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摘要：随着全球经济一体化趋势的蔓延和我国工程施工企业项目的综合实力不断提高，在海外项目中聘用外籍员工的现象越来越普遍。对外籍员工的管理和进行本土员工管理之间有着不小的差异，如何发挥外籍雇员的作用需要我们每个人力资源管理者深入思考。文章重点论述了国际工程项目中应该如何加强对外籍员工的管理，希望对相关项目的人员管理工作提供一定的参考借鉴效果。
关键词：国际工程项目；外籍员工；管理对策
1引言
当今时代是人才竞争的时代，人力资源是企业发展的一项重要竞争性资源。对于大型工程企业来说，随着企业规模的越来越大，海外施工项目往往需要聘用项目所在地的外籍员工才能够满足劳动力需求，因为政治、文化方面的差异，国内的人力资源管理政策需要对应的做出一些调整以满足这种差异。对此，加强对外籍员工的属地化管理是国际工程项目承包公司需要重点关注的问题。
2国际工程项目外籍员工的管理中存在的问题
很多的海外工程服务项目外籍员工比较了解自身所在国家的政策和企业发展模式，为此为了能够快速让中国企业在其国家步入正轨，利用外籍优秀员工的管理理念和经验知识实现项目的属地化管理具有重要意义。总的来说，国际工程项目外籍员工管理中存在的问题主要有：首先是文化差异导致的语言交流问题；其次是外籍员工很多都是外派形式进入中国企业当中，可能会随身携带配偶和子女，无疑会增加企业的外派管理成本，同时，在薪资水平上，外籍员工的工资可能会高于中国国籍员工，导致本土员工的不满心理产生，对公司的稳定性造成影响。
3影响外籍员工管理问题的主要因素
3.1海外工程项目管理者跨文化管理意识淡薄
我国和外国在政治、文化和生活习俗方面等都存在着较大的差异，以至于外籍员工和企业本土员工在语言交流中就存在很大的障碍。加上工程项目的管理者精力有限，将工作重点放在项目生产运营和市场开发上面，没有重视文化差异给企业带来的严重影响，同时企业在发展的过程中也忽视了对跨文化管理的重要性，在人力资源管理方面依然沿用国内方式而没有进行属地化改造，跨文化管理的意识淡薄，以至于因为文化的差异导致外籍员工和国内员工矛盾日益增加，严重影响项目建设进度和外籍人员的工作积极性。我们也可以将文化差异看作是对企业在海外发展的重要影响因素，为有效解决该问题，建议开办跨文化管理课堂，加强外籍员工和本土员工的交流，提高其团结程度。
3.2海外工程项目人力资源管理理念和模式陈旧
海外工程项目在对管理层进行选拔任用的时候，总以提高工资待遇当做解决外籍员工问题的法宝。而没有认真对马斯洛的需求层次理论进行分析，因为只是满足其生存需求是无法彻底解决问题的。因为物质需求仅仅是低层次的需求，想要让人诚服还要满足其精神方面的需求。尽管物质激励制度短时间以内的效果显著，不过无法支撑员工长期发展。同时，对于海外工程项目人力资源管理方式在员工绩效考核以及工资分配方面都需要参考实际工作要求和特点，会对员工主观能动性造成一定影响。企业管理者的管理观念和模式沿用国内管理办法，没有深入研究国际人力资源管理模式，且缺少对国外先进管理经验的学习与借鉴，以至于在外籍人员管理上出现各种问题。对此，需要海外工程项目负责人提高外籍人员管理的意识，改革落后观念及模式，促进国际项目尽快完成施工。
4国际工程项目外籍员工的管理方法
4.1员工的管理特点
（1）遵守所在地法律规定。选聘外籍员工必须以所在国家的法律法规为准，避免发生雇佣纠纷。比如沙特《劳动法》规定员工试用期不能够超过一个月，雇主不能够违背合同条款要求员工从事合同中没有标注的工作，比如在国内认为聘用的司机进行日常洗车、配件购买是很正常的，但是在其国家却被认为是利用司机从事非工作范围内的工作。
（2）尊重所在國家文化风俗。同样的，以沙特为例，其国内禁止食用猪肉和饮酒，曾经有中国员工因为不知道此规定喝酒上街被拘留3个月，连累了单位还让家人担心。同样的，在项目部食堂饭菜也要尊重当地穆斯林的习俗，通过日常开展各种形式的文化活动来增进不同文化间人民的感情，遇到问题对方也会站出来为我们提供帮助，形成良性发展关系。
4.2外籍员工的招聘和合同签订
对于外籍员工的招聘工作，需要企业人力资源管理部门根据项目施工的人才需求与当地社会人力资源管理部门建立合作，寻找能够胜任工作的人才加入到施工队伍中来，或者邀请其他国家的外籍员工前来担任管理人员，组建自己的团队。在用工合同签订过程中明确用工双方需要履行的责任和义务。
4.3外籍员工的工资待遇
鉴于项目所在国家和我国在政治、法律以及文化传统方面的不同，聘用外籍员工不仅可能会因为其自身的低效率工作，还可能会对国内雇员工作造成影响。对此要遵守项目所在地的劳动法，理解当地劳务市场，建立劳资双方健康关系，避免不必要的纠纷和麻烦；力图建立完善的项目管理规章体系和有效的绩效考核机制，以及具有激励性质的分配体系。雇佣的时候谈定薪酬福利待遇，明确列入用工合同当中，尽量争取人员管理的主动地位。加强对员工的管理考核，做好试用期、年度考核工作，将考核结果作为继续聘用和工资晋升的主要参考依据。
4.4外籍员工的工作考核与培训
以中铁建大桥局电气公司承接的吉布提铁路四电维护项目为例，选取当地具有一定技术知识水平的员工参与配合，将其择优纳入“洋师傅”的管理行列中。一方面，分专业有针对性的进行培训。另一方面，强化文化融合。组织他们观看中国宣传片，由当地“中国通”讲解在中国的所见所闻，通过解疑释惑、观看观赏、学习教育等活动，使其了解中国文化、中国发展。
要求这些“洋师傅”除了能正确进行四电专业的维护以外，还要锻炼提升自己的管理能力，强化对“洋徒弟”的言传身教，如发现“洋徒弟”不能很好地完成相应的施工任务，“洋师傅”有一定的权利更换“洋徒弟”。“洋师傅”与“洋徒弟”的完美结合，让当地雇员在竞争的同时，相互学习，有效加速了专业技术人才的培养。
4.5外籍员工的解聘
要将外籍雇工的雇佣合同和劳动卡以及签证护照的管理纳入到人力资源外籍雇员统一管理范畴当中，实施对其的一体化管理。结合我国的法律和项目所在国家的法律条款，制定统一的人力资源管理制度和用工合同文本。明确外籍人员所选岗位的具体职责并签订用人协议，提高人员管理的系统化。对于固原的工作签证和劳动卡等证件要实行统一化管理，保证外籍雇员在当地国必须有工作许可证和劳动卡才能在当地国工作。
5结语
随着国内诸多大型施工企业逐渐走向海外，提高对海外工程项目的属地化管理具有重要意义。而通过聘用外籍员工是降低用工成本和提高项目建设水平的重要手段之一，希望项目方能够重视对外籍员工的管理，为提高项目国际影响力，实现两国之间的友好合作奠定良好的基础。
参考文献：
[1]张昱. 海外工程服务项目外籍员工管理存在的问题及建议[J]. 现代经济信息， 2016（17）.
[2]郭良. ZY哈萨克石油工程服务项目外籍员工管理问题与对策研究[D]. 西南石油大学， 2013.
[3]杜征均， 杨忠. 我国国际工程项目人力资源管理现状与对策[J]. 经济视野， 2014（8）：436-437.
[4]王臻. 国际工程项目人员属地化管理问题及对策[J]. 经济师， 2017（8）：72-73.
关键词：国际工程项目；外籍员工；管理对策
1引言
当今时代是人才竞争的时代，人力资源是企业发展的一项重要竞争性资源。对于大型工程企业来说，随着企业规模的越来越大，海外施工项目往往需要聘用项目所在地的外籍员工才能够满足劳动力需求，因为政治、文化方面的差异，国内的人力资源管理政策需要对应的做出一些调整以满足这种差异。对此，加强对外籍员工的属地化管理是国际工程项目承包公司需要重点关注的问题。
2国际工程项目外籍员工的管理中存在的问题
很多的海外工程服务项目外籍员工比较了解自身所在国家的政策和企业发展模式，为此为了能够快速让中国企业在其国家步入正轨，利用外籍优秀员工的管理理念和经验知识实现项目的属地化管理具有重要意义。总的来说，国际工程项目外籍员工管理中存在的问题主要有：首先是文化差异导致的语言交流问题；其次是外籍员工很多都是外派形式进入中国企业当中，可能会随身携带配偶和子女，无疑会增加企业的外派管理成本，同时，在薪资水平上，外籍员工的工资可能会高于中国国籍员工，导致本土员工的不满心理产生，对公司的稳定性造成影响。
3影响外籍员工管理问题的主要因素
3.1海外工程项目管理者跨文化管理意识淡薄
我国和外国在政治、文化和生活习俗方面等都存在着较大的差异，以至于外籍员工和企业本土员工在语言交流中就存在很大的障碍。加上工程项目的管理者精力有限，将工作重点放在项目生产运营和市场开发上面，没有重视文化差异给企业带来的严重影响，同时企业在发展的过程中也忽视了对跨文化管理的重要性，在人力资源管理方面依然沿用国内方式而没有进行属地化改造，跨文化管理的意识淡薄，以至于因为文化的差异导致外籍员工和国内员工矛盾日益增加，严重影响项目建设进度和外籍人员的工作积极性。我们也可以将文化差异看作是对企业在海外发展的重要影响因素，为有效解决该问题，建议开办跨文化管理课堂，加强外籍员工和本土员工的交流，提高其团结程度。
3.2海外工程项目人力资源管理理念和模式陈旧
海外工程项目在对管理层进行选拔任用的时候，总以提高工资待遇当做解决外籍员工问题的法宝。而没有认真对马斯洛的需求层次理论进行分析，因为只是满足其生存需求是无法彻底解决问题的。因为物质需求仅仅是低层次的需求，想要让人诚服还要满足其精神方面的需求。尽管物质激励制度短时间以内的效果显著，不过无法支撑员工长期发展。同时，对于海外工程项目人力资源管理方式在员工绩效考核以及工资分配方面都需要参考实际工作要求和特点，会对员工主观能动性造成一定影响。企业管理者的管理观念和模式沿用国内管理办法，没有深入研究国际人力资源管理模式，且缺少对国外先进管理经验的学习与借鉴，以至于在外籍人员管理上出现各种问题。对此，需要海外工程项目负责人提高外籍人员管理的意识，改革落后观念及模式，促进国际项目尽快完成施工。
4国际工程项目外籍员工的管理方法
4.1员工的管理特点
（1）遵守所在地法律规定。选聘外籍员工必须以所在国家的法律法规为准，避免发生雇佣纠纷。比如沙特《劳动法》规定员工试用期不能够超过一个月，雇主不能够违背合同条款要求员工从事合同中没有标注的工作，比如在国内认为聘用的司机进行日常洗车、配件购买是很正常的，但是在其国家却被认为是利用司机从事非工作范围内的工作。
（2）尊重所在國家文化风俗。同样的，以沙特为例，其国内禁止食用猪肉和饮酒，曾经有中国员工因为不知道此规定喝酒上街被拘留3个月，连累了单位还让家人担心。同样的，在项目部食堂饭菜也要尊重当地穆斯林的习俗，通过日常开展各种形式的文化活动来增进不同文化间人民的感情，遇到问题对方也会站出来为我们提供帮助，形成良性发展关系。
4.2外籍员工的招聘和合同签订
对于外籍员工的招聘工作，需要企业人力资源管理部门根据项目施工的人才需求与当地社会人力资源管理部门建立合作，寻找能够胜任工作的人才加入到施工队伍中来，或者邀请其他国家的外籍员工前来担任管理人员，组建自己的团队。在用工合同签订过程中明确用工双方需要履行的责任和义务。
4.3外籍员工的工资待遇
鉴于项目所在国家和我国在政治、法律以及文化传统方面的不同，聘用外籍员工不仅可能会因为其自身的低效率工作，还可能会对国内雇员工作造成影响。对此要遵守项目所在地的劳动法，理解当地劳务市场，建立劳资双方健康关系，避免不必要的纠纷和麻烦；力图建立完善的项目管理规章体系和有效的绩效考核机制，以及具有激励性质的分配体系。雇佣的时候谈定薪酬福利待遇，明确列入用工合同当中，尽量争取人员管理的主动地位。加强对员工的管理考核，做好试用期、年度考核工作，将考核结果作为继续聘用和工资晋升的主要参考依据。
4.4外籍员工的工作考核与培训
以中铁建大桥局电气公司承接的吉布提铁路四电维护项目为例，选取当地具有一定技术知识水平的员工参与配合，将其择优纳入“洋师傅”的管理行列中。一方面，分专业有针对性的进行培训。另一方面，强化文化融合。组织他们观看中国宣传片，由当地“中国通”讲解在中国的所见所闻，通过解疑释惑、观看观赏、学习教育等活动，使其了解中国文化、中国发展。
要求这些“洋师傅”除了能正确进行四电专业的维护以外，还要锻炼提升自己的管理能力，强化对“洋徒弟”的言传身教，如发现“洋徒弟”不能很好地完成相应的施工任务，“洋师傅”有一定的权利更换“洋徒弟”。“洋师傅”与“洋徒弟”的完美结合，让当地雇员在竞争的同时，相互学习，有效加速了专业技术人才的培养。
4.5外籍员工的解聘
要将外籍雇工的雇佣合同和劳动卡以及签证护照的管理纳入到人力资源外籍雇员统一管理范畴当中，实施对其的一体化管理。结合我国的法律和项目所在国家的法律条款，制定统一的人力资源管理制度和用工合同文本。明确外籍人员所选岗位的具体职责并签订用人协议，提高人员管理的系统化。对于固原的工作签证和劳动卡等证件要实行统一化管理，保证外籍雇员在当地国必须有工作许可证和劳动卡才能在当地国工作。
5结语
随着国内诸多大型施工企业逐渐走向海外，提高对海外工程项目的属地化管理具有重要意义。而通过聘用外籍员工是降低用工成本和提高项目建设水平的重要手段之一，希望项目方能够重视对外籍员工的管理，为提高项目国际影响力，实现两国之间的友好合作奠定良好的基础。
参考文献：
[1]张昱. 海外工程服务项目外籍员工管理存在的问题及建议[J]. 现代经济信息， 2016（17）.
[2]郭良. ZY哈萨克石油工程服务项目外籍员工管理问题与对策研究[D]. 西南石油大学， 2013.
[3]杜征均， 杨忠. 我国国际工程项目人力资源管理现状与对策[J]. 经济视野， 2014（8）：436-437.
[4]王臻. 国际工程项目人员属地化管理问题及对策[J]. 经济师， 2017（8）：72-73.