德之辈;其次，是育什么，人才的培育必须结合能力与品行进行，两手都要抓，两手都要硬。最终横向上打造一支铮铮的核心队伍（领导班子，技术骨干），纵向上实现若干人才梯队的建设，为企业发展铺就经纬交织的人才网。
（三）用
人力优化映射到人才选用上，其核心在于是否将合适的人放在合适的位置上，从而达到人与岗位的最佳适配。如果把职业发展定位为横向与纵向，所谓横向：指向管理领域的拓展;所谓纵向：指向专业领域的延伸。那么，在实际的人力配置上往往会遇到这样的尴尬境地，通常技术领域游刃有余的员工我们认为其首先是优秀的，其次是堪当大任的，所以，一再提升，结果弊端逐渐显现，高智商的员工未必拥有高情商，未必适合搞管理，久而久之，部门业绩一落千丈，员工本人苦不堪言。“闻道有先后，术业有专攻”，作为人力资源部，必须对每个员工进行个性分析，技术上优秀的员工应该在纵向领域给予其更多的发展机会，而不是横向领域。反之，亦然。
（四）留
人力优化映射到留人上，应该理解为留中有动，动中有留，达到动态的平衡。人员流动是企业发展的需求，合理的流失率能够刺激并助长企业的生命力。一般来说，企业不同时期在人员的留用上应该有相应的侧重点，以不影响大局为前提，同时兼顾长远。在此，个人认为较难的即为处理这样一些人群的留用问题：1.居功至伟但逐渐不符合公司发展的元老级人臣。此类人群曾在一定时期对公司起到过举足轻重的作用，但随着个人年龄的增长，思想、学习能力已明显与公司发展相脱节，用之将会极大制约、阻碍公司的发展，弃之将会影响其他员工的士气，重创企业的声誉。所以，上策为束之高阁以用之，即：给予高位、高薪，但不给予实际权力;中策为声情并茂以劝之，即：动之以情，晓之以理，使其自省，自退;下策为痛定思痛以退之，即：強行退休。2.忠诚自律但业绩平庸，无功无过者。此类人群可谓“鸡肋”，食之无味，弃之可惜。个人认为：上策为培养、刺激以观之，即：通过培训、职业辅导、提供机遇等多种方式观察其是否有发展、进步的可能;中策为调离以用之，即：调离重要岗位，从事简单且本人可胜任的工作岗位;下策为痛定思痛以退之，即：对空有德行，缺乏价值的员工坚决放弃。
参考文献
[1]陈志勇.人力资本投资对我国旅游产业发展的影响[J].贵州教育学院学报，2003，（1）.
[2]陈学清.大连旅游人力资源开发对策分析[J].大连大学学报，2004，（6）.
[3]陈元邦.人才配置的经济学思考[J].福建通讯，1998，（10）.
[4]张德.人力资源管理[M].企业管理出版社，2002.
【关键词】快速发展 小微企业 人力优化
中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2015.03.004
一、小微企业人力优化的意义
（一）人力优化有利于小微企业竞争力提升
小微企业大多集中与第三产业，主要是服务市场、服务社会、服务群众，基于此其对员工的素质要求极高，特别是员工的专业水平和服务态度。只有员工的素质高、服务好，顾客才会满意，企业才会有发展。反之，如果企业员工素质不高、服务态度不好、管理制度不完善，就会出现许多不合理的情况，比如“大材小用”，导致员工对工作热情不高、积极性不足，从而影响企业经营效益。因此，小微企业人力优化可以使员工人尽其才，充分挖掘和发挥人才的作用，不断提高其积极性和创造性，为企业发展和竞争力提升贡献员工力量。
（二）人力优化有利于产业升级转型
国家近几年不断推进的经济发展转型升级其落脚点还是一个个企业转型升级，企业转型最重要的还是要靠人才，小微企业在产业转型升级中扮演着比较重要的角色，为丰富社会物质文化生活等作出了巨大的贡献，为提高整个社会和谐和生活品质提高起到巨大作用。小微企业的发展落脚点还是要靠企业的人才，因此小微企业人力优化对企业发展及产业升级转型有巨大的推动作用。
二、小微企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源结构配置不合理
小微企业多是近些年通过创新创业发展起来的，其人力资源年龄结构和学历结构过于单一，员工比较年轻，稳定性差，常出现刚经过入职培训就离职的现象，公司员工流失率居高不下，大大增加了公司招聘压力和培训上的投入。
（二）人力资源管理投入低，各项职能流于形式
出于成本控制和盈利需要，小微企业在人力资源管理投入方面较少，员工活动形式单一、次数少，跟现在社会年轻人追求的工作生活理念有距离，不利于团队建设，无法促进员工团队分工协作意识的提高，导致公司的人力资源工作不能深入开展，导致各项职能流于形式。
（三）用人比较随意，人岗匹配度不够导致效率不高
小微企业员工较少，企业管理人员在用人方面比较随意，虽有分工，但是员工常常要承担非本职工作范围内的工作，另外在人员安置方面比较随意，基本上是听老板的决定，导致人岗匹配度不高，经常出现“大材小用”、“小材大用”等情况，员工之间经常感受到不公平、不被重视等等情况，导致企业经营效率不高。
三、小微企业人力优化的建议
人力优化，首先是不浪费，其次是价值最大化。针对小微企业，将从选、育、用、留四个方面分析如何进行人力优化。
（一）选
人才选拔是人力成本的最佳控制点，也是整个人力资源工作的基础。若从德才层面进行界定，人才分为：有德有才，有德无才，无德有才，无德无才四类。有德有才是每个企业期望的最佳组合，无德无才毫无疑问是每个企业坚决弃之不用的最糟糕组合。对此不再另作分析。针对其他两类，个人认为企业中有德无才的人可以有，但必须控制其比例与职位，首先，比例要少，我们提倡忠诚，但绝对排斥没有价值的忠诚;其次，有德无才的人不能赋予重任，尤其不能担任中高层管理人员，道理很简单，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。而有才无德之人个人认为短期可用，且确实可能解决企业实际存在的棘手问题，针对此类，首先，应该容之、用之、限之，即：接纳他，重用他，限制他;其次，防之、替之，即：培养新生力量，一方面，实现岗位的可替代性，从而起到警示、约束的作用;另一方面，实现人才的梯队建设，储存后备力量以备不时之需。
（二）育
人力优化映射到人才培育上，其核心首先应该着眼于育谁，即：选择培育的群体，当然，毫无疑问，有德又有发展潜力的中坚力量当属首选，在此必须坚决放弃“阿斗”之类，坚决杜绝有才无德之辈;其次，是育什么，人才的培育必须结合能力与品行进行，两手都要抓，两手都要硬。最终横向上打造一支铮铮的核心队伍（领导班子，技术骨干），纵向上实现若干人才梯队的建设，为企业发展铺就经纬交织的人才网。
（三）用
人力优化映射到人才选用上，其核心在于是否将合适的人放在合适的位置上，从而达到人与岗位的最佳适配。如果把职业发展定位为横向与纵向，所谓横向：指向管理领域的拓展;所谓纵向：指向专业领域的延伸。那么，在实际的人力配置上往往会遇到这样的尴尬境地，通常技术领域游刃有余的员工我们认为其首先是优秀的，其次是堪当大任的，所以，一再提升，结果弊端逐渐显现，高智商的员工未必拥有高情商，未必适合搞管理，久而久之，部门业绩一落千丈，员工本人苦不堪言。“闻道有先后，术业有专攻”，作为人力资源部，必须对每个员工进行个性分析，技术上优秀的员工应该在纵向领域给予其更多的发展机会，而不是横向领域。反之，亦然。
（四）留
人力优化映射到留人上，应该理解为留中有动，动中有留，达到动态的平衡。人员流动是企业发展的需求，合理的流失率能够刺激并助长企业的生命力。一般来说，企业不同时期在人员的留用上应该有相应的侧重点，以不影响大局为前提，同时兼顾长远。在此，个人认为较难的即为处理这样一些人群的留用问题：1.居功至伟但逐渐不符合公司发展的元老级人臣。此类人群曾在一定时期对公司起到过举足轻重的作用，但随着个人年龄的增长，思想、学习能力已明显与公司发展相脱节，用之将会极大制约、阻碍公司的发展，弃之将会影响其他员工的士气，重创企业的声誉。所以，上策为束之高阁以用之，即：给予高位、高薪，但不给予实际权力;中策为声情并茂以劝之，即：动之以情，晓之以理，使其自省，自退;下策为痛定思痛以退之，即：強行退休。2.忠诚自律但业绩平庸，无功无过者。此类人群可谓“鸡肋”，食之无味，弃之可惜。个人认为：上策为培养、刺激以观之，即：通过培训、职业辅导、提供机遇等多种方式观察其是否有发展、进步的可能;中策为调离以用之，即：调离重要岗位，从事简单且本人可胜任的工作岗位;下策为痛定思痛以退之，即：对空有德行，缺乏价值的员工坚决放弃。
参考文献
[1]陈志勇.人力资本投资对我国旅游产业发展的影响[J].贵州教育学院学报，2003，（1）.
[2]陈学清.大连旅游人力资源开发对策分析[J].大连大学学报，2004，（6）.
[3]陈元邦.人才配置的经济学思考[J].福建通讯，1998，（10）.
[4]张德.人力资源管理[M].企业管理出版社，2002.